萬方物業(yè)管理有限公司薪酬體系改革方案-文庫吧
2025-04-24 01:25 本頁面
【正文】 綜合評價，確定調(diào)整幅度。 考核結(jié)果 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 人員比例 10% 20% 40% 20% 10% 考核調(diào)整系數(shù) 1 績效薪酬 績效薪酬與員工月度的工作 表現(xiàn) 和績效相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃匠昱c月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。具體調(diào)整方法見 《 各崗位工作標(biāo)準考核辦法 》。 具體計算辦法如下： 月度績效薪酬 = 等級薪酬 * 月度考核系數(shù) 其中，考核系數(shù)定義如下： 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 4 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 人員比例 10% 20% 40% 20% 10% 月度考核系數(shù) 1 年終業(yè)績獎 年終業(yè)績獎與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是考慮公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。 通過考核評比，按部門貢獻和完成工作的指標(biāo)確定分配系數(shù)，獎金按部門發(fā)放。 年終業(yè)績獎于次年初支付。 發(fā)放范圍： 1）全民所有制員工； 2）社會化用工中，暫定主管以 上（含主管）或工程師以上（含工程師）員工參與公司年終業(yè)績獎的評定。 認領(lǐng)工作量薪酬 認領(lǐng)工作量薪酬是在參照相關(guān)保潔要素的工作標(biāo)準和貨幣標(biāo)準的前提下，根據(jù)保潔員自行認領(lǐng)工作量的月度績效考核結(jié)果，核發(fā)薪酬的制度。充分體現(xiàn)員工的服務(wù)價值和貢獻。 考核結(jié)果 優(yōu)異 合格 不合格 人員比例 10% 80% 10% 薪酬浮動比例 10% 0 15% 七、薪酬體系類別 （一）等級 + 績效薪酬制 等級 + 績效薪酬制的適用范圍 等級 + 績效薪酬制包括兩種形式： 一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬 不含績效薪酬，等級薪酬根據(jù)半年內(nèi)完成的工作目標(biāo)情況，確定未來半年的等級薪酬，具體考核指標(biāo)參見相關(guān)工作考核指標(biāo)，其中高層管理者包括書記、經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各業(yè)務(wù)經(jīng)理。 另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)職系、操作職系中除保潔崗位外的一般員工，薪酬形式為等級 + 績效薪酬。其中中層管理者包括各部門主任、副主任、業(yè)務(wù)主管、綜合辦事員；技術(shù)職系包括工程師、高級技師、技師；操作職系包括班組長、隊長、基層員工（除保潔員外）。 等級 + 績效薪酬制的薪酬結(jié)構(gòu) 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 5 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 等級 + 績效薪酬制收入 = 固定薪酬 + 等級薪酬 + 績效薪酬（高 層管理者無此項） + 年終業(yè)績獎 年終業(yè)績獎 年終業(yè)績獎是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是以下因素確定：公司效益情況、部門全年考核系數(shù)平均數(shù)、個人全年考核系數(shù)平均數(shù)。根據(jù)參與年終業(yè)績獎分享的人員范圍，確定如下計算方法： 1）針對管理職系中的高層管理者 年終業(yè)績獎 = 9 * 等級薪酬 * 年度考核系數(shù) 2）針對除高層管理者以外各職系的員工 年終業(yè)績獎 = 9 * 等級薪酬 * 個人年度平均績效考核系數(shù) * 部門全年考核系數(shù)平均數(shù) 3）部門年度考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 合格 基本 合格 不合格 比 例 10% 20% 40% 20% 10% 考核系數(shù) 1 （二）工作量認領(lǐng)薪酬 薪酬結(jié)構(gòu)： 工作量認領(lǐng)薪酬制收入 = 固定薪酬 + 工作量認領(lǐng)薪酬 （ 1）固定薪酬：主要為了體現(xiàn)公司對保潔員日常貢獻的一種回饋，按月發(fā)放。 （ 2）認領(lǐng)工作量薪酬： 參照相關(guān)保潔要素的工作標(biāo)準和貨幣標(biāo)準，保潔員依據(jù)個人能力，自行認領(lǐng)工作量。月度薪酬發(fā)放與工作績效掛鉤，根據(jù)月度公司考核、部門考評結(jié)果，核發(fā)薪酬。 八、薪酬調(diào)整 公司薪酬調(diào)整原則是整體調(diào) 整與個別調(diào)整結(jié)合。 公司薪酬整體周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動決定。 1）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩次考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)四次考核結(jié)果為“良”者，薪酬等級在本職系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪酬等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)四次考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪酬等級下調(diào)兩級，如已在最低等級，則等級薪酬下調(diào) 20%。 『學(xué)習(xí)改變?nèi)松龀晒ξ飿I(yè)管理人！』 第 6 頁，共 15 頁 中國物業(yè)服務(wù)教育網(wǎng) 2）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā) 生變動，則員工薪酬等級變動根據(jù)變動崗位后崗位培訓(xùn)考核的結(jié)果確定薪酬等級。 薪酬等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則薪酬等級不再變動。為激勵這部分高績效、高能力的員工，公司將在年終業(yè)績獎或經(jīng)理獎勵基金中予以體現(xiàn)。 若員工因個人原因，部分崗位職責(zé)通過公司在部門內(nèi)部或公司內(nèi)部協(xié)調(diào)，則該員工等級薪酬根據(jù)對外協(xié)調(diào)工作量，下調(diào) 20—50%，接受該部分工作的員工績效薪酬上浮 10—30%。 如一人兼職雙崗，則該員工的績效薪酬除本崗位薪酬外，還將獲得兼職崗位績效薪酬的 60%。 因 個人原因離職的員工，離職當(dāng)月工作時間未超過 15 天者，績效薪金不予發(fā)放，超過 15 天，但未滿全月者，發(fā)放績效薪金的 50%；在年終考核完成前離職的員工，不享受公司的年終利潤分享。 九、薪酬特區(qū) 設(shè)立薪酬特區(qū)的目的 設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬
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