職業(yè)發(fā)展體系與任職資格管理規(guī)定-資料下載頁
2025-08-30 10:52本頁面
【導讀】制，適應公司經(jīng)營管理日益專業(yè)化發(fā)展的需要。合作、合資的子公司和所屬管理的公司。專業(yè)序列再進一步細分為若干個子系列。括集團總裁、副總裁、集團總監(jiān)；最高管理級別為總裁，向董事會負責，全面負責集團的運營、管理。一個工作單元或小組?？偨?jīng)理、副總經(jīng)理為地區(qū)公司的最高管理層。要管理2個以上部門，其中內(nèi)管副總必須分管人力資源部。業(yè)務經(jīng)理總數(shù)不得超過所在公司部。門高級副經(jīng)理以下職員總數(shù)的15%。銷、客戶關(guān)系、成本、財務、人力資源、綜合等10個子類。目策劃專業(yè)師、助理項目策劃師等。戶關(guān)系專業(yè)師、助理客戶關(guān)系師等。
【正文】 、地區(qū)本 部門負責人； 專業(yè)一、二級員工的認證小組成員：本專業(yè)系統(tǒng)高級專業(yè)人員、 地區(qū)本部門負責人 ； 總部認證小組的組成 副總裁的認證采用 360度 評估方式，認證成員為：董事長、集團總裁（ 50%權(quán)重）、其他副總裁（ 30%權(quán)重）、直接下屬（ 20%權(quán)重）； 總部部門總經(jīng)理 的認證小組成員：集團總裁、副總裁、集團人力資本經(jīng)營部總經(jīng)理，可邀請外部顧問或?qū)＜覅⒓樱? 總部部門 副總經(jīng)理 /總經(jīng)理助理的認證小組成員：集團總裁、分管副總裁、集團人力資本經(jīng)營部總經(jīng)理 、總部部門總經(jīng)理 ； 專業(yè)四級的認證小組成員：集團總裁、分管副總裁、集團本專業(yè)系統(tǒng)專家； 沿海集團 管理制度 人力資本 管理 模塊 19 19 管理三級認證小組成員：集團分管副總裁、集團人力資本經(jīng)營部總經(jīng)理、 本部門總經(jīng)理； 專業(yè)三級認證小組成員：集團本專業(yè)系統(tǒng)專家、 本部 門總經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)專家 ； 專業(yè)一、二級員工的認證小組成員：本專業(yè)系統(tǒng)高級專業(yè)人員 、直屬上級、相關(guān)專業(yè)專家 ； 行為認證評分規(guī)則 （ 1）評分方法： 認證小組成員單獨打分、權(quán)重相同。下屬 /同事在評議過程中只提供第三方證詞，不參與評分 。 集團人力資本經(jīng)營部 /地區(qū)人力資源部負責組織和指導認證過程。 （ 2） 評分標準：員工是否達到標準的要求應從以下三個方面進行判斷： a) 廣度：按照對應級別的達標要求，員工是否做到過？ b) 深度：按照對應級別的達標要求，做的效果如何？ c) 頻度：對于經(jīng)常要求做的工作，做的一貫性如何？ i. 偶爾做到： 20%的頻次 ii. 基本做到： 50%的頻次 iii. 一貫做到： 80%的頻次 （ 3）分級評分方法：分級評價的最小分值為 。對于每一個行為要項，對應有三個檔的分數(shù)段，評分規(guī)則如下： a) I檔： 0～ 2分 b) II檔： 2～ 4分，且 I檔得分≧ c) III檔： 4～ 5分，且 II檔得分≧ （ 4）行為認證得分計算方式： 根據(jù)各要項的得分和權(quán)重，對分數(shù)進行匯總換算，得出總分。得分換算公式如下： 行為認證得分＝∑（要項權(quán)重要項分級評價平均分247。 5） 沿海集團 管理制度 人力資本 管理 模塊 20 20 任職資格級別、級等確定規(guī)則 管理類 （ 1） 級別： 根據(jù) 管理 通道 標準認證 得分 確定員工的 管理能力 級別。 （ 2） 級等： 采用比例分布控制法確定級等：先將 申請同級別的 員工按行為認證得分從高到低進行排列，然后按以下比例和得分控制各級等的員工人數(shù)（設行為認證得分為 M，以 下同）： a) 職業(yè)等： 10％，且 M≧ 85 b) 普通等： 40％，且 85M≧ 70 c) 基礎(chǔ)等： 40%，且 70M≧ 60， d) 預備等 ： 10%，參加下個級別的認證 或進入預備等（ M≧ 40） 。 專業(yè)類 根據(jù)行為標準認證得分，確定被認證員工的任職資格級別和級等。級別、級等控制采取強制分布比例控制方法。在某級別人員數(shù)量不足 5人的情況下，可以采用認證得分確定級等，或參考認證得分和比例控制原則，由認證小組討論確定級等。 （ 1） 一級、二級： 將行為認證得分按從高到低排序，從高分數(shù)段確定二級人員（注：劃入二級的員工行為認證得分必須大于 或 等于 70分），余下的員工劃入一級。 a) 二級人員級等劃分： ? 職業(yè)等： 10%， M≧ 90 ? 普通等： 40%， 90M≧ 80 ? 基礎(chǔ)等：余下人員， 80M≧ 70 b) 一級人員級等劃分： ? 職業(yè)等： 10％，且 M≧ 60 ? 普通等： 40％，且 60M≧ 50 ? 基礎(chǔ)等：余下人員 （ 2） 三級： 先將員工按行為認證得分從高到低進行排序，然后按以下比例控制各 級等的沿海集團 管理制度 人力資本 管理 模塊 21 21 員工人數(shù)（注：對于只有四級、沒有五級的通道，四級級等的確定方法與三級相同）： a) 職業(yè)等： 10％，且 M≧ 85 b) 普通等： 40％，且 85M≧ 70 c) 基礎(chǔ)等： 40%，且 70M≧ 60 d) 預備等： 10%，參加下個級別的認證或進入預備等（ M≧ 40） （ 3） 四級、五級： 將行為認證得分按從高到低排序，從高分數(shù)段確定五級人員（注：行為認證得分必須大于等于 70分，人數(shù)不夠時則空缺），余下的員工劃入四級： a) 五級人員級等劃分： ? 職業(yè)等： 20%， M≧ 90 ? 普通等： 80%， 90M≧ 70 b) 四級人員級等劃分： ? 職業(yè)等： 10％，且 M≧ 60 ? 普通等： 40％，且 60M≧ 50 ? 基礎(chǔ)等：余下人員，且 M40 ? 若 M≦ 40，劃入三級重新認證 限制條件 認證申請人在全員通用能力上的評分將影響員工的級等： a) 職業(yè)等：全員通用能力得分≧ 20分 b) 普通等：全員通用能力得分≧ 15分 c) 基礎(chǔ)等：全員通用能力得分≧ 10分 d) 預備等：全員通用能力 10分（如果沒有預備等，則全部劃入基礎(chǔ)等） 任職資格應用 （ 1） 員工發(fā)展：任職資格作為員工晉升的必要條件之一，只有員工通過對應能力級別的任職資格認證后才可能獲得職業(yè)體系上的晉升。 （ 2） 通過任職資格認證，員工明確自身能力存在 的短板和差距，將需要改進和提高的內(nèi)容納入職員年度績效與發(fā)展計劃，實現(xiàn)未來的業(yè)績目標和個人發(fā)沿海集團 管理制度 人力資本 管理 模塊 22 22 展目標。 （ 3） 員工培訓：任職資格標準為建立培訓課程體系提供依據(jù)，使培訓更有針對性和系統(tǒng)性。 （ 4） 薪酬管理：任職資格作為薪酬福利、獎懲依據(jù)之一，如果能力級別或級等發(fā)生變化，薪酬福利待遇同時發(fā)生相應調(diào)整。 （ 5） 人員選拔：通過任職資格認證，具有一定任職資格的員工形成了人力資源池。出現(xiàn)崗位空缺或建立核心人才庫時，優(yōu)先從具有相應資格的員工中選拔。 沿海集團 管理制度 人力資本 管理 模塊 23 23 五 、 其它 附件 1： 《 職業(yè)發(fā)展通道級別和級等設置表 》 附件 2： 《 職 業(yè)發(fā)展通道能力級別定義 》 附件 3： 《 各通道任職資格標準 》 附件 4： 《 職業(yè)體系與能力級別對應關(guān)系表 》 人力資本經(jīng)營 部負責編制、修訂與解釋，由知識管理部負責審核與發(fā)布，自頒布之日起生效。
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