【正文】 系統(tǒng)功能而制造環(huán)境需求，從而擴大自身的生存條件。環(huán)境需求不是固定不變的，而是不斷發(fā)展變化的。勞動關(guān)系的契約化，通過系統(tǒng)內(nèi)部勞動合同、集體合同的不斷完備對社會法制建設(shè)提出需求，促進規(guī)范勞動關(guān)系有關(guān)法律的制定和頒布。勞動關(guān)系的契約化創(chuàng)造了對法制環(huán)境的需求，促進了法律體系的建設(shè)和法律制度的完善。 企業(yè)勞動關(guān)系研究基本框架見圖 11 所示。 圖 11 （此處圖略） 企業(yè)勞動 關(guān)系的合作 政治與法律環(huán)境 企業(yè)勞動 關(guān)系的沖突 社會經(jīng)濟 環(huán)境 企業(yè)勞動 爭議 企業(yè)勞動關(guān)系 企業(yè)集體談判 思想文化 環(huán)境 企業(yè)集體 合同 人口與勞動 力人口環(huán)境 企業(yè)勞動 合同 企業(yè)勞動 立法 企業(yè)工會 案例一：有遠見的施樂公司 從如何用布告牌發(fā)布通知這樣的小事上，就可以反映出雇主對員工的態(tài)度怎樣。例如，不用“我們的員工”而使用“全體員工”這一稱呼，就會讓人覺得雇主對員工的要 求根本不重視。雖然這種想法只存在于高層管理者中，但它卻可以被生產(chǎn)一線的員工本能地感覺到。工人們注意到，管理者幾乎完全是根據(jù)一個人能做什么、能做多少、何時能工作來判斷其價值的。于是他們理所當(dāng)然會認為自己更像一部機器，而不是被當(dāng)做一個活生生的人來對待。管理者總想用更少的報酬獲得工人們更賣力地工作，但他們卻不知道在協(xié)議中如何對此做出合理解釋。一種流行心理是：“不愿意在這里做，你可以離開?！比糍Y方抱著這種錯誤的管理心態(tài)進行管理，工會在這一公司中的建立就是必然的了。 施樂公司是認識到員工這種心理需求的一個例子 。 ATCWU（代表施樂員工）的羅恩布萊克韋爾要求公司中必須有一種相互合作的氛圍，他評論說：“很多公司都說過要合作，卻幾乎沒有哪一家真正付諸行動。而施樂公司認識到工會與資方良好合作關(guān)系的巨大價值，由此我們不得不說施樂公司是有遠見的。” 他說公司認識到要得到員工的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來對待。資方要記住的是，如果他們不濫施淫威，工會是不會故意惹麻煩的。這里有必要再重申一下許多專家的觀點，即“是資方在組織工會”。 案例二：瑪麗凱協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的金科玉律 瑪麗凱阿什是在退休之后開創(chuàng)自己事業(yè)的 ，她記住了幾十年工作中受到的種種不公平待遇，決心在自己的管理中，反其道而行之。每一位新來的推銷指導(dǎo)員，在公司召開訓(xùn)練會議的午餐桌上，都會在自己盤子里發(fā)現(xiàn)一個特殊的紀念品，一塊刻有公司人事管理金科玉律的大理石，石塊上刻有這樣一句富有哲理的話：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應(yīng)該怎樣去對待別人?！爆旣悇P在午餐會的演講中對這些新成員說：“我不能保證這是一株沒有刺的玫瑰。每天都會有問題來到你們面前，當(dāng)你面臨艱苦的時刻，我希望你將這塊大理石握在手中，捫心自問：我如何用金科玉律來解決這一問題？” 瑪麗凱獨 特的待人之道和細膩的管理方式，使得她事業(yè)有成。 1963 年瑪麗凱化妝品公司剛開業(yè)時僅有 9 人， 20 年后發(fā)展為 5000 多人，年銷售額超過 3 億美元。有 20 萬美容師使用瑪麗凱公司的產(chǎn)品，且建立了獨立經(jīng)營的銷售機構(gòu)。 第二章 勞動關(guān)系的基本要素 系統(tǒng)理論認為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要對于系統(tǒng)的要素和各個方面進行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細節(jié)的科學(xué)方法。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結(jié)構(gòu)分析、可行性分析和評價分析等方面。這里重點對勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本要素及其結(jié)構(gòu)特征進行分析 。 依據(jù)在社會勞動中的地位和作用劃分，勞動關(guān)系系統(tǒng)主要有三大要素，即勞動者群體、經(jīng)營者群體和政府職能部門。 一、就業(yè)主體 — 勞動者群體 (一 )基本觀點 勞動者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中居于主體地位。 這里的勞動者主要指工薪勞動者，是在社會生產(chǎn)、流通以及服務(wù)行業(yè)中以工資收入為主要生活來源的體力和腦力勞動者。由于勞動方式、勞動環(huán)境以及分配和消費等方面的行為方式和生活方式的特點，工薪勞動者具有區(qū)別于經(jīng)營者，同時也區(qū)別于其他勞動者（如農(nóng)民）的群體特殊性。 工薪勞動者以其在社會生產(chǎn)及經(jīng)濟發(fā)展中的主體作用和它的群體特征，而成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本要素，成為勞動關(guān)系系統(tǒng)的子系統(tǒng)。而對勞動者子系統(tǒng)內(nèi)部的要素及結(jié)構(gòu)分析，將使我們對勞動者群體的特征及作用進入更深刻的了解和把握。 由于絕大多數(shù)工薪勞動者在同一種經(jīng)濟類型的企業(yè)中工作，接受同一模式的管理，強調(diào)勞動關(guān)系三要素的利益一致性，勞動者的具體利益包容在總體利益之中，群體意識并不明確。 (二 )工會組織 —— 勞動者利益的代表 在現(xiàn)代各種社會組織中，工會是由勞動者組成的特殊的社會組織。工會運動涉及勞動者的經(jīng)濟 生活及社會生活的各個方面，尤其在勞動關(guān)系的形成和變化之中有著重要的影響。 工會的存在，也是以勞動者的代表身份，就勞動關(guān)系中的矛盾和勞動問題與雇主一方進行交涉，諸如勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面維護勞動者的權(quán)益而進行活動的。作為勞動者群體的代表，工會成為市場經(jīng)濟中勞動關(guān)系的重要組成部分，成為勞動力所有者的代表。工會的組織程度以及地位和作用的發(fā)揮，反映出勞動者群體的成熟程度，決定著勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)益是否能夠得到保護。 工會的共同目標(biāo)是： （ 1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生 活水平和經(jīng)濟地位； （ 2）對社會上的權(quán)威關(guān)系施加影響，以利于實現(xiàn)工會的利益和目的； （ 3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員； （ 4）建立一種對雇主使用反復(fù)無常的專橫政策的防范機制，并向工作場所推廣； （ 5）針對市場波動、技術(shù)變化或資方?jīng)Q策導(dǎo)致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。 (三 )企業(yè)工會出現(xiàn)的背景 在西方國家，企業(yè)工會的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢的需要和勞動者集體需求的產(chǎn)物。在企業(yè)工會未產(chǎn)生以前，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)管理者簽訂或 形成一個單個的勞動合同。而企業(yè)工作本身是社會性的，即使是一個中等規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)管理者在組織和分配勞動任務(wù)時也不可能孤立地進行，每項工作在某種程度上都是相互關(guān)聯(lián)的。單個人不可能就自己工作和就業(yè)條件的改善與企業(yè)管理者成功地進行獨立的談判，且這種談判不可能不對其他人工作和就業(yè)條件產(chǎn)生或多或少的影響。這就是說，單個人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。正是在這種情形下，當(dāng)勞動者個人感到他們自己的勞動合同需要修改時，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有 依靠勞動者集體的力量，通過勞動者集體對雇主施加壓力。為了開展集體行動，并保持這種集體行動在時間和過程上的一致性，勞動者組成了企業(yè)工會。當(dāng)然，企業(yè)工會建立以后，其基本職能逐步演化為多種具體內(nèi)容，但其核心內(nèi)容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護勞動者的勞動權(quán)益，這一點從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此。 (四 )企業(yè)工會的沿革 企業(yè)工會的出現(xiàn)，在發(fā)達國家已有 200 多年的歷史。在這 200 多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)工會在組織形式上發(fā)生了很大的變化。就拿美國來說，企業(yè)工會經(jīng)歷了一個從某一工會組織到 全國工會聯(lián)合會的發(fā)展過程。首先，從 1790 年到 1849 年，技術(shù)工人組織了技藝性質(zhì)的地方工會組織（工會在其建立初期就不僅局限在單個企業(yè)中，而往往是多個企業(yè)的工人組成的地方工會組織）。不過，這種工會組織在初期的特征表現(xiàn)為較強的暫時性，且沒有什么實際的權(quán)力。但這種工會組織確實是美國勞工運動的奠基石。其次，從 1850 年到 1885 年，工會組織不斷壯大，各地方技藝工會的全國性工會組織逐步建立起來。最后，從 1886 年開始，美國工會組織結(jié)構(gòu)的金字塔狀逐步形成。 1886 年，美國勞聯(lián)誕生。勞聯(lián)的誕生標(biāo)志著工會組織的頂峰已經(jīng) 出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結(jié)構(gòu)在實踐中不斷形成和完善。 德國企業(yè)工會的出現(xiàn)比美國要晚一些，直到十九世紀二三十年代，德國才開始成立第一批工會組織。 1848 年德國出現(xiàn)了工會的聯(lián)合組織。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會組織得到了長足的發(fā)展。二戰(zhàn)期間，工會活動被取締；二戰(zhàn)結(jié)束后，德國又有一些地區(qū)重新組建了工會，工會組織進入重新發(fā)展時期。 1949 年德國正式成立了“德國工會聯(lián)合會”（簡稱德工聯(lián)），這標(biāo)志著德國工會的組織結(jié)構(gòu)進入了完善階段。 二、用工主體 — 經(jīng)營者群體 (一 )何為經(jīng)營者群體 經(jīng)營者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)中與勞動者群體相對應(yīng)的基本要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中處于主導(dǎo)地位。這里講的經(jīng)營者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務(wù)行業(yè)等勞動組織中，擔(dān)任廠長（經(jīng)理）職務(wù)，行使經(jīng)營管理權(quán)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)營者是企業(yè)的法人代表，對企業(yè)的生產(chǎn)指揮和經(jīng)營管理工作進行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和全面負責(zé)。 企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)首腦，在地位與角色上、行為方式與思維方式上有著某些共性的東西。但由于社會環(huán)境和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的不同，以及經(jīng)濟形式的不同，企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)限、職能、角色表現(xiàn)等也顯現(xiàn)出差異性。 (二 )所有權(quán)與管理權(quán)的分離 西方工業(yè)化發(fā)展的過程中，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度經(jīng)歷了從“企業(yè)主經(jīng)營管理制”到“經(jīng)理經(jīng)營管理制”的過程。工業(yè)社會發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)力水平低、技術(shù)簡單，企業(yè)所有者憑經(jīng)驗直接管理企業(yè)，集財產(chǎn)所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)于一身。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是所有者又是經(jīng)營者。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)開始分離，產(chǎn)生了受雇于資本家的經(jīng)理階層。在美國兩權(quán)的分離中還流傳下一個故事： 1941 年 10 月 5 日，在美國馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。對此，社會紛紛譴責(zé)老 板無能。公眾輿論普遍認為，必須要有懂行的專家來管理鐵路，才能避免惡性交通事故再度發(fā)生。馬薩諸塞的議會也積極推動這家鐵路公司改革領(lǐng)導(dǎo)制度。在強大的社會壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理權(quán)，并把它授予了有一定管理才能的技術(shù)專家。從此，那些專門執(zhí)行管理職能、掌握企業(yè)管理大權(quán)的管理者就被人們稱為經(jīng)理。由于經(jīng)理制成效顯著，在社會上很快得到普及。經(jīng)理制從開始由技術(shù)專家擔(dān)任經(jīng)理到由管理專業(yè)人才任職，發(fā)展到管理專家集團的領(lǐng)導(dǎo)制度，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向。但是至今，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的企業(yè)在美國仍然存在。 (三 )經(jīng)營管理方 的組織 — 資方協(xié)會 經(jīng)營者作為一個特殊的社會群體，為了維護自身利益，擴大社會影響，特別是為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，在其內(nèi)部往往形成非正式的或正式的組織，從而增加這個群體的組織力量。這些組織一般是以群眾團體出現(xiàn)的協(xié)會，如資方協(xié)會、雇主交涉協(xié)會，企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)主協(xié)會以及個體勞動者協(xié)會等。 按照會員的要求和職能分類，資方協(xié)會在西方工業(yè)國家可以分為不同時期的不同類型，其中有以取消或削弱工會組織為目標(biāo)的戰(zhàn)斗性協(xié)會；有以聯(lián)合資方經(jīng)過努力，確保同工會達成有利的勞動合同的交涉性協(xié)會；有以正規(guī)組織出現(xiàn)，保持著全日 制的由專家和職業(yè)交涉人員組成的班子，并向會員提供法律服務(wù)、接受會員委托、參與合同的簽訂與實施的實施性協(xié)會；還有僅提供集合地點或陳事廳，以便會員對未來交涉內(nèi)容進行討論和預(yù)測的磋商性協(xié)會。從目前來看交涉性協(xié)會已成為資方協(xié)會中最通行的一種職能類型。 由于資方協(xié)會建立與發(fā)展都晚于工會組織，從組織結(jié)構(gòu)和管理上向工會組織學(xué)習(xí)了不少，在行政和財政上同勞工組織相當(dāng)近似，從而可以看出工會組織對資方協(xié)會產(chǎn)生了很大的影響。 資方協(xié)會與工會組織相比，其特殊點在于資方對協(xié)會的信任度和參加的熱情。和勞動者相比，經(jīng)營者所 處的環(huán)境差別是比較大的，從維護企業(yè)生存到繁榮、發(fā)展企業(yè)的利益出發(fā)，會員選擇的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式可能是大相徑庭。企業(yè)的競爭、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺或者經(jīng)濟壓力，使資方對協(xié)會的結(jié)合的熱衷程度大大低于勞動者。因此，在西方工業(yè)化國家中，對于資方協(xié)會，最嚴重的問題在于很難引導(dǎo)一切合法的企業(yè)加入?yún)f(xié)會。 (四 )西方雇主協(xié)會的沿革及功能轉(zhuǎn)換 西方的資方協(xié)會產(chǎn)生于 19 世紀后半葉，是勞動力市場形成過程中的產(chǎn)物，是資方想通過伙伴聯(lián)合以對付勞工的聯(lián)合而建立的。從產(chǎn)生時間和演變發(fā)展過程來看，資方協(xié)會都落后于工會 。資方協(xié)會成立的最初宗旨是對抗工會，反工會的活動成為資方協(xié)會的主要內(nèi)容。 19 世紀 70 年代開始，在美國，有些資方協(xié)會已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會。 20世紀 30 年代以后，由于工會的斗爭和勞工立法的頒布，使資方協(xié)會的大多數(shù)反工會的技術(shù)已成非法。政府對于集體交涉活動作為一種工業(yè)生活方式予以保護甚至鼓勵。這樣使大多數(shù)資方協(xié)會便無可奈何地，至少是公開地停止反工會的企圖，而力求在同其有關(guān)的員工代表交涉中爭取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會在性質(zhì)上發(fā)生了一個明顯的變化，以帶有交涉性質(zhì)的活動代替了與工會的對立 和斗爭。資方協(xié)會雖然沒有完全放棄反工會的努力，但在第二次世界大戰(zhàn)以后，工會組織和集體交涉已經(jīng)不可動搖，資方協(xié)會便把主要精力放在如何