【導(dǎo)讀】1）任務(wù)與目標(biāo)的原則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原則；4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。D、組織關(guān)系分析。c大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。4）保持適度流動性的原則。1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；供大于求或求小于供的政策措施；1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；3）將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量；修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型

　　

【正文】 崗位的類別和等級。 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞 動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進行的縱向分級。 崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同 2）分類依據(jù)不同 3）適用范圍不同 8． 工作崗位分類的主要步驟： 1）崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。 2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。 3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以 此作為各項人力資源工作的依據(jù)。 4）建立 14 企業(yè)崗位分類圖表。 9． 工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法： ?原則： 1）崗位分類的層次宜少不宜多； 2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 ?步驟： 1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。 3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即 將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。 ?方法： 1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。 10． 工作崗位縱向分級的含議、步驟與方法： ?含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 ?步驟： 1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分崗級。 2）統(tǒng)一崗等。 ?方法： 1）選擇崗 位評價要素 2）建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表 3）按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。 4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 11． 企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資 12． 崗位工資制特點和類型： ?特點： 1）根據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎(chǔ) 3）客觀性較強。 ?類型： 1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點工資制：薪點數(shù)的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數(shù)、薪點值的確定。 13． 技能工資概念 、前提、種類： ?概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 ?前提： 1）明確對員工的技能要求 2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。 ?種類： 1）技術(shù)工資 2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。 14． 績效工資制的概念、特點、不足、形式： ?概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 ?特點： 1）注重個人績效差異的評定 2）上級績效評定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的： 從管理人員向下屬員工反饋。 ?不足： 1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2）績效工資過于強調(diào)個人的績效 3）如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 ?形式： 1）計件工資制 2）傭金制。 15． 管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。 15 16． 經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認條件： ?含義：指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。 ?形式：基本工資加風(fēng)險收入、年薪加年 終獎金。 ?確定條件： 1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 17． 工資結(jié)構(gòu)類型： 1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）； 2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）； 3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）； 4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。 18． 團隊工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設(shè)計注意 問題： 1）平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。 2）流程團隊的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 3）項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資 19． 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計程序： ?作用： 1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性 2）引導(dǎo)員工自我提高 3）有利于崗位變動 4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5）有利于工作績效的促進。 ?設(shè)計程序： 1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級 的劃分 3）工資寬帶的定價 4）員工工資的定位 5）員工工資的調(diào)整 20． 團隊工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題： ?要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。 ?設(shè)計注意問題： 1）平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。 2）流程團隊的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 3）項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資 21． 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序： ?原則： 1）公平性原則（橫向比較和縱向比較） 2）激勵性原則 3）競爭性原則 4）經(jīng)濟性原則 5）合法性原則。 ?程序： 1）確定工資策略 A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）； B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）； C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。 2）崗位評價與分類。 3）工資市場調(diào)查。 4）工資水平的確定 A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。 5）工資結(jié)構(gòu)的確定 A、工資構(gòu)成項目的確定 B、工資構(gòu)成項目的比例確定 6）工資等級的確定 A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型 B、工 資檔次的劃分 C、浮動工資的設(shè)計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。 7）企業(yè)工資制度的實施與修訂。 22． 工資水平影響內(nèi)外部因素： ?外部： 1）市場因素（包括商品市場、勞動力市場） 2）生活費用和物價水平 3）地域 16 的影響 4）政府的法律、法規(guī)。 ?內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 23． 確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù) 24． 工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整分類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 25． 工資調(diào)整的項目： 1）工資定級性調(diào)整 A、員工的生活費 B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。 C、新員工的實際工作能力 2）物價性調(diào)整 3）工齡性調(diào)整4）獎勵性調(diào)整 5）效益性調(diào)整 6）考核性調(diào)整。 26． 企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序： ?準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資 料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。 ?方法： 1）從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。 2）從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。 ?程序： 1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。 2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力 資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點處、 75%點處，還是 50%點處、 25%點處。 3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。 5）計算薪酬總額 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。 6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。 7）如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。 8）上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。 27． 企業(yè)年金設(shè)計程序： 1）確定補充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負擔(dān)、 由企業(yè)和員工共同負擔(dān) 2）確定每個員工和企業(yè)的繳費比例 3）確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率 4）確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。 5）確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。 6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法。 28． 補充醫(yī)療保險設(shè)計程序： 1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。 2）確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。 3）確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)。 4）確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。