【導(dǎo)讀】隨著知識(shí)成為現(xiàn)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量，知識(shí)的載體——人被推。特別是80年代中期以來(lái)，人事管理領(lǐng)域發(fā)生了一系列新變化，也相應(yīng)。是強(qiáng)調(diào)知識(shí)和信息作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)；二是強(qiáng)調(diào)人力資本和學(xué)習(xí)的重要性。今時(shí)代，是要求人們必須終生學(xué)習(xí)的時(shí)代。結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。在這場(chǎng)激烈的國(guó)際較量中，人才已成為。各國(guó)綜合實(shí)力提高的決定因素。為此，世界各國(guó)展開(kāi)了激烈的人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)。使命，就成為各國(guó)實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的必然要求。世界范圍內(nèi)高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展與廣泛應(yīng)用，給人類(lèi)帶來(lái)了。大減輕了人們?cè)谏a(chǎn)中的體力負(fù)擔(dān)。方式發(fā)生了變化，又帶來(lái)了一定負(fù)面影響。作積極性呈下降趨勢(shì)。培訓(xùn)的管理人員，在承認(rèn)培訓(xùn)班的所學(xué)內(nèi)容不錯(cuò)的同時(shí)，認(rèn)為與實(shí)際情況不符，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位與作用與日俱增，是影響企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要因素。這是發(fā)展中國(guó)家企業(yè)所面臨的一項(xiàng)緊迫的培訓(xùn)任務(wù)。我們現(xiàn)在正站在一個(gè)新時(shí)代的起點(diǎn)，身處人類(lèi)文明史上最重要的時(shí)刻。

　　

【正文】 者都有自己的答案，關(guān)鍵要使他們選擇正確的答案。 (4)行為方式。這也是領(lǐng)導(dǎo)能力的一部分。衣著、演講以及各種各樣的行為方式都被其他人看在眼里，并對(duì) 周?chē)a(chǎn)生影響。管理者同其他人的合作、人事決策的依據(jù)、使用權(quán)力的習(xí)慣，以及流露或抑制感情的方式，都被其同事迅速覺(jué)察，并據(jù)此作出相應(yīng)的反應(yīng)。 我們先看一道簡(jiǎn)單的算術(shù)題： 所需要的能力 實(shí)際能力 =應(yīng)被開(kāi)發(fā)的能力 要知道哪些是應(yīng)被開(kāi)發(fā)的能力，就要給每一個(gè)管理者的職位規(guī)定所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式的詳細(xì)規(guī)范。這樣，每一個(gè)管理者所應(yīng)具備的能力和實(shí)際具有的能力之間的差距就構(gòu)成開(kāi)發(fā)的需要（見(jiàn)下表 21）。 顯然，如果將上述公式運(yùn)用于每一個(gè)職位和個(gè)人，并制定一項(xiàng)把所有職位和個(gè)人都包括在內(nèi)的開(kāi)發(fā)計(jì)劃， 那么每一個(gè)公司實(shí)際上就要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢(qián)，而這遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過(guò)公司的財(cái)力限度，是完全不現(xiàn)實(shí)的。因此，有多少職位和個(gè)人需要制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃，必須結(jié)合本公司的有效資源來(lái)制定。 對(duì)于各級(jí)管理人員的開(kāi)發(fā)候選人，要區(qū)別對(duì)待： (1)高級(jí)管理人員。過(guò)去，一般公司并不重視對(duì)高級(jí)管理人員的開(kāi)發(fā)，甚至將它視為一種禁忌，認(rèn)為總經(jīng)理要是被列為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的對(duì)象，就是不合格或無(wú)能的表現(xiàn)，將會(huì)成為下屬和同僚私下或公開(kāi)恥笑的對(duì)象。的確，也有不少經(jīng)理在經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，榮升上來(lái)后，覺(jué)得自己沒(méi)有開(kāi)發(fā)的必要。這種心理不是自我感覺(jué)良好的封閉意識(shí)，就是 為習(xí)俗所左右。 但是現(xiàn)在，高級(jí)管理人員參加開(kāi)發(fā)計(jì)劃的積極作用已經(jīng)得到公開(kāi)承認(rèn)，甚至被視為有一定地位的象征。高級(jí)管理人員本質(zhì)上是一名經(jīng)理，其工作效率取決于他管理各種專(zhuān)業(yè)人員的有效程度，而不是單純?nèi)Q于個(gè)人在技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。在公司中，管理人員更為迫切的是調(diào)整自己的能力，以適應(yīng)公司規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化的需要。要做到這一點(diǎn)，參加培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是完全必要的。 對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)，已引起高級(jí)管理人員的興趣和重視。因?yàn)樗麄円裁靼祝麄兊慕?jīng)營(yíng)決策不僅是經(jīng)濟(jì)方面的孤立行動(dòng)，而是要產(chǎn)生社會(huì)、倫理和政治方面的作用。一個(gè) 目光遠(yuǎn)大，有長(zhǎng)期計(jì)劃頭腦的高級(jí)管理人員，自然注重同社會(huì)事務(wù)和各種勢(shì)力階層的關(guān)系。 (2)中下層管理人員。他們和高級(jí)管理人員一樣，都有開(kāi)發(fā)的需要。對(duì)中層經(jīng)理、管理人員的開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，在某種程度上是把注意力引向適應(yīng)全公司的需要。對(duì)中下層管理人員的開(kāi)發(fā)主要是提高管理效率，他們必須學(xué)會(huì)如何通過(guò)他人來(lái)取得成就，而不是光憑自己的工作取得成就。 對(duì)中下級(jí)管理人員的開(kāi)發(fā)計(jì)劃必須結(jié)合晉升目標(biāo)來(lái)考慮。公司必須做一些準(zhǔn)備工作，使某些低層次的管理人員可以加入中層經(jīng)理的行列，而某些中層經(jīng)理可以升任高級(jí)管理人員的職位。當(dāng)然，晉升 的目標(biāo)要通過(guò)功績(jī)考核和技能評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)。這樣做，一個(gè)人獲得提升，周?chē)娜诵姆诜?，同時(shí)，這些獲得提升的人也最有可能在新的管理職位上獲得成功。 (3)具體人或具體職位的空缺。職位所需要的人或所需要填補(bǔ)的空缺，也可用來(lái)確定開(kāi)發(fā)的需要。許多公司是按照出現(xiàn)的空缺而不是全面研究組織需要來(lái)作出決策的。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或者失去骨干人員時(shí)，就明顯地看出管理者的人數(shù)不夠，而現(xiàn)有的管理者也需要加以培訓(xùn)。這時(shí)就用一個(gè)應(yīng)急計(jì)劃，如提升某些職位較低的人，或者增強(qiáng)在職者的能力來(lái)滿足規(guī)模擴(kuò)大的要求。這種開(kāi)發(fā)計(jì)劃，在規(guī)模較小或者突然遇到某種 變化的公司中有一定的可取之處。 除此之外，一些比較復(fù)雜的開(kāi)發(fā)計(jì)劃也可以運(yùn)用，如預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展和人員變化。 在許多情況下，比較準(zhǔn)確地計(jì)算企業(yè)將來(lái)有多少職位，因此需要多少管理人員是可能的，估計(jì)各級(jí)人員的輪換會(huì)導(dǎo)致多少管理人員必須重新安置也是可能的。人員需求計(jì)劃表是確定哪一個(gè)人需要開(kāi)發(fā)，以及應(yīng)開(kāi)發(fā)到什么程度的有效方法。 (如圖 22所示 ) 。 圖 22 （此處圖略）主管人員的培訓(xùn)過(guò)程 (1)在職開(kāi)發(fā)：大多數(shù)管理人員的開(kāi)發(fā)，涉及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)， 因此，管理人員的開(kāi)發(fā)大多數(shù)是在工作實(shí)踐中進(jìn)行的。被訓(xùn)練者在實(shí)際工作中可以熟悉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)下級(jí)作實(shí)地考察，下級(jí)也反過(guò)來(lái)對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，在實(shí)際工作中，他們能夠獨(dú)立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力，展現(xiàn)他們的才華。這種在職開(kāi)發(fā)的好處，在于讓他們?cè)趯?shí)際競(jìng)爭(zhēng)中各顯神通，而不用通過(guò)正式的訓(xùn)練。同時(shí)，這條晉升管理人員的道路不會(huì)使替補(bǔ)訓(xùn)練的人產(chǎn)生不切實(shí)際的奢望，也不會(huì)使那些未被推薦晉升的人感到難為情，甚至產(chǎn)生不滿情緒。但在職開(kāi)發(fā)如果不設(shè)專(zhuān)人指導(dǎo)，就會(huì)造成浪費(fèi)和破壞，例如藥劑、財(cái)務(wù)、設(shè)計(jì)高空作業(yè)、建筑等許多行業(yè)的在職開(kāi)發(fā)必須 有人指導(dǎo)，謹(jǐn)慎行事，否則會(huì)用痛心的事故來(lái)作為在職開(kāi)發(fā)的昂貴代價(jià)。這種訓(xùn)練的不經(jīng)濟(jì)還表現(xiàn)在上一代人所掌握的知識(shí)不能有效地傳給下一代。 當(dāng)然，誰(shuí)都承認(rèn)實(shí)際的工作崗位 不管是管理，還是操作，都是一個(gè)重要的學(xué)習(xí)環(huán)境。但是，只有在規(guī)模不大的公司中，或者在情況緊迫、條件變化，且除此之外別無(wú)他計(jì)時(shí)，單獨(dú)依賴(lài)這種方式才有一定的合理之處。否則，在多數(shù)情況下，這種非正式的計(jì)劃將被較正式的計(jì)劃所代替。 (2)職務(wù)輪換 :職務(wù)輪換是使受訓(xùn)者在不同部門(mén)的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)組織的不同的工 作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。職務(wù)輪換包括非主管工作的輪換，主管職位間的輪換等。 ①事先未規(guī)定的主管職務(wù)間輪換。這種輪換也是在同一層次內(nèi)進(jìn)行的，與前一種輪換的不同在于，它是事先并未規(guī)定到哪個(gè)主管位置上輪換，也沒(méi)有規(guī)定它的時(shí)間長(zhǎng)短，而是根據(jù)受訓(xùn)主管人員的具體情況，來(lái)決定其到哪個(gè)部門(mén)和時(shí)間的長(zhǎng)短。 ②在主管職位間輪換。這種輪換是在組織的同一層次上的各個(gè)不同部門(mén)的主管職務(wù)上進(jìn)行的。這種輪換的目的是使將要提拔到較高層次的主管人員，在不同的職務(wù)上根據(jù)各部門(mén)的不同特點(diǎn)，學(xué)習(xí)實(shí)際的管理經(jīng) 驗(yàn)。這種方法不要求主管人員對(duì)部門(mén)活動(dòng)有很深的了解，而是強(qiáng)調(diào)他們?nèi)婀芾砑寄艿奶岣撸顾麄兎e累在不同管理部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)，以勝任較高層次上的管理工作。這種輪換的優(yōu)點(diǎn)是可以開(kāi)闊主管人員的視野，了解各部門(mén)的特點(diǎn)及其相互關(guān)系，培養(yǎng)全面綜合管理能力；同時(shí)，也可以從中考察他們的適應(yīng)能力和實(shí)際的管理能力。缺點(diǎn)則是這種輪換會(huì)影響各個(gè)部門(mén)的相對(duì)穩(wěn)定性。 ③非主管工作的輪換。非主管工作的輪換主要是在組織的基層第一線進(jìn)行的。目的在于使受訓(xùn)者了解組織最基層的各類(lèi)業(yè)務(wù)活動(dòng)；了解這些活動(dòng)的基本特點(diǎn)、基本過(guò)程；了解基層非主管人員的工作情況和 精神狀態(tài)。這種輪換的時(shí)間一般不要求太長(zhǎng)，參加輪換的人多為剛從組織外部招聘來(lái)的人員以及一些基層主管人員。它的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)輪換，主管人員可以對(duì)組織內(nèi)的各類(lèi)業(yè)務(wù)活動(dòng)有所了解，密切同基層非主管人員的關(guān)系，為今后在領(lǐng)導(dǎo)崗位上從事管理打下一定的基礎(chǔ)。缺點(diǎn)是這種方法在時(shí)間上不易掌握，時(shí)間長(zhǎng)了費(fèi)用太大，而且也會(huì)影響受訓(xùn)者的情緒；時(shí)間短了，猶如走馬觀花，不容易了解和把握各類(lèi)業(yè)務(wù)活動(dòng)的實(shí)質(zhì)。 (3)替補(bǔ)訓(xùn)練 :替補(bǔ)訓(xùn)練是指每一名管理人員都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者。除原有責(zé)任外，他們都要熟悉本部門(mén)的上級(jí)職責(zé)。一旦上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可 按預(yù)先準(zhǔn)備，接替其工作，如果其他上級(jí)職位出現(xiàn)空缺，替補(bǔ)訓(xùn)練者也可填補(bǔ)這一空缺。 這種替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)是有利于管理的連續(xù)性，并且訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作，為管理人員指明了一條明確的晉升路線。但其缺點(diǎn)也非常明顯：①指定替補(bǔ)訓(xùn)練不利于企業(yè)內(nèi)部人才的公平競(jìng)爭(zhēng)，容易造成派別意識(shí)和特權(quán)思想 ；②渴望晉升但又沒(méi)有被選為替補(bǔ)訓(xùn)練的人可能感到自己機(jī)會(huì)渺茫，努力工作只是白費(fèi)力氣； ③已經(jīng)等了不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別在他們看到空缺被其他部門(mén)的替補(bǔ)者填補(bǔ)時(shí)更是如此； ④某些上級(jí)惟恐被 取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們認(rèn)為最有關(guān)鍵意義的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。 (4)理論培訓(xùn) ：理論培訓(xùn)是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當(dāng)中有些已經(jīng)具備了一定的理論知識(shí)，但總還需要在深度和廣度上接受進(jìn)一步的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、專(zhuān)題討論會(huì)等等，時(shí)間都不很長(zhǎng)，主要是學(xué)習(xí)一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新的進(jìn)展、新的研究成果，或就一些問(wèn)題在理論上加以探討等等。理論培訓(xùn)有助于提高受訓(xùn)者的理論水平，有助于他們了解某些管理理論的最新的發(fā)展動(dòng)態(tài)，有助于在實(shí)踐中及時(shí)運(yùn)用一些最新的管 理理論和方法。為了能夠盡可能地理論聯(lián)系實(shí)際，提高受訓(xùn)者解決實(shí)際問(wèn)題的能力，德國(guó)的一些培訓(xùn)中心的做法可供我們借鑒。他們?cè)趯?duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，實(shí)行一種稱(chēng)之為“籃子計(jì)劃” 的方法。即在學(xué)員學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，把一些組織中經(jīng)常遇到并需要及時(shí)處理的問(wèn)題，篇為若干有針對(duì)性的具體問(wèn)題，放在一個(gè)籃子里，由學(xué)員自抽自答，進(jìn)行討論?；ハ鄦l(fā)和補(bǔ)充，以提高對(duì)某一個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和處理能力。 一個(gè)流行方式是短期強(qiáng)化學(xué)習(xí)，即把管理人員集中數(shù)天或一個(gè)月，按照明確規(guī)定的科目訓(xùn)練。一般來(lái)看，這些由專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、大專(zhuān)院校或公司舉辦的短期課程或 實(shí)習(xí)班，主要是為有資格的管理人員和專(zhuān)業(yè)職能人員而設(shè)立的，目的是提高管理人員的素質(zhì)。學(xué)習(xí)的專(zhuān)題課目包括協(xié)商、測(cè)驗(yàn)、作業(yè)評(píng)價(jià)、電子計(jì)算機(jī)決策、系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及各種合同。當(dāng)然，在某種情況下。這些課程所講授的只是一些常識(shí)性知識(shí)。 (5)角色扮演 ：也可能是受到即興演出的心理劇和社會(huì)劇的啟發(fā)，近幾年來(lái)，在發(fā)達(dá)國(guó)家管理人員開(kāi)發(fā)中，開(kāi)始興起“角色扮演”的訓(xùn)練方法。 按照這種方法，把一組主管人聚集在一起，從中選擇兩個(gè)人模仿某種帶有普遍性的或者比較棘手的情況，例如，一名雇員正在要求調(diào)動(dòng)。這樣，兩個(gè)人中有一人被指定為扮演雇 員的角色，另一個(gè)人扮演主管人。在確定了一些有關(guān)的情況之后，沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何排練，這兩個(gè)人即興模擬主管人和雇員之間如何交涉。 當(dāng)這兩個(gè)人在表演時(shí)，其他成員在一旁觀摩，細(xì)心思考并對(duì)演出進(jìn)行評(píng)價(jià)。模擬結(jié)束后，后面的人接著表演同一情節(jié)，或者組織全體進(jìn)行討論。在表演過(guò)程中經(jīng)常有錄音或記錄，表演者可以進(jìn)行自我檢查。 這種方法的好處是可以取得實(shí)際效果，角色扮演者的演講能力和表達(dá)能力有所提高，但花費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，耗費(fèi)人力太多，許多人認(rèn)為不值得。 (三 )管理層決策性培訓(xùn) 決策一詞的含 義，有如下幾種理解：一是指用于決策分析的各種方法，即所謂“決策論”；二是指決策領(lǐng)導(dǎo)者處理重大事件所下的決心和行為；三是指決策的全過(guò)程。任何一個(gè)人，在日常生活中都存在各種各樣的動(dòng)機(jī)，會(huì)樹(shù)立各種目標(biāo)，為達(dá)到目標(biāo)也會(huì)下很多的決心，這些對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)也是一種決策，我們可以這么說(shuō)，廣義的決策是人類(lèi)社會(huì)生活最普遍的現(xiàn)象。 管理工作也一刻都離不開(kāi)決策。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，決策只是高層管理人員的事，它是用來(lái)解決經(jīng)營(yíng)管理中的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針等重大問(wèn)題的。目前這種觀點(diǎn)已漸漸被淘汰了。著名心理學(xué)家西蒙（ ）在企業(yè) 管理研究中，運(yùn)用控制論和決策分析方法，把古典決策理論和行為決策理論成功地結(jié)合起來(lái)，并因決策理論而獲得 1978 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，他提出管理就是決策，創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。該理論認(rèn)為，管理活動(dòng)的全過(guò)程都離不開(kāi)決策。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，決策的問(wèn)題是多方面的，并大量地存在著。比如，從企業(yè)日常管理工作看，產(chǎn)品的價(jià)格怎樣確定？材料訂貨和庫(kù)存政策怎樣確定？設(shè)備何時(shí)更新，如何更新？從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向來(lái)看，要不要開(kāi)拓新的市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)新的項(xiàng)目？是否有必要進(jìn)行新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，增加新的投資，擴(kuò)大生產(chǎn)能力？是否需要增加新的人員？等等。這一系列問(wèn)題，都要求管理人員作出合理和適時(shí)的決策，如果憑主觀想像亂下結(jié)論，非但不能解決問(wèn)題，反而會(huì)將企業(yè)引上歧途。 決策影響了企業(yè)的盛衰，決策恰當(dāng)適時(shí)，企業(yè)就能獲得盈利，得到發(fā)展；反之，決策失誤，企業(yè)就要虧本，甚至走向衰亡。 20 世紀(jì) 60年代后期，由于世界能源緊張，日美之間爆發(fā)了一場(chǎng)“汽車(chē)大戰(zhàn)”。當(dāng)時(shí)日本的一些企業(yè)預(yù)測(cè)，能源緊張將會(huì)影響汽車(chē)市場(chǎng)需求的變化，因而著力發(fā)展省油價(jià)廉的小汽車(chē)，而美國(guó)和西歐的一些汽車(chē)公司對(duì)能源的危機(jī)反應(yīng)遲鈍，繼續(xù)生產(chǎn)豪華的大型汽車(chē)。進(jìn)入70 年代，產(chǎn)油國(guó)對(duì)石油采取禁運(yùn)政策，汽油價(jià)格猛漲， 能源危機(jī)席卷世界，消費(fèi)者大量轉(zhuǎn)向購(gòu)買(mǎi)節(jié)能型的小汽車(chē)。因而，以豐田汽車(chē)公司為代表的日本汽車(chē)公司的產(chǎn)品大量打入美國(guó)、西歐市場(chǎng)，而美歐汽車(chē)產(chǎn)量則大幅度下降。 這是決策對(duì)企業(yè)影響的真實(shí)例子，像這樣的例子舉不勝舉，正因?yàn)闆Q策與企業(yè)、國(guó)家的命運(yùn)休戚相關(guān)，所以人們?cè)絹?lái)越重視對(duì)決策的研究，加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的決策訓(xùn)練，使他們?cè)跊Q策過(guò)程中盡可能地降低風(fēng)險(xiǎn)，避免危害。 決策存在兩個(gè)基本前提，即明確問(wèn)題和設(shè)立目標(biāo)。 (1)明確問(wèn)題 問(wèn)題無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有，那么到底什么是問(wèn)題呢？簡(jiǎn)單而言，我們可以將之定義為目標(biāo)狀況 與現(xiàn)實(shí)狀況的差異。 問(wèn)題不可避免地產(chǎn)生，因?yàn)槟繕?biāo)與現(xiàn)實(shí)總是有差異的，除非不制定任何目標(biāo)，這種情況在現(xiàn)實(shí)中肯定是行不通的。沒(méi)有了目標(biāo)，企業(yè)就失去了發(fā)展的動(dòng)力，就談不上前進(jìn)和發(fā)展。 決策總是用來(lái)解決某一個(gè)問(wèn)題的，因而首先必須把問(wèn)題的性質(zhì)、特征、范圍、背景、條件、原因等搞清楚，找出問(wèn)題的癥結(jié)和關(guān)鍵。 對(duì)于一些復(fù)雜的問(wèn)題，我們要抓住最主要的并加以明確。例如，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)和分析，決定將設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品投入市場(chǎng)，這時(shí)企業(yè)面臨哪些問(wèn)題呢？也許有人會(huì)丈二和尚摸不著頭腦，不知從何著手，此時(shí)我們不妨仔細(xì)分析，抓 住主要環(huán)節(jié)。開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品最主要的是要有市場(chǎng)效益，于是決策問(wèn)題的內(nèi)容和性質(zhì)就要針對(duì)新產(chǎn)品的市場(chǎng)效應(yīng)，為此需要提出采取哪些方案和措施，才能讓廣大消費(fèi)者接受，該產(chǎn)品的產(chǎn)量多少才能與市場(chǎng)的需求相吻合，這其中有多大的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，是否值得冒此風(fēng)險(xiǎn)，如何使企業(yè)取得更好的經(jīng)濟(jì)效益等，這些問(wèn)題都是管理人員所需決定的。 (2)設(shè)立目