關于員工激勵制度的幾點分析-展示頁
2025-05-05 01:47本頁面
【正文】 健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但 員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。 （二）激勵不能靠錢買 如果企業(yè)想要員工 不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？ 事實證明，錢并不能解決所有的問題。 在考評的執(zhí)行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結果，并進行相應的獎懲。根據(jù)設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績 效考核表。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。 績效考核制度： 績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。 以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能 上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。、關于薪酬： （一）設計合理有效的薪酬制度 薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票 期權等長期激勵。 不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。 職級體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設置。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。 如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一 個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。 考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用 360 度反饋考評體系或其 他考評體系。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。 各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。 現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？ 遺憾的是，不能。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所
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