【導讀】1）任務與目標的原則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原則；4）集權與分權相結合的原則；2）根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；3）為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置；4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。D、組織關系分析。c大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。4）保持適度流動性的原則。1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息；供大于求或求小于供的政策措施；1）根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；3）將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量；修改預測結果，充分考慮有關專家意見。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型

　　

【正文】 崗位的類別和等級。 職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞 動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。 崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 1）分類標準不同 2）分類依據(jù)不同 3）適用范圍不同 8． 工作崗位分類的主要步驟： 1）崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。 2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。 3）根據(jù)崗位分類的結果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以 此作為各項人力資源工作的依據(jù)。 4）建立 14 企業(yè)崗位分類圖表。 9． 工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法： ?原則： 1）崗位分類的層次宜少不宜多； 2）直接生產人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。 ?步驟： 1）將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。 2）將各職門內的崗位，根據(jù)工作性質異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。 3）將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即 將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。 ?方法： 1）按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 2）按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用分。 10． 工作崗位縱向分級的含議、步驟與方法： ?含義：指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 ?步驟： 1）按照預定的標準進行崗位排序，并劃分崗級。 2）統(tǒng)一崗等。 ?方法： 1）選擇崗 位評價要素 2）建立崗位要素指標評價標準表 3）按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級。 4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。 11． 企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資 12． 崗位工資制特點和類型： ?特點： 1）根據(jù)崗位支付工資 2）以崗位分析為基礎 3）客觀性較強。 ?類型： 1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制 2）崗位薪點工資制：薪點數(shù)的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數(shù)、薪點值的確定。 13． 技能工資概念 、前提、種類： ?概念：技能工資是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。 ?前提： 1）明確對員工的技能要求 2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 3）將工資計劃與培訓計劃相結合。 ?種類： 1）技術工資 2）能力工資（基礎能力工資、特殊能力工資）。 14． 績效工資制的概念、特點、不足、形式： ?概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 ?特點： 1）注重個人績效差異的評定 2）上級績效評定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的： 從管理人員向下屬員工反饋。 ?不足： 1）績效工資制的基礎缺乏公平性 2）績效工資過于強調個人的績效 3）如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 ?形式： 1）計件工資制 2）傭金制。 15． 管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。 15 16． 經營者年薪制的含義、形式和確認條件： ?含義：指以企業(yè)的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本工資，并根據(jù)其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。 ?形式：基本工資加風險收入、年薪加年 終獎金。 ?確定條件： 1）經營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經營人才。 3）得到年薪的經營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 17． 工資結構類型： 1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）； 2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）； 3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）； 4）組合工資結構（組合工資制）。 18． 團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意 問題： 1）平行團隊工資制度的設計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。 2）流程團隊的工資制度設計預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 3）項目團隊工資制度的設計避免使用過多激勵性工資 19． 寬帶式工資結構的作用和設計程序： ?作用： 1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性 2）引導員工自我提高 3）有利于崗位變動 4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變 5）有利于工作績效的促進。 ?設計程序： 1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級 的劃分 3）工資寬帶的定價 4）員工工資的定位 5）員工工資的調整 20． 團隊工資制度的組成要素、設計注意問題： ?要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。 ?設計注意問題： 1）平行團隊工資制度的設計通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。 2）流程團隊的工資制度設計預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 3）項目團隊工資制度的設計避免使用過多激勵性工資 21． 企業(yè)工資制度設計的原則和程序： ?原則： 1）公平性原則（橫向比較和縱向比較） 2）激勵性原則 3）競爭性原則 4）經濟性原則 5）合法性原則。 ?程序： 1）確定工資策略 A、高彈性類（以績效為導向的工資結構）； B、高穩(wěn)定性（以工作為導向的工資結構）； C、折中類（以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構）。 2）崗位評價與分類。 3）工資市場調查。 4）工資水平的確定 A、將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據(jù)的基礎上。 B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。 5）工資結構的確定 A、工資構成項目的確定 B、工資構成項目的比例確定 6）工資等級的確定 A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型 B、工 資檔次的劃分 C、浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。 7）企業(yè)工資制度的實施與修訂。 22． 工資水平影響內外部因素： ?外部： 1）市場因素（包括商品市場、勞動力市場） 2）生活費用和物價水平 3）地域 16 的影響 4）政府的法律、法規(guī)。 ?內部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 23． 確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的，其計算公式是：工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù) 24． 工資標準 調整分類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。 25． 工資調整的項目： 1）工資定級性調整 A、員工的生活費 B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。 C、新員工的實際工作能力 2）物價性調整 3）工齡性調整4）獎勵性調整 5）效益性調整 6）考核性調整。 26． 企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作、制訂方法與編制程序： ?準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資 料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。 ?方法： 1）從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。 2）從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。 ?程序： 1）通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。 2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力 資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點處、 75%點處，還是 50%點處、 25%點處。 3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4）將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。 5）計算薪酬總額 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。 6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。 7）如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調整。 8）上報企業(yè)領導、董事會報批。 27． 企業(yè)年金設計程序： 1）確定補充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負擔、 由企業(yè)和員工共同負擔 2）確定每個員工和企業(yè)的繳費比例 3）確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎額、確定養(yǎng)老金的支付率 4）確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結合。 5）確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。 6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法。 28． 補充醫(yī)療保險設計程序： 1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。 2）確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。 3）確定支付醫(yī)療費用的標準。 4）確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。