【正文】 酬水平很少高于最低工資。 ?提供更為彈性的工作時間 ?招聘 10多歲的青少年和退休后的老人 ?擴大招募網絡、使工作更有吸引力和提高工資 ?激勵從事高度重復性工作的工人 ?裝配線上的工作，轉錄法庭報告等。 ?標準化的工作：自動化（銀行放置 ATM機，超市放置自動飲料機，機場的自動登記處理系統(tǒng)）。 ?很多標準化的工作得到的報酬很高，尤其是在制造業(yè)領域。 ?創(chuàng)設愉快的工作氛圍：干凈而美觀的工作環(huán)境，充分的工間休息時間，在工間休息中有機會與同事交流，擁有通情達理的主管。 本章知識對管理者的意義 ?認清個體差異 ?運用目標和反饋 ?讓員工參與影響到他們的決策 ?獎勵與績效掛鉤 ?核查體制是否公平 ?閱讀： ? 績效工資（ P： 191） ? 股票期權的起起落落（ P： 203204） ? 工作特征和工作滿意度的文化差異（ P： 208） ? 正反論：專業(yè)人員更難激勵（ P： 209210） ?復習題（ 3， 10） ?討論題（ 1， 4） ?案例分析 1： 當好景不再（ P： 211） ?案例分析 2： 感謝不需要理由（ P： 211212） 案例分析：固定工資還是傭金制 ? 白泰銘在讀大學時成績不算突出，老師和同學都沒認為他是很有自信和抱負的學生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。 ? 剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般，可是隨著他對業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管客額比前年提高了 25%，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 ? 十月中旬，日方銷售經理召開他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經理對他說： “ 咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。 ” 小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味喜新厭舊 承認他在銷售員隊伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一路領先，比預計干得要好。他根據(jù)經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。 ? 可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。 ? 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，現(xiàn)在卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。 ? 上星期，他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議。 ? 昨日，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 ? 思考題： ? 白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？ ? 案例分析： ? 這個案例介紹了白泰銘對工資的態(tài)度發(fā)生的變化。剛開始他對固定工資很滿意，后來取得了銷售成績后，就不滿了，建議采用傭金制，遭到經理拒絕，就辭職而去。分析這個案例要應用組織行為學講的文化傳統(tǒng)對管理風格的影響、激勵理論、公平理論、強化理論來進行分析。 ? 組織行為學中講到企業(yè)文化傳統(tǒng)對企業(yè)的管理風格有很大影響。秉承日本企業(yè)重視企業(yè)精神，以人為本的文化特色，所以公司強調采用固定工資制。這種工資制和傭金制各有利弊，要適應于不同的文化背景與企業(yè)的不同發(fā)展階段。根據(jù)激勵理論，一個人的成就需要激勵，成就需要具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)人的快感和奮斗精神，對一個人的行為起主要的影響作用。從案例中可以看出小白是屬于高成就需要動機的人，他取得了成績后外方老板沒有在工資、獎金、精神上滿足小白的更多需求，他自然就要辭職了。 ? 再從公平理論來分析。公平不能激勵人，只有不公平才能激勵人，人們是否得到激勵，不會由他所得到什么報酬來定，更重要的是他們比別人所得的報酬與自己所得的報酬是否公平來決定。從這個案例看，小白聽說另二家外資公司都在搞銷售競爭和有獎活動，其中一家的經理還請最佳銷售員吃飯，通過內部刊物進行表彰。而小白所在的中日合資公司，沒有看到，小白剛參加工作時的需求和掌握推銷技術后的需求有所不同，來積極強化小白這種需求，而是拒絕這種需求，小白辭去工作職務是理所當然的。 組織行為學案例分析 ? 案例分析的具體技巧。 ? 案例分析包括兩個互相關聯(lián)的方面。第一方面就是要對所指定的將供集體討論的案例做出深刻而有意義的分析（包括找出案例所描述的情景中存在的問題和機會，找出問題產生的原因及問題間的主次輕生關系，擬定各種針對性的備選行動方案，提出它們各自的支持性論據(jù)，進行權衡對比后，從中找出抉擇，制定最后決策，作為建議供集體討論。）第二方面是以嚴密的邏輯、清晰而條理的口述方式，把自己的分析表達出來。 ? 分析案例的基本方法 ? 分析案例首先要站好角度，案例分析應注意從兩個基本角度出發(fā)： ? 當事者的角度。案例分析必須站到案例中的主要角色的立場上去觀察和思考，設身處地的去體驗，與主角同命運。 ? 全面綜合的角度。這是綜合型案例而言的。 ? 要針對相關案例選用恰當?shù)睦碚撝R來分析案例。 ? 案例分析過程包括五個主要步驟： ? 確定本案例在整個課程中的地位，找出此案例中的關鍵問題。 ? 確定是否還有與已找出的關鍵問題有關。 ? 選定適合分析此案例所需采取的一般分析方法。 案例分析一般可采用三種具體的分析方法： ? 系統(tǒng)法。就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉化成產出因素的一個系統(tǒng)。 ? 行為法。這種方法，在分析時看眼于組織中各種人員的行為與人際關系。 ? 決策法。就是要使用各種規(guī)范化、程序化的模型和工具評價并確定各種備選方案。 ? 明確分析的系統(tǒng)與主次關系，并找出構成自己分析邏輯的依據(jù)。 ? 將分析轉化為口頭發(fā)言的有效形式。 ? 分析案例應注意的問題。 ? 在案例分析中要做好學習記錄； ? 對撰寫案例的方面分析報告要簡明扼要，一針見血，開門見山，一般不超過 2500字。要用一句話把案例分析的主要成果概括出來，并成為報告的主題。