關(guān)于員工激勵制度的幾點分析-wenkub
2023-05-04 01:47:25 本頁面
【正文】 記住，這些東西不需要涉及金錢。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義 優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？ 遺憾的是，不能。 各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用 360 度反饋考評體系或其 他考評體系。 如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一 個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。 職級體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。、關(guān)于薪酬： （一）設(shè)計合理有效的薪酬制度 薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票 期權(quán)等長期激勵。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。 績效考核制度： 績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計不同的績 效考核表。 （二）激勵不能靠錢買 如果企業(yè)想要員工 不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？ 事實證明，錢并不能解決所有的問題?！? 你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但 員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。 以下是阻礙員工實現(xiàn) 自我激勵的 10大要素： * 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲； * 對員工業(yè)績沒有明確期望值； * 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循； * 讓員工參加拖沓的會議； * 在員工中推行內(nèi)部競爭； * 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作； * 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見； * 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平； * 對待員工不公正； * 未能充分發(fā)揮員工能力。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。 對了，不要費勁去一個一個地改變個人?！痹诮裉欤R型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能 夠促進(jìn)他們發(fā)展 的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。在激勵報酬設(shè)計上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng) 的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。這種組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個性發(fā)揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。這
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