人力資源管理狀況的調(diào)查與分析-資料下載頁(yè)
2024-09-07 16:40本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)在已不是過(guò)去。本文主要重點(diǎn)介紹了XX公司關(guān)于人力資源管理的各個(gè)方面，包括招聘、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理對(duì)組織最重要的資源--人力資源的戰(zhàn)略。具體說(shuō)，就是吸引、保留、開發(fā)并激勵(lì)組織所需的人力資源，促成組織目。標(biāo)的達(dá)成，使組織得以生存和發(fā)展的過(guò)程。企業(yè)只有不斷改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與開發(fā)，為員工提供更好的發(fā)。業(yè)改革方興未艾，國(guó)內(nèi)外同行們的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。善國(guó)有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決勝的重要因素。機(jī)的內(nèi)部原因可分為兩種情形：一是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因。其中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)先天不足是我國(guó)中小企業(yè)人力。不論是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因還是基于人力資源職能層面。等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，充分實(shí)施國(guó)有企業(yè)人。其余員工均是銷售部門人員，他們的年齡大多是20～30歲。
【正文】 難。 人力資源管理的制度不完善，配置不合理 雖然 XX 公司 一直給員工提供最大的發(fā)展空間， 但是還是沒有建立起完善、合理的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。首先，一方面公司每年都會(huì)招聘不同的人才，但是另一方面，由于內(nèi)部資源得不到充分的利用，出現(xiàn)了人員閑置的現(xiàn)象，而一線的人員的 XX 壓力是非常大的，這就引起了一線員工的不滿。 其次，各崗位人員調(diào)配的不合理，使一些員工的能力得不到充分的發(fā)揮和展示，這就很大程度上浪費(fèi)了資源，降低了人才利用率。 員工素質(zhì)方面的欠缺 雖然最近幾年 XX公司 的員工素質(zhì) 有了很大的提高，員工的學(xué)歷水平也在直線上升，但是過(guò)于依賴員工的學(xué)歷而減少綜合素質(zhì)的考察，這給企業(yè)和應(yīng)聘者帶來(lái)了雙重方面的損失。 企業(yè)和應(yīng)聘者之間可看作一個(gè)博弈，雙方都希望使自己的收益最大化。但由于在招聘人才 時(shí)，往往是要在短時(shí)間內(nèi)做出評(píng)價(jià)和決定，無(wú)法真正深入的了解應(yīng)聘者。 所以一般情況下 ， 企業(yè)以其學(xué)歷作為最重要的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。正常情況下 ， 從全社會(huì)來(lái)看 ， 人才學(xué)歷越高 ， 該人才能力就可能越強(qiáng) 。 但是，這也不是絕對(duì)的， 好多學(xué)歷高的應(yīng)聘者出現(xiàn)了高分低能的現(xiàn)象，這也使企業(yè)不能很好的發(fā)掘人才，造成一定程度上的人才損失。 薪酬管理制度不完善 公司現(xiàn)在的薪酬管理制度還是存在著很多的漏洞 ， 主要是薪酬方案不確定，經(jīng)常變動(dòng) ，薪金對(duì)員工的激勵(lì)性還是相當(dāng)有限的， 基層、中層、高層之間的薪金差距過(guò)于懸殊， 無(wú)法實(shí)現(xiàn)多勞多得的目標(biāo)。 在這樣差距過(guò)于懸殊的薪金制度下，基層員工的情緒受到了很大的影響 ，這就使 得 員工工作的積極性下降， 從而給公司業(yè)績(jī)方面帶來(lái)了很大的影響 。 10 4 改善 XX公司 人力資源狀況的對(duì)策 引進(jìn)外部人才 作為地方公司，要想更好的拓展自己的業(yè)務(wù)，就要大量的引進(jìn)外部的人才，要盡量引進(jìn)專業(yè)能力高 、綜合能力強(qiáng)的中高端人才，使企業(yè)更加的年輕化 ，從而為企業(yè)增添最新的管理理念和管理方法，不斷更新管理手段 。對(duì)于那些知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，管理方法落后的員工，支公司可以將他們委派到縣一級(jí)的部門擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，這樣可以逐步實(shí)現(xiàn)管理人員的年輕化。 更新完善招聘制度 人力資源管理專家葉芃說(shuō)：“招聘是企業(yè)人力資源的源頭活水，是取天下的人才資源為企業(yè)所用的第一關(guān)。要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。 ” 這意味著招聘工作需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃相配套 。 所以，在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，要具體真實(shí)的分析公司到底需要哪些專業(yè)的人才，不能盲目招聘 ，在公司中指定一套行之有效的招聘計(jì)劃，并 面向社會(huì)公開招聘所需的人才，并在公眾中樹立起公司重視人才的意識(shí)。 必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。對(duì)招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對(duì)優(yōu)秀人才打開方便之門。在嚴(yán)格控制定編的前提下，對(duì)現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對(duì)保留措施。使 XX 文化及各種工作技能能夠順利延伸下來(lái) ， 只有這樣，社會(huì)上才有更多的人愿意投入到 XX 行業(yè)當(dāng)中。 加強(qiáng)對(duì)外的聯(lián)系 公司應(yīng)加強(qiáng)與其他分公司之間的交流和聯(lián)系，關(guān)注其他地區(qū)公司的發(fā)展變化，吸取和借鑒其他分公司在人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，不斷完善自己的管理工作 公司還可以加強(qiáng) 和其他 XX公司的聯(lián)系，特別是從國(guó)外進(jìn)駐中國(guó)的 XX企業(yè)，可以通過(guò)一些公司之間的活動(dòng)，加強(qiáng)不同 XX公司的交流，加深之間的聯(lián)系，學(xué)習(xí)國(guó)外 先進(jìn) 的人力資源管理模式，從而形成除競(jìng)爭(zhēng)之外的交流關(guān)系，這也有利于整個(gè) XX行業(yè)的不斷進(jìn)步。 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) 現(xiàn) 代人力資源管理以 “ 人 ” 為核心 ， 視人為 “ 資本 ” ， 把人作為第一資源加以開發(fā) 成為新時(shí)代人力資源管理的新特點(diǎn) ， 既重視以事?lián)袢?， 也重視為人設(shè)事 。 以人為本的理念是企業(yè)文化的主體，企業(yè)文化是人力資源管理新模式的基礎(chǔ)。企業(yè)文化，從某種意義上講就是企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的信念、 企業(yè)的 靈魂。一個(gè)沒有 “ 靈魂 ” 的企業(yè)， 是不可能獲得持 11 久發(fā)展的 。 因此，公司應(yīng)該從員工的利益出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，將以人為本的文化理念融入到企業(yè)文化中去， 舉辦一些活動(dòng)使員工能夠更好的融入到企業(yè)當(dāng)中去。 完善薪酬制度 隨著人才市場(chǎng)的開放，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)要想留住人才，不但要在本行業(yè)與其他企業(yè)之間保持工資水平的優(yōu)勢(shì)，而且企業(yè)內(nèi)部必須按照崗位分工，合理確定工資基數(shù)和獎(jiǎng)金級(jí)別，建立起相應(yīng)的薪酬等級(jí)分配制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價(jià)值的直接表現(xiàn)。 獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)是靈活可變的 ， 可以使獎(jiǎng)勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬的主要部分。 如果大部分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤，人們就會(huì)趨于將工作做好 。 在完善公司薪酬制度的過(guò)程中，要注意調(diào)節(jié)中高層員工和基層員工薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題，要及時(shí)的解決好基層員工心理不滿，通過(guò)一些變向的福利發(fā)放形式，使得基層員工的心理得到一定程度上面的滿足，使他們能夠感覺到公司對(duì)他們的照顧 和努力工作得到的回報(bào) ，這樣能夠 激發(fā)基層員工工作的積極性，從而創(chuàng)造出最大的利益。
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