關于員工激勵制度的幾點分析-資料下載頁
2025-04-23 01:47本頁面
【正文】 克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金 100 美元。另外，公司每年還設有最佳經(jīng)理獎（獎金為 3000 美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術服務員獎（獎金 1000 輔導員工發(fā)展個人事業(yè)。 仍記得你剛加入一家公司，認準發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經(jīng)理， 基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公司里扶植他們，” Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管 Debra Sieckman 教育員工。 在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數(shù) 員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不 一家促銷代理商， Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設了一間“午間大學”，當中設有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業(yè)務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。 該公司的行政總監(jiān) Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入 的 2%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。 惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學位，學費 100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我 馴服員工流失問題 中國的經(jīng)理人為什么頻頻跳槽？ 跳槽動因 參與調(diào)查者是一群工商管理碩士畢業(yè)生。他們在中國屬精英一族，適合擔任外資企業(yè)的管理職位。在 所有參與調(diào)查者中，男性占 72名，女性 8 名。他們從畢業(yè)后，曾就職于 173個不同企業(yè)，在每個企業(yè)的任職期限平均為 年。在他們參加工作的前五年中，約有三分之二從事過一到兩份工作，三分之一的人從事過三份以上的工作。 這些人在做出跳槽決定時，考慮的不只是薪水，也會考慮現(xiàn)任職位 的各種不盡意之處。近一半人離職是因薪水低、上司難處或不公正及工作無挑戰(zhàn)性。 約有半數(shù)的被調(diào)查者表示，他們之所以跳槽，是因為受到新職位種種誘惑的影響，其中包括新任職的公司是國際知名企業(yè)、薪水更高以及與新公司其他員工的私人關系 等等。更多的被調(diào)查者把事業(yè)發(fā)展機會、人際關系等“軟性”因素作為考慮跳槽的關鍵，他們很少考慮高工資等“硬性”因素。 制勝之道 對外資企業(yè)來說，采取綜合措施留住人才的重要性，無論如何強調(diào)都不過分。富有競爭力的高薪對吸引員工雖然必要，但單靠工資顯然不能留住人才。對工作的整體滿意度，部分取決于外企對自身的監(jiān)督方式是否反應靈敏以及能否賦予經(jīng)理人更多的職責。 例如，在中歐國際工商學院對外企的中國高級經(jīng)理人的調(diào)查中， 36名受訪者中有三分之一表示，外企的外方經(jīng)理人常常懷疑中國經(jīng)理人是否了解西方的商業(yè)實 踐。這些外方經(jīng)理人似乎不愿理會中國經(jīng)理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然予以否決。 闡明晉升之道、關注工作中的人際關系質(zhì)量也是挽留人才的關鍵措 施。外企應推行完善的管理系統(tǒng)，能明確傳達工作要求及業(yè)績標準，給員工提供擔負更大職責的機會。這一切對外企留住人才大有裨益。 在中國，外企任何成功的留住人才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估。這些因素，再加上對中國文化價值觀念的認識，就極有可能打消外資企業(yè)里中國員工另謀高就的念頭。
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