關(guān)于員工激勵(lì)制度的幾點(diǎn)分析-免費(fèi)閱讀
【正文】 闡明晉升之道、關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量也是挽留人才的關(guān)鍵措 施。近一半人離職是因薪水低、上司難處或不公正及工作無挑戰(zhàn)性。他們?cè)谶@里能學(xué)到這些。教育員工。 既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。 如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)， 新澤西一位管理顧問 Craig Schneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。員工每年的基本工資應(yīng)該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應(yīng)調(diào)整。對(duì)于那些把自己看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工來說，就需要有一定比例的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。 多方反饋是在同一級(jí)段流動(dòng)的基礎(chǔ)。 級(jí)段式薪酬 許多企業(yè)采用寬松級(jí)段式薪酬原則，在團(tuán)隊(duì)薪酬項(xiàng)目中產(chǎn)生了良好的效果。每一方面的管理都基于這一原則。但事實(shí)上，企業(yè)組織通常只會(huì)著眼于一點(diǎn)，然后再逐步擴(kuò)展至其它方面。 三、關(guān)于團(tuán)隊(duì)精神： 要讓團(tuán)隊(duì)有效地運(yùn)作起來，企業(yè)必須付出不懈的辛 勤努力。 面向未來的人力資源投資機(jī)制企業(yè)不可能奢望知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的永遠(yuǎn)忠誠，而更多的是要求他在為企業(yè)服務(wù)期內(nèi)保持忠誠，因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識(shí)型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。 知識(shí)型員工的特點(diǎn)，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。 * 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣； * 對(duì)于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做； * 在公司里提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神； * 鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作； * 允許在學(xué)習(xí)中犯錯(cuò)。要激勵(lì)員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。 現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，即每個(gè)員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。 考評(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。因此職級(jí)體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的基石。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。 在考評(píng)的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對(duì)他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評(píng)表；統(tǒng)計(jì)考評(píng)紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何 激勵(lì)因素。 員工都 有自我激勵(lì)的本能。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。 二、針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)： 企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體 —— 知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn) 。在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、應(yīng)用知識(shí)更具有影響力的要素。如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計(jì)因素，就很可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失敗。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。它通過強(qiáng)化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)借以提高自我認(rèn)識(shí)。反之，則可能屬于同一級(jí)段。他們既可以是錨，阻止企業(yè)的發(fā)展，也可以是引擎，推動(dòng)不斷變革的企業(yè)快速有效地前進(jìn)。這種在不同等級(jí)、工作團(tuán)隊(duì)和工作任務(wù)中的變化不一定馬上體現(xiàn)在薪水上。 設(shè)立高期望值。 要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。 仍記得你剛加入一
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