【正文】 一套嶄新的工具。如此繼續(xù)比較下去，直到設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)考察了所有崗位。 相反，員工在職期間應(yīng)該處于一種薪金曲線上?？▋?nèi)基顧問公司行政總監(jiān) Stuart Levine（萊文）每 6 周就會(huì)給世界各地的辦事處捎 去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的 因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個(gè)市場經(jīng)理， 基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命。在他們參加工作的前五年中，約有三分之二從事過一到兩份工作，三分之一的人從事過三份以上的工作。這一切對(duì)外企留住人才大有裨益。我 馴服員工流失問題 中國的經(jīng)理人為什么頻頻跳槽？ 跳槽動(dòng)因 參與調(diào)查者是一群工商管理碩士畢業(yè)生。例如，行政總監(jiān) Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可互相提名，獎(jiǎng)金 100 美元。 經(jīng)常交流。 員工的薪金中基本工資應(yīng)占多大比例，浮動(dòng)工資或者叫以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金應(yīng)占多大比例？“傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，如果要浮動(dòng)工資起作用，需要一個(gè)月左右的工資數(shù)額，至少也要達(dá)到基本工資的 5%至 10%。企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識(shí)和能力方面的相關(guān)貢獻(xiàn)，便能為各崗位設(shè)置一個(gè)值。企業(yè)組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。這種ＳＭＴ組 織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位。 通過祛除非激勵(lì)因素，增加無成本激勵(lì)因素，你即可利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。所有這一切會(huì)為公司帶來高度激勵(lì)的員工嗎？ 遺憾的是，不能。其次要確定考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用 360 度反饋考評(píng)體系或其 他考評(píng)體系。、關(guān)于薪酬： （一）設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度 薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長期服務(wù)年金、股票 期權(quán)等長期激勵(lì)。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對(duì)不同職級(jí)的人員設(shè)計(jì)不同的績 效考核表。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。 對(duì)了，不要費(fèi)勁去一個(gè)一個(gè)地改變個(gè)人。這種組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對(duì)人的關(guān)注、人的個(gè)性發(fā)揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。 最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個(gè)人業(yè)績與成長的衡量標(biāo)準(zhǔn)與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來，迫使企業(yè)組織在建立 其薪酬架構(gòu)時(shí)應(yīng)考慮多種因素。 團(tuán)隊(duì)中最常見的崗位可以與另一個(gè)最常見的崗位比較?！? 員工要想拿到基本工資，必須積累職業(yè)技能。 員工討厭被管理人員蒙在鼓里。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為 3000 美元）、最佳銷售員獎(jiǎng)（免費(fèi)渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金 1000 他們?cè)谥袊鴮倬⒁蛔?，適合擔(dān)任外資企業(yè)的管理職位。 在中國，外企任何成功的留住人才方案都必須包括提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和定期的薪資評(píng)估。他們從畢業(yè)后，曾就職于 173個(gè)不同企業(yè)，在每個(gè)企業(yè)的任職期限平均為 年。 仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時(shí)候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動(dòng)已使你迷失了方向。 要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。這種在不同等級(jí)、工作團(tuán)隊(duì)和工作任務(wù)中的變化不一定馬上體現(xiàn)在薪水上。反之，則可能屬于同一級(jí)段。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、應(yīng)用知識(shí)更具有影響力的要素。 二、針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)： 企業(yè)之間的競爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體 —— 知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn) 。 員工都 有自我激勵(lì)的本能。 在考評(píng)的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門