【導(dǎo)讀】機(jī)構(gòu)和國家控股公司的試點。公司注冊資本200億元人民幣。主要從事電源的開發(fā)、投資、建設(shè)、經(jīng)營和管。事國內(nèi)外投融資業(yè)務(wù);經(jīng)營國家批準(zhǔn)或允許的其他業(yè)務(wù)。123家，發(fā)電裝機(jī)容量達(dá)到8586萬千瓦。集團(tuán)公司是戰(zhàn)略規(guī)。劃中心、投融資決策中心、資源配置中心、績效管理中心、重大問題決策中心。企業(yè)是安全生產(chǎn)的責(zé)任主體和成本控制中心。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，各項能源、資源消耗指標(biāo)和排放指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先、國際先進(jìn)水平;國發(fā)電企業(yè)中領(lǐng)先進(jìn)入世界企業(yè)500強(qiáng)。人員總數(shù)的%，40歲以下員工占員工總數(shù)的%。華能集團(tuán)在崗職工94691人，平均年齡約3&7歲，大專及以上學(xué)歷占44%，2020一2020年，華能集團(tuán)在崗職工總數(shù)實現(xiàn)翻一番，增幅達(dá)104%，年遞增%，與其他發(fā)電集團(tuán)相比，2020年，華能員工總數(shù)最多，大唐員工總數(shù)最少。最低，為%;大唐最高，為%;華能居中，為%。例下降%，年齡分布趨向集中，36一45歲的比例約占5洲。級職稱比例偏高。小幅上升，未定級人員比例有所提高。

　　

【正文】 等相關(guān)政策，使各類人才‘的收入符合所創(chuàng)造的價值和作出的 貢獻(xiàn)，實現(xiàn)人才資本這種稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價值。盡快出臺所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪 酬管理辦法，嚴(yán)格按照經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬。 培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。應(yīng)根據(jù) 長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的 層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng) 新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能， 最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。培訓(xùn)工作不僅要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略 發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。 華能集團(tuán)要進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，不斷擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，建立經(jīng)?；⒅? 度化的培訓(xùn)機(jī)制，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展，構(gòu)建員工入職、提職、在職、退職培訓(xùn)體 系，不斷增強(qiáng)培訓(xùn)的適用性和針 對性。加強(qiáng)技能人才‘培訓(xùn)工作，理順技能鑒定管 理體制，建立機(jī)師考評專家?guī)?，建立健全技術(shù)考評規(guī)章制度，推動技能人才隊伍 建設(shè)，逐步扭轉(zhuǎn)高技能人才短缺的狀況。 以培訓(xùn)三支人才隊伍為主線，以文化融合、素質(zhì)提升和能力開發(fā)為重點，繼 續(xù)落實大規(guī)模培訓(xùn)干部任務(wù)，進(jìn)一步豐富各類人才’全覆蓋、多角度、高質(zhì)量培訓(xùn) 的方式，切實做到主要干部重點培訓(xùn)，后備干部強(qiáng)化培訓(xùn)，急需人才抓緊培訓(xùn)， 基層干部加強(qiáng)培訓(xùn)，新進(jìn)入華能系統(tǒng)干部專題培訓(xùn)。不斷完善干部培訓(xùn)研究體系 建設(shè)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，規(guī)范培訓(xùn)秩序。以制度建設(shè)為保證，統(tǒng)籌規(guī)劃、創(chuàng)新方法 、 拓寬途徑，不斷增強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對性和實效性。 要確實擺正企業(yè)與信息集成商之間的關(guān)系，企業(yè)的信息化建設(shè)不可能由信息 集成商獨立完成，企業(yè)信息化的“主角”是企業(yè)本身，而信息集成商僅僅是“配 角”的身份，信息集成商應(yīng)該放在咨詢、顧問和具體實施的地位。要擺正技術(shù)、 軟件、實施、培訓(xùn)、和服務(wù)的關(guān)系。信息化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)要樹立技 術(shù)先導(dǎo)、軟件跟上，實施、培訓(xùn)和服務(wù)并重的整體規(guī)劃。 信息化工程是“一把手工程”，要求華能集團(tuán)整個決策層的參與決策。人力資 源管理信息系統(tǒng)能 與集團(tuán)其他管理系統(tǒng)良好整合，實現(xiàn)數(shù)據(jù)分享。人力資源管理 信息系統(tǒng)如果孤立地運(yùn)行，不能取得最大地效益，必須將人力資源管理信息系統(tǒng) 與企業(yè)的項目管理、財務(wù)管理系統(tǒng)加以整合，才能實現(xiàn)獨立的信息系統(tǒng)不能實現(xiàn) 的功能。 7結(jié)論 根據(jù)以上章節(jié)的分析可知，華能集團(tuán)作為中央管理的國有重要骨干企業(yè)，在 其 20年的改革、發(fā)展、壯大過程中，人力資源管理也走過了不平凡的歷程。通過 實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，華能集團(tuán)人力資源管理取得了可喜的成績，但同時仍要著力 于建立一套人力資源管理新機(jī)制，充分調(diào)動廣大員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持 續(xù)發(fā)展。 正如華能集團(tuán)的人力資源管理改革，國有企業(yè)人力資源的發(fā)展方向大多呈現(xiàn) 出以下趨勢 :由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理的科學(xué)化趨向 。由人治走向法 治的制度化趨向 。由以物為中心走向以人為中心的人性化趨向 。人力資源管理部 「 1由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門的戰(zhàn)略化趨勢 。人力資源管理人員由事務(wù)型走向 專家型的專業(yè)化趨向 。人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理的社會化、國 際化趨向 。人力資源激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道的激勵非物質(zhì)化趨 向 。人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向開發(fā)導(dǎo)向的目標(biāo)長期化趨向。 多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn) 識到，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競爭力的重要方面， 人力資源要真正成為企業(yè)戰(zhàn)略性資源，要改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，就一定要樹立 人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。一定要努力建立起 一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住 人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人 員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置， 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 國有企業(yè)要充分利用人力資源管理的四大機(jī)制模型，即牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、 約束機(jī) 制和競爭淘汰機(jī)制。這四大機(jī)制相互協(xié)同，從不同的角度整合和激活組織 的人力資源，提升人力資源管理的有效性。牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和 應(yīng)該采取的行為方式 。激勵機(jī)制給予員工不停地提升自我價值、能力和業(yè)績的動 力 。約束機(jī)制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生破 壞和偏離 。競爭淘汰機(jī)制來淘汰不合格的員工。這四大機(jī)制形成了一個全面的人 力資源管理的力學(xué)系統(tǒng)，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，并不斷 得到能力和業(yè)績的提升。 國有企業(yè)人力資源管理改革的道路漫長而曲折，需要企業(yè)管理層和人力 資源 部門積極應(yīng)對，充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能和企業(yè)高層的影響力。隨著知 識經(jīng)濟(jì)的來臨，企業(yè)的發(fā)展將會越來越依托員工的主動性與創(chuàng)造性，越來越要求 與企業(yè)員工特別是核心員工建立穩(wěn)定的長期合作。員工在企業(yè)中的地位的變化， 促成了企業(yè)人力資源資本化趨勢，提高了企業(yè)的人力資源管理水平。人力資本的 形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，因此而產(chǎn)生的員工持股計劃，經(jīng)營管理者股票 期權(quán)，以及經(jīng)理買斷方案等，這些都將逐漸成為管理工作中的具體措施。 同時我們還要認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而 是全體員工及 全體管理者的責(zé)任。企業(yè)的各級管理者都是人力資源管理者，都應(yīng) 該對企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)，關(guān)注人力資源的各種政策。國有企業(yè)人力 資源管理的一項重要任務(wù)，就是如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去 承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任，人力資源職能部門的權(quán)力應(yīng)淡化，直線經(jīng)理的 人力資源管理責(zé)任應(yīng)增加。 新世紀(jì)新階段我國人才工作的根本任務(wù)就是實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。在建設(shè)中國 特色社會主義偉大事業(yè)中，要把人才作為推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，努力造就數(shù) 以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模 宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才一隊伍，開創(chuàng)人才一輩出、人盡其才的新局面，把 我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國，大力提升國家核心競爭力和綜合國力。國 有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的主要力量，要為實現(xiàn)這一根本任務(wù)作出主要貢獻(xiàn)，要實施 人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，開創(chuàng)人力資源管理新局面。