【正文】 37 0 后勤人員 1 40 20 39 數(shù)據(jù)來(lái)源： XX公司人力資源部資料 通過(guò)以上的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn) ,高層管理人員 40 歲以上占 60%， 30 歲的占 30%， 從中可以看出來(lái) ,XX 公司 高層管理是一只很有經(jīng)驗(yàn)的管理隊(duì)伍。不論是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的原因還是基于人力資源職能層面的原因引發(fā)的企業(yè)管理方面的危機(jī)，最終都會(huì)涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因，要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。 一個(gè)企業(yè)要想做好做大，搞得有聲有色， 需要具備四個(gè)資源：人力資源、信息資源、物資資源、技術(shù)資源。 研究的目的和意義 現(xiàn)代科學(xué)普遍認(rèn)為， 人力資源管理對(duì)組織最重要的資源 人力資源的戰(zhàn)略性和整合管理 。其中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)先天不足是我國(guó)中小企業(yè)人力資源危機(jī)的制度性根源。企業(yè)的成功與否關(guān)鍵是看管理層的工作，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)工人占大多數(shù)，管理部門的人數(shù)少但完成的工作量大 。這是 XX 公司最常用的一種方法。這種方法也可以使領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的心態(tài)和想法，也有利于調(diào)整不合理的方面。 另外，中層以上的領(lǐng)導(dǎo)也不定時(shí)的到基層視察，詢問(wèn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容，回答的好壞也作為考核的結(jié)果之一。首先，一方面公司每年都會(huì)招聘不同的人才，但是另一方面，由于內(nèi)部資源得不到充分的利用，出現(xiàn)了人員閑置的現(xiàn)象，而一線的人員的 XX 壓力是非常大的，這就引起了一線員工的不滿。 必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。 如果大部分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤，人們就會(huì)趨于將工作做好 。 更新完善招聘制度 人力資源管理專家葉芃說(shuō)：“招聘是企業(yè)人力資源的源頭活水，是取天下的人才資源為企業(yè)所用的第一關(guān)。 9 公司通過(guò)每天早上晨會(huì)的方式， 主管會(huì) 通過(guò)簡(jiǎn)短的語(yǔ)言 將公司的目標(biāo)、每個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)說(shuō)出來(lái)，這樣使得員工能夠更好的認(rèn)識(shí)自己，便于以后更好的改進(jìn)工作。 培訓(xùn)的方式 XX 公司 主要是采取職業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、省公司培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)三種方式?？己说臉?biāo)準(zhǔn)主要是通過(guò)業(yè)績(jī)、營(yíng)運(yùn)、綜合三個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)定， 這三項(xiàng)分?jǐn)?shù)比例分別為 30，業(yè)績(jī)的比例要占的稍微大一些。招聘主要是通過(guò)初試和面試選拔人才，初試主要是采取筆試的方式，當(dāng)應(yīng)聘人員通過(guò)筆試之后，人力資源部門會(huì)通知其參加面試，根據(jù)應(yīng)聘職位的不同，由不同部門的主管 對(duì)通過(guò)筆試的人員進(jìn)行面試，在 支公司面試完之 后，省公司的人力資源部門還要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行最后一輪的面試，通過(guò)后 方可錄用。 員工年齡結(jié)構(gòu)狀況 從公司現(xiàn)有職工的年齡結(jié)構(gòu)看：主要以青年為主， 2020 年的結(jié)構(gòu)為， 20 歲以下人員占 %， 20～ 30 歲人員占全部職工總數(shù)的 %以上， 31～ 40 歲的人員占 %， 40 歲以上的職員人數(shù)占全部職工總數(shù)的比例接近 %,有女職工 260 人，占總?cè)藬?shù)的 37%。 郭麗娜在《國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》（ 2020）中認(rèn)為，在人力資源開(kāi)發(fā)方面，存在開(kāi)發(fā)形式單一，開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化和評(píng)估未社會(huì)化等問(wèn)題；在人員考評(píng)中，存在考評(píng)方法單一，考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤等問(wèn)題；在人員選用方面，存在著企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，受到領(lǐng)導(dǎo)觀念、論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響，人員選用仍然在人治的軌道上運(yùn)行等問(wèn)題。 【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 ； 績(jī)效考核 ； 管理現(xiàn)狀 1 引言 人 力資源管理 狀況 ， 是在 經(jīng)濟(jì)學(xué) 與人本思想指導(dǎo)下 ， 通過(guò)招聘 、 甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用 ， 滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的 需要 ，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 現(xiàn)代的人力資源管理比過(guò)去的人事管理更偏重于員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)員工也進(jìn)行了更加細(xì)致、全面、豐富的管理，增加了對(duì)員工培訓(xùn)、儲(chǔ)備等具有價(jià)值增值的創(chuàng)造性活動(dòng)，在具體事務(wù)工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在技術(shù)人員隊(duì)伍中大多數(shù)是年輕人員，這有助于企業(yè)接受新技術(shù)，但是在技術(shù)人員中沒(méi)有 40 歲以上的，這支隊(duì)伍缺少的是經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為企 業(yè)應(yīng)該增加有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)員工。 人員錄用的選拔依據(jù) XX 公司 錄用員工是根據(jù)員工筆試、面試和其他的綜合素質(zhì)綜合評(píng)定錄用，在這其中主考官除了重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力之外，其他能力也在主考官的考察之列，例如興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、社交能力等，也會(huì)成為主考官的考察內(nèi)容。 人員培訓(xùn) 狀況 分析 培訓(xùn)是人力資