【正文】 和平衡勞動力職位等級，而人力資本對教育培訓的投資，既可以提高低收入者的技能和生產(chǎn)率；從而提高由邊際生產(chǎn)力決定的工資，增加收益，也可以傳遞一種可培訓潛力，從而獲得有前途的職位。在勞動力追逐企業(yè)提供的高工資職位時，企業(yè)與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎(chǔ)上，企業(yè)會根據(jù)某些信號來判斷雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作，勞動力的人力資本投資中的教育與培訓、經(jīng)歷、健康水平就是強有力的信號。 人們怎樣知道該不該減少自己的財富對自己的人力資本進行投資呢？勞動力市場可以傳遞這樣的信號。由于人力資本以人自身的再生產(chǎn)為生產(chǎn)方式，具有時效性，人力資本不被適時適當使用，就會隨時間的流逝而喪失或降低其價值（這也是中國一些知識分子、技術(shù)人員遭遇下崗的原因）。進行各種文娛體育的能力、創(chuàng)造能力和應付非均衡的能力。 任何一項投資的目的，都是為了獲得收益。貝克爾指出：人力資本的投資包括正規(guī)教育、在職培訓、醫(yī)療保健、遷移以及收集價格與收入等信息的各 方面，是一種影響未來貨幣和消費的投資，當預期效用大于當前支出所帶來的效用時，人們便會進行這項投資。運用和繼續(xù)傳授這些知識的能力、運用知識的時間和健康，所有這些方面構(gòu)成人力資本。 (二 )企業(yè)員工培訓的投資分析 —— 人力資本投資 1968 年 T． W．舒爾茨認為：在人力資本投資與人的經(jīng)濟價值不斷提高之間，存在很強的關(guān)聯(lián)性。 一項調(diào)查顯示， 經(jīng)過培訓的職工同未經(jīng)培訓的職工相比，完成產(chǎn)量高出 ％，優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出 6％，工具損耗率低 40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高 9％。人們知識與技能的提高對經(jīng)濟發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。從 20 世紀 60年代起，美國經(jīng)濟學家舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論，使這方面的研究產(chǎn)生了一個飛躍。事實證明，對現(xiàn)代的員工，“高工資”不是吸引或留住他們 的惟一或最重要的標準，而有吸引力的培訓與開發(fā)則變得越來越重要了。要想解決這個矛盾，除了從兒童時期入手大力發(fā)展普通教育，提高全民族的文化水平之外，大力開展企業(yè)職工培訓也是一項可以立竿見影的途徑。企業(yè)要想 在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須努力提高職工素質(zhì)?？茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力。另外，隨著我國經(jīng)濟改革的深入和市場經(jīng)濟的日益健全，使我國一方面大量需要金融、房地產(chǎn)等第三產(chǎn)業(yè)的人才，另一方面又擁有許多企業(yè)改革中精簡下來的“閑余人員”。提高勞動者的專業(yè)技能，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。 （ 1）企業(yè)職工培訓是現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求 在工業(yè)化初期的工場手工業(yè)條件下，勞動過程單一，勞動組織簡單，分工與協(xié)作并不明顯。這是關(guān)系到本企業(yè)組織的生存和發(fā)展的一項根本性的戰(zhàn)略任務(wù)。 近幾十年來，隨著世界經(jīng)濟的飛躍發(fā)展以及知識更新速度的加快，它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位與作用與日俱增，是影響企業(yè)發(fā)展的一項重要因素。雖然我們陸續(xù)開發(fā)了崗位資格培訓項目，并舉辦了多期相應的培訓班，但部分參加崗位資格培訓的管理人員，在承認培訓班的所學內(nèi)容不錯的同時，認為與實際情況不符，仍堅持原來的思想，缺乏積極接受、主動思考、將所學的知識應 用到工作中的態(tài)度。面對這種情況，如何激發(fā)員工的活力，如何開發(fā)員工的才能，這是新形勢向傳統(tǒng)人事管理提出的新課題。世界范圍內(nèi)高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展與廣泛應用，給人類帶來了巨大的物質(zhì)利益，工業(yè)自動化程度的提高不僅創(chuàng)造了更高的勞動生產(chǎn)率，而且大大減輕了人們在生產(chǎn)中的體力負擔。同時，各國紛紛把本國人力資源開發(fā)放在首要的戰(zhàn)略地位，把科技進步和提高勞動者素質(zhì)作為經(jīng)濟騰飛的支撐。 (1)隨著世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭日益激烈，各國越來越關(guān)注本國的人力資源開發(fā)，各國的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略要求傳統(tǒng)人事管理進行一番改造，從而成為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。 當今世界隨著跨入 21 世紀也跨入了知識經(jīng)濟的時代，知識經(jīng)濟的內(nèi)涵： 一是強調(diào)知識和信息作為知識經(jīng)濟的基礎(chǔ)；二是強調(diào)人力資本和學習的重要性。 哈佛人力資源管理精品課程（中文特譯本） 全員培訓 一、 全員培訓概述 (一 )全員培訓勢在必行 20 世紀后半葉以來，世界經(jīng)濟和技術(shù)發(fā)展經(jīng)歷了深刻的變革，知識革命的浪潮洶涌澎湃。當今時代，是要求人們必須終生學習的時代。戰(zhàn)后，科技進步日新月異，信息革命來勢迅猛，產(chǎn)品換代和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，國際市場競爭激烈。 因此，改造傳統(tǒng)人事管理，使之肩負起人力資源開發(fā)的使命，就成為各國實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的必然要求。但與此同時，由于自動化，即使人們的工作方式發(fā)生了變化，又帶來了一定負面影響。 (1)在多年的培訓工作中，我們發(fā)現(xiàn)，參加培訓的員工知識結(jié)構(gòu)層次不同、業(yè)務(wù)水平參差不齊，因而學員對培訓的期望值也就不同。 (3)培訓與使用脫節(jié)，難以調(diào)動學員學習的積極性，也給培訓部門增加了組織管理的難度。 “今天的教育就是十年后的工業(yè)”。 根據(jù)有關(guān)學者的論述和我們在培訓中 的實踐經(jīng)驗，我們把企業(yè)組織員工的培訓定義為：企業(yè)組織員工的培訓是指一個企業(yè)組織為改變本企業(yè)員工的價值觀。勞動技能的傳授與學習，通過簡單的模仿與師傅帶徒弟的方式即可實現(xiàn)，不需要組織單獨的培訓活動。正如日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助所說的：“事業(yè)在人，企業(yè)不管創(chuàng)造了多么完善的勞動組織，引進了多么新的技術(shù)，如果沒有使之發(fā)生效力的人，也就無從 取得成果。 （ 2）培訓精簡下來的“閑余人員”去從事企業(yè)或社會興辦的第三產(chǎn)業(yè)的工作 這是發(fā)展中國家企業(yè)所面臨的一項緊迫的 培訓任務(wù)。現(xiàn)代科技的發(fā)展，必然給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來巨大的推動力量。 職工文化與技術(shù)素質(zhì)較低是影響發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。通過在企業(yè)有計劃、有組織地開展培訓活動，可以大規(guī)模地提高在職人員的文化、技術(shù)與思想水平，增 強企業(yè)的凝聚力。 經(jīng)濟學家們早就觀察到人的知識與技能的提高對于經(jīng)濟發(fā)展的重大價值。舒爾茨及貝克爾、丹尼斯等人，都先后對美國、印度等國家的經(jīng)濟發(fā)展因素進行了深入分析。貝克爾認為，工人在生產(chǎn)過程中學習新技術(shù)，能增加工人身上人力資本的存量。 只有保持一支科學技能水準合格，價值觀與行為標準都與企業(yè)要求一致的素質(zhì)良好的員工隊伍，才能提高其在自己工作崗位上的工作效率；只有不斷地開發(fā)企業(yè)的人力資源，才能保證企業(yè)擁有一批掌握本領(lǐng)域內(nèi)最新科學技術(shù)并在實踐中不斷有所創(chuàng)造、有所發(fā)明的科學技術(shù)隊伍和管理人員隊伍。人力資本不是一般的商品，而是一種投資商品，人力資本的投資作為一種對人的投資，包括教育、培訓、健康、遷移等方面，是未來滿足和未來收益的源泉。因為人力資本天然屬于本人，其開發(fā)和利用完全取決于人力資本所有者的意愿。 在一個經(jīng)濟社會中，人力資本的投資包括宏觀層面的政府投資，如義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育；微觀層面的企業(yè)投資，如各種形式的職業(yè)培訓，以及國民對人力資本的私人投資，如家庭中父母對子女的投資及自我投資。人力資本的投資與人的經(jīng)濟價值升值密切相關(guān)。 政府、企業(yè)、家庭和個人在人力資本的投資中，分別扮演不同的角色，但無論由誰投資，都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時間，或者放棄某些收入和機會。同時，人力資本通過投資形式形成的價值最終在勞動者自己身上凝固，具有不可分性和主觀能動性。勞動力市場信號傳遞是雙向的，勞動需求方根據(jù)人力資本的大小決定啟用職位及工資水平，勞動供給方根據(jù)市場的工資福利水平?jīng)Q定是否進行人力資本投資。 1972 年瑟羅 (三 )人才資源培訓投資 所有培訓都是有費用的，無論是有計劃的培訓還是無計劃的培訓。關(guān)鍵在于對系統(tǒng)培訓作出計劃，以免以后再進行重復培訓。 其中最重要的也許是培訓員工對你 的提升有好處。 許多基層主管都是卓有成效的培訓者。原因有種種 缺乏管理人員的強制力，培訓不切實際，甚至是越學越糟。 (四 )各國員工培訓大觀 歐美各國經(jīng)過二百多年的發(fā)展，已形成了一套行之有效的培訓體系。 同時，還有管理協(xié)會，有六萬多名會員，包括個人、公司和培訓管理的學校及大學等單位。 1985 年美國國會通過《國防教育法案》，由聯(lián)邦政府撥付巨款開展各 級學校的科學技術(shù)教育。 ②放到領(lǐng)導崗位上去鍛煉：許多大公司每年去大學或研究院聘請獲得管理學碩士學位的研究生，經(jīng)過一段時間培養(yǎng)和觀察后，再派往一些分公司去擔任經(jīng)理職務(wù)，使他們在各種不同的崗 位上經(jīng)風雨、見世面，逐漸熟悉和掌握全公司的經(jīng)營管理活動，以備將來擔任更重要的管理工作。 ③高等學校的管理課程。 壟斷資本財團通過委托方式、人事上的交流、資金上的籌集等活動，向?qū)W校提供培訓員工所需經(jīng)費，由各學校根據(jù)企業(yè)的需要招收學生和培訓員工，按照企業(yè)提出的題目開展研究工作。例如，在日本勞動生產(chǎn)部的最高經(jīng)營訓練班中，為了解企業(yè)活動的各專門領(lǐng)域，曾開設(shè)了研制新產(chǎn)品、市場銷售、人事和勞動、財務(wù)等科目。 ②技術(shù)教育：在“全員”工作五年以后，第六年就要接受訓練，復習農(nóng)協(xié)宗旨，學習經(jīng)濟理論與業(yè)務(wù)技術(shù)知識，并到基層再實習一個月，以加深對其宗旨的認識，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，發(fā)揮獻身精神。 ②產(chǎn)學結(jié)合： 1961 年起開始實行企業(yè)內(nèi)員工培訓與企業(yè)外的高中教育相結(jié)合，共同培訓技術(shù)工人。學員畢業(yè)后發(fā)給證書。 經(jīng)費來源：一部分由州政府撥給，另一部 分則由企業(yè)支付。在領(lǐng)導層中，他們?nèi)藬?shù)眾多，地位重要，作用很大。杜塞爾多夫市政府辦的行政與經(jīng)濟業(yè)余學院 400 名學員都是來自企業(yè)的中層管理人員和政府的職員，學習時間 3～ 4 年，完全利用業(yè)余時間。 二、有效進行全員培訓 當今世界各國，都十分重視人才培養(yǎng)?？梢?，通過有效的人才培養(yǎng)，可以不斷地挖掘人類潛力巨大的智能寶藏。 (一 )員工培訓的原則 當前，職工培訓已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。為了達到上述要求，就必須在兩個方面下功夫。要對培訓的目標、方法、效益進行周密、 細致的研究。企業(yè)員工培訓具有強烈的針對性，一定要從本企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際需要組織培訓，使培訓與生產(chǎn)經(jīng)營實際緊密結(jié)合。然而，理論是實踐的先導，沒有正確理論的指導，實踐活動就無法順利進行，取得預期的結(jié)果。 同時要處理好培訓中文化教育與專業(yè)技術(shù)教育的關(guān)系。文化知識水平也是企業(yè)員工素質(zhì)的標志。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)崗位、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。 對企業(yè)中層管理人員的培訓，應該立足于提高他們的經(jīng)營管理能力，提高他們在本職工作領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能，要求他們通過培訓，增強組織協(xié)調(diào)能力、實際工作能力和開拓進取精神。 一般而言，組織內(nèi)有三種人員需要培訓： 第一種是可以改進目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。 西方一般將員工的技能分成三種，即技術(shù)、人際關(guān)系和解決問題的培訓，許多培訓計劃都是針對員工技能中的一種或多種而進行的。 當選擇被培訓人員時，必須考慮兩個問題： ？ ，發(fā)展技能，使其成為組織難能可貴的有用人才？ (三 )員工培訓的計劃 企業(yè)組織員工的培訓是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，員工的培訓計劃是企業(yè)組織人力資源計劃的重要組成部分。 （ 1）建立制定員工培訓計劃的領(lǐng)導機構(gòu) 員工培訓計劃的篇制，不僅僅是人力資源管理部門的事情，它還涉及到企業(yè)內(nèi)的許多部門，它是企業(yè)組織的一個系統(tǒng)工程。 （ 3）篇制培訓計劃 在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，接下來就是起草培訓計劃。 綜合平衡中注意抓好：培訓事業(yè)的發(fā)展與師資來源的平衡；培訓與企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的平衡；組織的要求與受培人要求的協(xié)調(diào)平衡；培訓事業(yè)的 發(fā)展與培訓投資的平衡。 （ 5）經(jīng)過充分的討論和集中、修改，經(jīng)企業(yè)的最高管理層審核批準，并下達到有關(guān)的基層單位實施。 在培訓計劃篇制的過程中，我們必須堅持一些最基本的原則，它們與培訓原則兼容，且相互補充。企業(yè)在安 排員工培訓時，要注意安排好企業(yè)本身的日常生產(chǎn)和經(jīng)營管理工作的正常運轉(zhuǎn)，培訓要有利于促進企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率的提高，增強企業(yè)的核心競爭能力。 各個單位各個組織必須建立長、中、短期培訓計劃，確定今后需要哪一方面的人才。這是因為認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上他對整個工作的概況了解并不多。 (3)訓練員工成為企業(yè)界的中流砥柱。 從各國企業(yè)員工的培訓經(jīng)驗來看，培訓計劃的具體落實和操作大體有以下幾個步驟： (1)選擇好項目 培訓的具體負責人。 (2)選擇好教師。選好教師后，要 使他們明確培訓的目的和要求，并要求教師制定出有關(guān)課程的教學大綱。例如，屬于一般文化補課性的員工培訓，就要根據(jù)一般的小學、初中、高中水平的要求選擇，并根據(jù)不同文化檔次接受不同檔次的培訓，這樣便于因材施教，培訓效果較好。培訓的形式有多種多樣，如在職培訓、業(yè)余培訓、半脫產(chǎn)培訓和脫產(chǎn)培訓等。例如，一個關(guān)于新工藝、新技術(shù)方面的培訓項目，就要對受訓后的人員進行實地考核，看看他們是否真正掌握了這種新的技術(shù)工藝，有多少人真正掌握了？沒有掌握的人占多大比例？又如，加拿大對上崗前的新員工培訓專門進行過分析研究，他們發(fā)現(xiàn)，受過培訓的新員工在上崗后創(chuàng)造的價值遠比未受培訓的人高，經(jīng)過分析，他們認為對新員工上崗前的培訓的結(jié)果，如果受訓人工作后一年內(nèi)創(chuàng)造的價值等于或大于培訓費用的三倍的話，這種培訓就是成功的，反之，這種培訓就有改進的必要。 運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點： (1)培訓項目的目標要明確。