【正文】 業(yè)對人力資本的投資是對人力資本載體而言，屬于公共投資，有搭便車的關(guān)系，雖然投資結(jié)果對社會、企業(yè)、個(gè) 人都有利，但投資主體不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。由于人力資本以人自身的再生產(chǎn)為生產(chǎn)方式，具有時(shí)效性，人力資本不被適時(shí)適當(dāng)使用，就會隨時(shí)間的流逝而喪失或降低其價(jià)值（這也是中國一些知識分子、技術(shù)人員遭遇下崗的原因）。同時(shí)，人力資本通過投資形式形成的價(jià)值最終在勞動者自己身上凝固，具有不可分性和主觀能動性。人力資本的“可激勵不可壓榨性”，使得人力資本的自我投資在付出自己的成本后，最有動力追求人力資本的投入產(chǎn)出最大化，以求得經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化。 Balbir Jain（ 1991年）研究表明，在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 國家，教育的個(gè)人收益率都要高于社會的收益率。 人們怎樣知道該不該減少自己的財(cái)富對自己的人力資本進(jìn)行投資呢？勞動力市場可以傳遞這樣的信號。勞動力市場信號傳遞是雙向的，勞動需求方根據(jù)人力資本的大小決定啟用職位及工資水平，勞動供給方根據(jù)市場的工資福利水平?jīng)Q定是否進(jìn)行人力資本投資。 在新古典的工資競爭勞動力市場理論中，由邊際生產(chǎn)力決定的工資可變性調(diào)節(jié)勞動力的配置：企業(yè)根據(jù)勞動力供求關(guān)系來調(diào)節(jié)工資；個(gè)人到工資高的部門去謀職。但勞動力市場會出現(xiàn)“檸檬問題”：當(dāng)產(chǎn)品的賣方對產(chǎn)品質(zhì)量 擁有更多的信息時(shí)，市場可能會出現(xiàn)失效，使低質(zhì)品驅(qū)逐高質(zhì)品。在勞動力追逐企業(yè)提供的高工資職位時(shí)，企業(yè)與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎(chǔ)上，企業(yè)會根據(jù)某些信號來判斷雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作，勞動力的人力資本投資中的教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷、健康水平就是強(qiáng)有力的信號。 1972 年瑟羅盧卡斯據(jù)此提出勞動力市場職位競爭理論，認(rèn)為那些受過高等教育的人工作能力與潛力較大，可以占據(jù)勞動力階梯（職位）的上端。顯然，工資競爭理論中，勞動力市場是為了平衡不同工作技能的供求，而在職位競爭理論中，勞動力市場是為了平衡勞動力 階梯關(guān)系。事實(shí)上，勞動力市場可以同時(shí)具有以上兩種功能：調(diào)節(jié)供求和平衡勞動力職位等級，而人力資本對教育培訓(xùn)的投資，既可以提高低收入者的技能和生產(chǎn)率；從而提高由邊際生產(chǎn)力決定的工資，增加收益，也可以傳遞一種可培訓(xùn)潛力，從而獲得有前途的職位。 (三 )人才資源培訓(xùn)投資 所有培訓(xùn)都是有費(fèi)用的，無論是有計(jì)劃的培訓(xùn)還是無計(jì)劃的培訓(xùn)。培訓(xùn)材料、有形的協(xié)助手段和外部師資費(fèi)用是培訓(xùn)的直接投資。間接費(fèi)用包括主管和受訓(xùn)者的時(shí)間、糾正錯(cuò)誤和培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失。但是其他可選擇的方案 不是培訓(xùn)成本可能更高。關(guān)鍵在于對系統(tǒng)培訓(xùn)作出計(jì)劃，以免以后再進(jìn)行重復(fù)培訓(xùn)。削減培訓(xùn)成本有許多種方法，比如一個(gè)新的員工可以跟著一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)。 除了改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以顯示你在部門中的優(yōu)勢以外，培訓(xùn)將把你突出在一個(gè)醒目的位置。好處如下： (1)協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系； (2)給你留出更多的時(shí)間以配合其他主管的工作，例如安排工作； (3)給你的部門預(yù)備一支受過培訓(xùn)的后備生力軍，以防不時(shí)之需； (4)贏得自信心及下屬人員的密切合作。 其中最重要的也許是培訓(xùn)員工對你 的提升有好處。為此，你應(yīng)該努力去評定培訓(xùn)的回報(bào)。評估員工培訓(xùn)前的生產(chǎn)和培訓(xùn)結(jié)束后的生產(chǎn)，比較培訓(xùn)過的工作與沒受過培訓(xùn)工作之間的區(qū)別。這種分析將使你有信心繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)，并且證明這種培訓(xùn)所花的時(shí)間和成本是劃得來的。 許多基層主管都是卓有成效的培訓(xùn)者。許多員工都想去學(xué)習(xí)新的技能。然而有跡象表明，許多培訓(xùn)（尤其是教室類）在改進(jìn)工作中并沒有多少成效。如果培訓(xùn)不能促進(jìn)工作改進(jìn)，培訓(xùn)就是失敗的。原因有種種 缺乏管理人員的強(qiáng)制力，培訓(xùn)不切實(shí)際，甚至是越學(xué)越糟。 預(yù)先和員工討論培訓(xùn)的目的，使他們知道你的期望是什么，并且給他們樹立榜樣，這樣讓受訓(xùn)者知道你所想的。定期對他們成功的行為進(jìn)行表揚(yáng)，使員工感覺到他們的進(jìn)步。總之，充分考慮一個(gè)重要基層主管應(yīng)該做的事情，并給予應(yīng)有的重視。 (四 )各國員工培訓(xùn)大觀 歐美各國經(jīng)過二百多年的發(fā)展，已形成了一套行之有效的培訓(xùn)體系。既有培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式和方法，又抓師資力量的建設(shè)、教材和教學(xué)設(shè)備的建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量的檢查、學(xué)業(yè)成績的考核以及人才的選拔等。 (ｌ）組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)來源 從各總公司到各基層都有員工培訓(xùn)的專門負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，并在總公司設(shè)立了一個(gè)很大的“管理人員培訓(xùn)中心”，除了直接培訓(xùn)部門人員外，主要是負(fù)責(zé)全公司的培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與監(jiān)督執(zhí)行。 同時(shí)，還有管理協(xié)會，有六萬多名會員，包括個(gè)人、公司和培訓(xùn)管理的學(xué)校及大學(xué)等單位。每年舉行各種活動約 2020 次，主要內(nèi)容是有關(guān)管理問題的講座。 成人教育的開支， 2/5 靠地方稅收， 1/5 是聯(lián)邦和州的職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)。 有些大學(xué)由基金會（如凱洛格基金會）資助。 1985 年美國國會通過《國防教育法案》，由聯(lián)邦政府撥付巨款開展各 級學(xué)校的科學(xué)技術(shù)教育。 對管理人員：近年來在管理方面得到發(fā)展和實(shí)際應(yīng)用的學(xué)科，如行為科學(xué)、線性規(guī)劃、系統(tǒng)分析、數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)等新興門類。 對一般工人：科學(xué)文化知識學(xué)習(xí)、基本技能培養(yǎng)。 (1)在職培訓(xùn) ①師傅帶徒弟：即各級管理人員在實(shí)際工作中對下級人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高下級人員的管理水平，教會他們?nèi)绾喂ぷ鳌? ②放到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去鍛煉：許多大公司每年去大學(xué)或研究院聘請獲得管理學(xué)碩士學(xué)位的研究生，經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)和觀察后，再派往一些分公司去擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)，使他們在各種不同的崗 位上經(jīng)風(fēng)雨、見世面，逐漸熟悉和掌握全公司的經(jīng)營管理活動，以備將來擔(dān)任更重要的管理工作。 提職前的職前訓(xùn)練：專門針對將提升的職位進(jìn)行有目的性的能力訓(xùn)練。 (2)離職培訓(xùn) ①公司內(nèi)設(shè)培訓(xùn)管理人員的訓(xùn)練中心，專門負(fù)責(zé)輪訓(xùn)在職的各級管理人員，且特別重視案例教育。 ②公立學(xué)校成人培訓(xùn)計(jì)劃：包括普通教育和職業(yè)教育，內(nèi)容有英語、外國語、自然科學(xué)、數(shù)學(xué)等。 ③高等學(xué)校的管理課程。 美國約有 100 所大學(xué)和學(xué)院設(shè)有普通教育院或推廣部，為各企業(yè)員工開設(shè)有學(xué)分或者無學(xué)分的課程，增加員工對文化遺產(chǎn)的理解，提高勝任專業(yè) 或職業(yè)的資格，擴(kuò)大學(xué)員的知識面。如俄克拉荷馬大學(xué)成立了新的教學(xué)單位即“繼續(xù)教育學(xué)院”，為企業(yè)員工開設(shè)可獲得文科學(xué)士學(xué)位的課程安排。 (五 )日本員工培訓(xùn) 50%的企業(yè)設(shè)立了培訓(xùn)員工的專門機(jī)構(gòu)，或單獨(dú)、或聯(lián)合對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。 壟斷資本財(cái)團(tuán)通過委托方式、人事上的交流、資金上的籌集等活動，向?qū)W校提供培訓(xùn)員工所需經(jīng)費(fèi)，由各學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需要招收學(xué)生和培訓(xùn)員工，按照企業(yè)提出的題目開展研究工作。 1961 年，日立制作所提供３億日元作為設(shè)立東洋大學(xué)工學(xué)院的資金。 內(nèi)容 (1)對經(jīng)營人員 ①人格的形成：企業(yè)經(jīng)營的基本態(tài)度，現(xiàn)代社會經(jīng)營的特性，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的態(tài)度，確定經(jīng)營中的集體工作秩序，新的經(jīng)營人員的產(chǎn)生和任務(wù)，使企業(yè)的生產(chǎn)符合日本的情況。 ②補(bǔ)充教育：補(bǔ)充增加被教育者的知識、技術(shù)和態(tài)度等。例如，在日本勞動生產(chǎn)部的最高經(jīng)營訓(xùn)練班中，為了解企業(yè)活動的各專門領(lǐng)域，曾開設(shè)了研制新產(chǎn)品、市場銷售、人事和勞動、財(cái)務(wù)等科目。 ③代替經(jīng)驗(yàn)：用公司內(nèi)外的講習(xí)會和講座會以及訓(xùn)練班，代替親身的體驗(yàn)，對有關(guān)部門內(nèi)的各類工作做個(gè)大概的體驗(yàn)，培養(yǎng)和造就最適合的企業(yè)接班人。 對管理、監(jiān) 督人員：著重于人事勞務(wù)方面的訓(xùn)練，學(xué)習(xí)如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作，如何管理、考核部下，如何團(tuán)結(jié)、教育部下，發(fā)揮集體智慧，完成課題任務(wù)。 (2)對基層員工 ①普通教育：“全員”的初級培訓(xùn)，規(guī)定工作 10個(gè)月以上的職工，都要進(jìn)行業(yè)務(wù)基礎(chǔ)培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)會計(jì)、財(cái)務(wù)、稅收制度和主管商品的業(yè)務(wù)知識等。 ②技術(shù)教育：在“全員”工作五年以后，第六年就要接受訓(xùn)練，復(fù)習(xí)農(nóng)協(xié)宗旨，學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論與業(yè)務(wù)技術(shù)知識，并到基層再實(shí)習(xí)一個(gè)月，以加深對其宗旨的認(rèn)識，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，發(fā)揮獻(xiàn)身精神。 ③實(shí)習(xí)。 (1)在職培訓(xùn)：在企業(yè) 內(nèi)成立研究所或教育中心，專門培養(yǎng)管理人員乃至高級經(jīng)營管理人員，進(jìn)行長期的持續(xù)的多方面的訓(xùn)練，從進(jìn)廠那天開始，一直到退休為止，都在接受訓(xùn)練，且有的訓(xùn)練內(nèi)容不一定與本職工作有直接聯(lián)系。 (2)離職培訓(xùn)： ①業(yè)余學(xué)院 ：一些大企業(yè)自辦相當(dāng)于大學(xué)專科和高中程度的業(yè)余學(xué)校培訓(xùn)員工。 ②產(chǎn)學(xué)結(jié)合： 1961 年起開始實(shí)行企業(yè)內(nèi)員工培訓(xùn)與企業(yè)外的高中教育相結(jié)合，共同培訓(xùn)技術(shù)工人。經(jīng)過教育部批準(zhǔn)的企業(yè)，工人在企業(yè)內(nèi)部各種培訓(xùn)結(jié)構(gòu)所完成的技術(shù)課程，可以視同修畢正規(guī)高中的有關(guān)課程?？梢允菃T工到高中學(xué)習(xí)，也可以是高中派教師到企 業(yè)內(nèi)直接授課。修業(yè)期限為四年。學(xué)員畢業(yè)后發(fā)給證書。 ③職業(yè)學(xué)校：這是具有高中性質(zhì)的一種職業(yè)學(xué)校，主要是培養(yǎng)在職青年必備的實(shí)際工作能力，提高他們的文化基礎(chǔ)知識水平。專修學(xué)校的學(xué)科種類很多，有4000～ 5000 種，其中屬于家政系統(tǒng)的占一半以上。 (1）組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)費(fèi) 組織機(jī)構(gòu)：從國家科教部、各州政府一直到企業(yè)都設(shè)有專門機(jī)構(gòu)和人員，加州職工培訓(xùn)中心、超企業(yè)的培訓(xùn)中心、大企業(yè)培訓(xùn)中心、企業(yè)專門學(xué)習(xí)班等， 1970年就建立了聯(lián)邦職業(yè)教育研究所。 經(jīng)費(fèi)來源：一部分由州政府撥給，另一部 分則由企業(yè)支付。 (2）培訓(xùn)內(nèi)容 對技術(shù)人員、車間工段長：全日制兩年學(xué)習(xí)。第一年的培訓(xùn)課程主要包括數(shù)學(xué)、物理、電工、化學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類科學(xué)、表達(dá)能力、外文、文化教育。另外還有企業(yè)調(diào)查，其內(nèi)容主要是企業(yè)及其環(huán)境的關(guān)系和觀察性實(shí)習(xí) (3）培訓(xùn)途徑 ①在職培訓(xùn)：德國普遍重視技術(shù)人員、工段長的培養(yǎng)，因?yàn)楣らL、技術(shù)人員是企業(yè)最基層的領(lǐng)導(dǎo)，上下聯(lián)系的紐帶，直接組織工人進(jìn)行生產(chǎn)活動。在領(lǐng)導(dǎo)層中，他們?nèi)藬?shù)眾多，地位重要，作用很大。 ②離職培訓(xùn) ：中小企業(yè)的經(jīng)理，大廠的車間主任、科室負(fù) 責(zé)人，為了適應(yīng)工作需要，大多數(shù)是離開企業(yè)到州的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)。 ：大小企業(yè)的員工，凡是具備一定的學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又立志深造的，都可以得到政府和企業(yè)的支持，分別不同情況，到州、市的中等、高等?？茖W(xué)?；驑I(yè)余大學(xué)進(jìn)修。畢業(yè)后可以到其他企業(yè)工作，也可以回到本企業(yè)，為個(gè)人晉升創(chuàng)造條件。杜塞爾多夫市政府辦的行政與經(jīng)濟(jì)業(yè)余學(xué)院 400 名學(xué)員都是來自企業(yè)的中層管理人員和政府的職員，學(xué)習(xí)時(shí)間 3～ 4 年，完全利用業(yè)余時(shí)間。 ：將在企業(yè)里學(xué)習(xí)實(shí)際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識同時(shí)進(jìn)行，把教育體 制和就業(yè)體制銜接起來。普通中學(xué)畢業(yè)生均可在國家規(guī)定的專業(yè)中選擇一項(xiàng)，向招收學(xué)徒的企業(yè)報(bào)考，錄取后學(xué)習(xí)三年，每周三天半到四天在企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)際操作知識，一天到一天半去職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識。學(xué)徒工可由企業(yè)發(fā)放工資，但并不算企業(yè)正式人員，畢業(yè)后既可留在本企業(yè)，也可到其他企業(yè)工作。 二、有效進(jìn)行全員培訓(xùn) 當(dāng)今世界各國，都十分重視人才培養(yǎng)。原西德各州政府每年用于培訓(xùn)教育的經(jīng)費(fèi)達(dá) 40億馬克，私人企業(yè)用于學(xué)徒工培訓(xùn)和員工再教育的經(jīng)費(fèi)也達(dá) 200億馬克。日本的一些企業(yè)甚至明文規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否 有能力培養(yǎng)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。 據(jù)研究，目前人類智能的利用程度僅為 10％左右，絕大部分沒有動用起來?？梢?，通過有效的人才培養(yǎng)，可以不斷地挖掘人類潛力巨大的智能寶藏。建立人才銀行，光是從企業(yè)內(nèi)外部識才、求才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須對人才“存款”拿出來投資，使他們得到培訓(xùn)，使他們的能力和素質(zhì)在各種教育、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中得到提高，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的增值。 人才的培訓(xùn)是出于公司的需要，然而如何培訓(xùn)，卻不能僅僅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企業(yè)界所需要的人才。所以以更具效率的方式來培育人才 ，才是管理者培養(yǎng)人才的重點(diǎn)。 (一 )員工培訓(xùn)的原則 當(dāng)前，職工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。為了高效率地開展這項(xiàng)活動，必須使培訓(xùn)工作同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、管理方法、生產(chǎn)特點(diǎn)密切結(jié)合，并且妥善處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。 企業(yè)員工培訓(xùn)既要滿足當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到未雨綢繆，為企業(yè)的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備?！敖凇焙汀伴L遠(yuǎn)”這兩個(gè)目標(biāo)有時(shí)會在所需的人、財(cái)、物等方面發(fā)生沖突，為長遠(yuǎn)打 算的培訓(xùn)項(xiàng)目可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力，又看不到立竿見影的效果，但我們必須把眼光放得遠(yuǎn)一些，只要人才預(yù)測方向準(zhǔn)確，經(jīng)過培訓(xùn)的新型人才必將在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出他人不可替代的巨大效益。為了達(dá)到上述要求，就必須在兩個(gè)方面下功夫。 第一，要制定出符合本企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。這種計(jì)劃既要立足眼前，又要照顧長遠(yuǎn)，既要有針對性，又要保持連續(xù)性。為了制定科學(xué)和切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)該對企業(yè)人才需求進(jìn)行預(yù)測，并且充分考慮到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、近期目標(biāo)、長遠(yuǎn)規(guī)劃，以及社會勞動力供求變化趨勢等因素。要對培訓(xùn)的目標(biāo)、方法、效益進(jìn)行周密、 細(xì)致的研究。通過制定和執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，保持培訓(xùn)的制度化和連續(xù)性。企業(yè)還應(yīng)建立培訓(xùn)效果的追蹤檢查方案，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的變化，隨時(shí)對培訓(xùn)計(jì)劃做出相應(yīng)的修訂。 第二，要做到學(xué)以致用。企業(yè)員工培訓(xùn)具有強(qiáng)烈的針對性，一定要從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要組織培訓(xùn)，使培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際緊密結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)既不能片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷教育，也不能片面追求急功近利、立竿見影。職工培訓(xùn)活動應(yīng)該做到干什么學(xué)什