【正文】 核部總經(jīng)理、計劃財務部總經(jīng)理及 人力資源部 總 經(jīng)理 ，由 董事長 擔任 主 任， 行長和監(jiān)事長擔任副主任， 人力資源部 總 經(jīng)理 擔任協(xié)調員。 （二） 績效管理委員會的工作職責： 1. 審 核 某某 商業(yè)銀行 績效管理制度的制訂和調整 ； 2. 審 批 某某 商業(yè)銀行 中層管理人員 年度簽訂績效合同人員的考核方案、考核指標、考核流程、考核結果； 3. 對 某某 商業(yè)銀行 中層管理人員 考核結果的綜合評定 ； 4. 審 批 某某 商業(yè)銀行非 績效合同人員的考核方案、考核指標、考核流程、考核結果； 5. 對 某某 商業(yè)銀行 非 績效合同人員 考核 結果的綜合評定； 6. 因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預算的調整，而相應調整考核方案及標準； 7. 對 某某 商業(yè)銀行 中高層 考核申訴的 受 理權； 8. 對 某某 商業(yè)銀行 中 層以下人員 考核申訴的 處 理權。 第二 條 董事會 職責 1． 審 批 某某 商業(yè)銀行 績效管理制度； 2． 審 批 簽訂 經(jīng)營班子 的考核方案、考核計劃、考核流程； 3． 與 某某 商業(yè)銀行 經(jīng)營班子 簽訂績效合同， 并考核 某某 商業(yè)銀行 經(jīng)營 班子 的績效結果 ，并 進行績效溝通； 4． 審 批 某某 商業(yè)銀行 中高層績效合同考核結果運用方案； 5． 對 某某 商業(yè)銀行 中高層 考核申訴的最終處理權。 某某某某 商業(yè)銀行績效管理制度 Moways Management Consulting, Singapore 第 15頁 共 19 頁 第 三 條 部門 總經(jīng)理 /支行行長 職責 1． 組織本部門 /支行內 的績效管理工作 ，設定直接下屬的考核指標和考核標準， 與 直接下屬簽 訂績效考核表； 2．實施績效管理工作計劃，制定部門內的績效考核指標；對直接下屬進行績效考核評分 ； 3． 開展績效考核工作，上報相關的績效管理文本、表格； 4． 組織績效反饋與輔導，對部門人員提出績效改進計劃，促進績效達成； 5． 維護績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績效指標數(shù)據(jù)； 6． 提出績效考核結果運用的建議 。 第 四 條 人力資源部職責 1． 制定 某某 商業(yè)銀行 績效管理制度，并根據(jù)實際情況及時修正和完善； 2． 制定 某某 商業(yè) 銀行 年度績效管理工作計劃； 3． 制定 某某 商業(yè)銀行 績效管理流程、方案； 4． 審查和平衡各部門上報的 績效考核指標； 5． 組織開展績效反饋與輔導，匯總績效改進建議； 6． 建立、健全、審查、維護績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進行審核； 7． 匯總績效考核結果 ，建立和維護績效管理檔案，形成績效考核分析報告，并提出薪酬改變及相關人力資源發(fā)展建議； 8． 負責對各部門負責人進行績效管理的培訓； 9． 對部門 總經(jīng)理 經(jīng)理以下人員考核申訴的處理權； 10． 協(xié)助績效管理委員會開展工作，完成上級交辦的任務。 第 五 條 計劃財務部 職責 1． 組織全面 預算工作，根據(jù)全面預算方案提供財務類績效考核指標的目標值； 2． 配合績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。 某某某某 商業(yè)銀行績效管理制度 Moways Management Consulting, Singapore 第 16頁 共 19 頁 第 六 條 其它 （一）各級管理者必須強化績效管理的 觀念，牢固樹立績效管理的責任意識，包括 ： 1． 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 2. 各級管理者是員工責任的最終承擔者； 3. 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 4. 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 （二） 某某 商業(yè)銀行 在預算過程中，應充分考慮全員績效管理、使 績效管理制度化、規(guī)范化的費用，以及對績效獎金提供足夠的財政保障，使之能夠及時兌現(xiàn)。 （三） 重點是對績效管理者的培訓，保證管理人員每年有 23天的正規(guī)的績效管理培訓；管理人員能夠對下屬員工講解績效管理，與員工進行深度溝通 。 （四） 開辟績效管理專欄，介紹績效管理的體系，實施方法等；對各部門績效管理執(zhí)行情況，在內部進行交流。 （五） 績效管理的指標體系與 商行 的戰(zhàn)略目標保持一致，要根據(jù) 商行 戰(zhàn)略及時組織調整績效管理的指標，拓展新的考核內容和方法，適應考核環(huán)境的不斷變化。 某某某某 商業(yè)銀行績效管理制度 Moways Management Consulting, Singapore 第 17頁 共 19 頁 第 五 章 申訴及其處理 第一 條 申訴受理機構 被 考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以向 人力資源部 /績效考核委員會 申訴。 董事長 /績效考核委員會 是員工考核申訴的最終裁決人，一般申訴由 人力資源部組織 調查協(xié)調，提出建議。 第二 條 提交申訴 員工以書面形式向 人力資源部 提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三 條 申訴受理 （一） 人力資源部 接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理； （二） 調查取證：受理的申訴事件，首先由 人力資源部 對員工申訴內容進行調查，在此過程中 ，申訴人和被申訴人都要認真、積極的進行配合。整個查證過程應該在申訴受理開始七天之內完成； （三） 申訴處理答復： 人力資源部調查取證后， 在接到申訴申請書的十個工作日內 組織相關人員召開申訴處理會， 明確答復申訴人； 人力資源部 不能解決的申訴，應及時上報 績效考核委員會 /董事會處理，并將進展情況告知申訴人。 董事會 /績效考核委員會 在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人； （ 四 ） T4：《申訴處理流程》、 B11：《員工申訴表》、 B12：《員工申訴處理記錄表》 （ 《 某某 商業(yè)銀行績效管理工具手 冊》 ） 某某某某 商業(yè)銀行績效管理制度 Moways Management Consulting, Singapore 第 18頁 共 19 頁 第 六 章 附則 第一 條 新進員工考核辦法 新員工試用期不參加考核。如員工在當月 15 日前轉正，從當月起納入績效考核，并 計算計獎月數(shù)；如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核，并計算計 獎月數(shù)。 第二 條 關于離職員工 在績效考核期結束之前離職的員工不計發(fā)績效獎金。 第三條 關于崗位變化的考核 在考核期內，員工從原來的崗位調動到其他工作崗位，其考核分別對應不同的崗位績效考核辦法和具體的在崗時間執(zhí)行。崗位變化后的員工的績效考核責任人為新部門負責人。 第 四 條 保密原則 考核過程文件由 人力資源 部 嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 第 五 條 管理權和解釋權 本辦法由 某某 商業(yè)銀行 人力資源 部提出制訂、修改建議， 經(jīng)營班子 核準并報 董事會 ； 某某 商業(yè)銀行 人力資源 部負責管理和解釋。 第 六 條 新舊制度交替 本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。 第 七 條 未盡事項 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 某某某某 商業(yè)銀行績效管理制度 Moways Management Consulting, Singapore 第 19頁 共 19 頁 第 八 條 實施時間 本制度自頒布之日起生效，修改時亦同 。