【正文】 哈佛人力資源管理精品課程（中文特譯本） 全員培訓 一、 全員培訓概述 (一 )全員培訓勢在必行 20 世紀后半葉以來，世界經(jīng)濟和技術發(fā)展經(jīng)歷了深刻的變革，知識革命的浪潮洶涌澎湃。隨著知識成為現(xiàn)代社會的主要推動力量，知識的載體 —— 人被推到了前所未有的高度，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了一個人力資源管理的嶄新時代。特別是 80 年代中期以來，人事管理領域發(fā)生了一系列新變化，也相應出現(xiàn)了許多新思想和新概念，諸如“人是最寶貴的資源”、“以人為中心的管理”、“人本主義管理”等提法到處可見；許多國家的企業(yè)掀起了“翻 牌”運動，紛紛將“人事部”改成“人力資源部”；各國尤其是發(fā)達國家的教育經(jīng)費和企業(yè)培訓費用激增；人力資源管理理論蓬勃發(fā)展；人力資源管理被大學列為 “工商管理碩士”（ MBA）教育的必修課、“人力資源管理”、“人力資源開發(fā)”的熱潮空前高漲。 當今世界隨著跨入 21 世紀也跨入了知識經(jīng)濟的時代，知識經(jīng)濟的內涵： 一是強調知識和信息作為知識經(jīng)濟的基礎；二是強調人力資本和學習的重要性。當今時代，是要求人們必須終生學習的時代。不實現(xiàn)知識的不斷更新，就必定要落后。 當代世界新技術革命所開 創(chuàng)的信息時代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題。 (1)隨著世界范圍內的經(jīng)濟競爭日益激烈，各國越來越關注本國的人力資源開發(fā)，各國的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略要求傳統(tǒng)人事管理進行一番改造，從而成為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。戰(zhàn)后，科技進步日新月異，信息革命來勢迅猛，產(chǎn)品換代和產(chǎn)業(yè)結構調整不斷加快，國際市場競爭激烈。在這場激烈的國際較量中，人才已成為各國綜合實力提高的決定因素。為此，世界各國展開了激烈的人力爭奪戰(zhàn)。同時，各國紛紛把本國人力資源開發(fā)放在首要的戰(zhàn)略地位，把科技進步和提高勞動者素質作為經(jīng)濟騰飛的支撐。 因此，改造傳統(tǒng)人事管理，使之肩負起人力資源開發(fā)的使命，就成為各國實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的必然要求。 (2)從 20世紀 40年代到 50年代，由于電子計算機和空間技術的出現(xiàn)而開始了第三次技術革命。 它使西方國家的產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生了巨大變化，使社會生產(chǎn)向著高度知識密集型和智能型方向發(fā)展。世界范圍內高新技術的蓬勃發(fā)展與廣泛應用，給人類帶來了巨大的物質利益，工業(yè)自動化程度的提高不僅創(chuàng)造了更高的勞動生產(chǎn)率，而且大大減輕了人們在生產(chǎn)中的體力負擔。但與此同時，由于自動化，即使人們的工作方式發(fā)生了變化，又帶來了一定負面影響。 隨著以微電子技術為標志的信息時代的到來，人們的工作方式變化了，但工作積極性呈下降趨勢。 國外研究表明，工作所需技能種類越少、越單調，工作越乏味，工作中就更得不到學習和提高，因而員工越不想干。面對這種情況，如何激發(fā)員工的活力，如何開發(fā)員工的才能，這是新形勢向傳統(tǒng)人事管理提出的新課題。 (1)在多年的培訓工作中，我們發(fā)現(xiàn)，參加培訓的員工知識結構層次不同、業(yè)務水平參差不齊，因而學員對培訓的期望值也就不同。而在教學過程中，如果遷就較低水平的學員，會使一部分學員失去學習的興 趣，如果遷就較高水平的學員，也會挫傷另一部分學員學習的熱情，因此既增加了培訓難度，又難實現(xiàn)培訓要求。 (2)一些管理人員或由于自身知識層次偏低，或對知識經(jīng)濟的到來認識不到或重視不夠，在經(jīng)營中思想觀念、服務水平滯后，工作靠經(jīng)驗、靠上級指令，不僅忽視加強自身的學習和提高，而且還認為培訓工作是可有可無的裝飾。雖然我們陸續(xù)開發(fā)了崗位資格培訓項目，并舉辦了多期相應的培訓班，但部分參加崗位資格培訓的管理人員，在承認培訓班的所學內容不錯的同時，認為與實際情況不符，仍堅持原來的思想，缺乏積極接受、主動思考、將所學的知識應 用到工作中的態(tài)度。 (3)培訓與使用脫節(jié)，難以調動學員學習的積極性，也給培訓部門增加了組織管理的難度。由于某些客觀因素，安排的教學內容與參訓人員的本職崗位相差較遠，或通過學習、培訓，學員雖然學到不少知識、技能，卻沒有機會施展才能。這樣，造成學員學習積極性不高，逐漸視培訓為“休養(yǎng)”、“游樂”的一種方式。 近幾十年來，隨著世界經(jīng)濟的飛躍發(fā)展以及知識更新速度的加快，它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位與作用與日俱增，是影響企業(yè)發(fā)展的一項重要因素。 “今天的教育就是十年后的工業(yè)”。這句話已經(jīng)成為很多企業(yè)家的座右銘。 企業(yè)職工培訓，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，為提高勞動者從事各種職業(yè)所需的政治理論、科學技術知識及操作技能而進行的各種形式的教育與訓練 由于現(xiàn)代科學技術日新月異地飛速發(fā)展，一個企業(yè)組織要使自己的員工不斷地適應新形勢的發(fā)展要求，要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營管理的效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢，使自己永遠立于不敗之地，就必須十分重視對本企業(yè)組織員工的培訓和人力資源的開發(fā)。這是關系到本企業(yè)組織的生存和發(fā)展的一項根本性的戰(zhàn)略任務。 根據(jù)有關學者的論述和我們在培訓中 的實踐經(jīng)驗，我們把企業(yè)組織員工的培訓定義為：企業(yè)組織員工的培訓是指一個企業(yè)組織為改變本企業(yè)員工的價值觀。 工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。在這個定義中，包含著三層意思：第一，它說明了企業(yè)員工培訓的主要目的和要求；第二，說明了培訓的主要內容和范圍；第三，說明了培訓是一個企業(yè)組織有計劃、有組織的一切努力。 （ 1）企業(yè)職工培訓是現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求 在工業(yè)化初期的工場手工業(yè)條件下，勞動過程單一，勞動組織簡單，分工與協(xié)作并不明顯。勞動技能的傳授與學習，通過簡單的模仿與師傅帶徒弟的方式即可實現(xiàn)，不需要組織單獨的培訓活動。隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展，分工越來越細密，勞動組織越來越復雜，專業(yè)化與協(xié)作的要求越來越高，大量新工藝、新工種、新崗位、新職務不斷出現(xiàn)。 現(xiàn)代人力資本理論認為，勞動的智力和技能是人力資源質量的一個重要組成部分。提高勞動者的專業(yè)技能，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵所在。正如日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助所說的：“事業(yè)在人，企業(yè)不管創(chuàng)造了多么完善的勞動組織，引進了多么新的技術，如果沒有使之發(fā)生效力的人，也就無從 取得成果。”在現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)職工培訓不僅是現(xiàn)實的需要，而且具有戰(zhàn)略意義。 現(xiàn)代社會一方面創(chuàng)造了許多新的職業(yè)，如各國目前需要的大量的計算機程序人員和操作人員，另一方面又淘汰了不少老的工作或使原來老的工作崗位增添了新的工作內容。另外，隨著我國經(jīng)濟改革的深入和市場經(jīng)濟的日益健全，使我國一方面大量需要金融、房地產(chǎn)等第三產(chǎn)業(yè)的人才，另一方面又擁有許多企業(yè)改革中精簡下來的“閑余人員”。 （ 2）培訓精簡下來的“閑余人員”去從事企業(yè)或社會興辦的第三產(chǎn)業(yè)的工作 這是發(fā)展中國家企業(yè)所面臨的一項緊迫的 培訓任務。 （ 3）培訓員工去擔當新的工作，或雖然是原來的工作，但工作內容已有了改變 我們現(xiàn)在正站在一個新時代的起點，身處人類文明史上最重要的時刻。這是一個科技發(fā)展日新月異、經(jīng)濟機遇空前增多的時代，世界正由工業(yè)社會進入信息社會，并向更加激動人心的方向邁進。科學技術是第一生產(chǎn)力?，F(xiàn)代科技的發(fā)展，必然給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來巨大的推動力量。高速發(fā)展的科學技術既描繪了誘人的前景，也提出了巨大的挑戰(zhàn)。 在科學技術高度發(fā)達的時代，知識更新、技術更新、產(chǎn)品更新、設備更新的速度大大加快，更新的周期大大縮短。企業(yè)要想 在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須努力提高職工素質。 職工文化與技術素質較低是影響發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。據(jù)權威部門統(tǒng)計， 1987 年發(fā)展中國家 12 歲以上人口的文盲半文盲占該年齡組人口的 ％，各類專業(yè)技術人員僅占在業(yè)人口的 ％。職工隊伍素質低嚴重地影響了我國四化建設的實現(xiàn)。要想解決這個矛盾，除了從兒童時期入手大力發(fā)展普通教育，提高全民族的文化水平之外，大力開展企業(yè)職工培訓也是一項可以立竿見影的途徑。通過在企業(yè)有計劃、有組織地開展培訓活動，可以大規(guī)模地提高在職人員的文化、技術與思想水平，增 強企業(yè)的凝聚力。 （ 4）從員工本人的期望來看，廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，都希望在自己的工作中有成長的機會這就給企業(yè)的管理者提出了一個極其嚴峻的問題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作？如何才能給他們提供發(fā)展的機會？回答是，培訓與開發(fā)是一條重要的途徑。培訓與開發(fā)的目的就是使員工不但要熟練地掌握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識和技能，還要使他們了解和掌握本專業(yè)或本行業(yè)的最新科學技術動態(tài)，以增強他們在實踐中進行發(fā)明創(chuàng)造的能力。事實證明，對現(xiàn)代的員工，“高工資”不是吸引或留住他們 的惟一或最重要的標準，而有吸引力的培訓與開發(fā)則變得越來越重要了。 經(jīng)濟學家們早就觀察到人的知識與技能的提高對于經(jīng)濟發(fā)展的重大價值。亞當斯密 200 多年前就在其名著《國富論》中指出：一個工人技能的提高，如同一部機器或是一種工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動，提高效率。從 20 世紀 60年代起，美國經(jīng)濟學家舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論，使這方面的研究產(chǎn)生了一個飛躍。舒爾茨及貝克爾、丹尼斯等人，都先后對美國、印度等國家的經(jīng)濟發(fā)展因素進行了深入分析。他們發(fā)現(xiàn)，利用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時， 總會有一部分國民收入增量無法得到合理的、令人信服的解釋。他們認為，這部分收入增量，只能用由于人力資本的投入 即用于教育、培訓、衛(wèi)生保健等方面的投入 而產(chǎn)生的勞動者教育、知識、技能、健康水平的提高所致的更高效益來解釋。人們知識與技能的提高對經(jīng)濟發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。貝克爾認為，工人在生產(chǎn)過程中學習新技術，能增加工人身上人力資本的存量。如果再加上培訓，就會使人力資本存量繼續(xù)增加，從而提高勞動效率?，F(xiàn)代人力資本理論的上述觀點，已經(jīng)在生產(chǎn)實踐中得到驗證。 一項調查顯示， 經(jīng)過培訓的職工同未經(jīng)培訓的職工相比，完成產(chǎn)量高出 ％，優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出 6％，工具損耗率低 40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高 9％。 只有保持一支科學技能水準合格，價值觀與行為標準都與企業(yè)要求一致的素質良好的員工隊伍，才能提高其在自己工作崗位上的工作效率；只有不斷地開發(fā)企業(yè)的人力資源，才能保證企業(yè)擁有一批掌握本領域內最新科學技術并在實踐中不斷有所創(chuàng)造、有所發(fā)明的科學技術隊伍和管理人員隊伍。許多成功的國內外企業(yè)的實踐充分證明：他們取得成功的最重要秘訣之一就是極為重視對本企業(yè)員工的不斷培訓和人力資源的開發(fā)。反之， 失敗的企業(yè)也往往是他們忽視了對員工的培訓和對人力資源的開發(fā)所致。 (二 )企業(yè)員工培訓的投資分析 —— 人力資本投資 1968 年 T． W．舒爾茨認為：在人力資本投資與人的經(jīng)濟價值不斷提高之間，存在很強的關聯(lián)性。人力資本不是一般的商品，而是一種投資商品，人力資本的投資作為一種對人的投資，包括教育、培訓、健康、遷移等方面，是未來滿足和未來收益的源泉。 相對于物質資本或非人力資本，現(xiàn)代經(jīng)濟學中的人力資本是指體現(xiàn)在人身上的各種知識和能力，可以被用來提供未來的收入。知識范圍包括天生具有的才能和后 天獲得的能力。運用和繼續(xù)傳授這些知識的能力、運用知識的時間和健康，所有這些方面構成人力資本。因為人力資本天然屬于本人，其開發(fā)和利用完全取決于人力資本所有者的意愿。 20 世紀 60年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，并給予人類經(jīng)濟增長一個非常樂觀的回顧與展望，他認為一個國家及國民對人力資本有足夠的投資，經(jīng)濟的長期增長可以超越所有的物質的限制，包括要素的限制。另一位以分析人類經(jīng)濟行為著稱并獲 1993 年諾貝爾獎的經(jīng)濟學家加里貝克爾指出：人力資本的投資包括正規(guī)教育、在職培訓、醫(yī)療保健、遷移以及收集價格與收入等信息的各 方面，是一種影響未來貨幣和消費的投資，當預期效用大于當前支出所帶來的效用時，人們便會進行這項投資。 在一個經(jīng)濟社會中，人力資本的投資包括宏觀層面的政府投資，如義務教育、職業(yè)教育、高等教育；微觀層面的企業(yè)投資，如各種形式的職業(yè)培訓，以及國民對人力資本的私人投資，如家庭中父母對子女的投資及自我投資。一般來說，國家投資于人力資本的基礎教育、職業(yè)教育及學科性教育，期望國民整體素質提高，利于經(jīng)濟增長；企業(yè)投資于人力資本的資產(chǎn)專用性培訓，期望獲得更高的公司利潤；而國民私人投資于教育、培訓、保健、信息和遷移等方面， 遷移（流動性）與經(jīng)濟人的收入改善聯(lián)系在一起，成為人力資本投資的激勵。 是否進行人力資本投資，由成本 收益分析決定，“惟一決定人力資本投資量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。 任何一項投資的目的，都是為了獲得收益。人力資本的投資與人的經(jīng)濟價值升值密切相關。人的經(jīng)濟價值，廣義上講，是指人力資本可被社會經(jīng)濟增長利用的，對經(jīng)濟社會有貢獻的價值；狹義上講，是指經(jīng)濟人的能力。舒爾茨在 1975年發(fā)表在《經(jīng)濟文獻雜志》上的一篇論文中列舉了 5 類具有經(jīng)濟價值的人類能力 ，包括學習能力、完成有意義工作的能力。進行各種文娛體育的能力、創(chuàng)造能力和應付非均衡的能力。 政府、企業(yè)、家庭和個人在人力資本的投資中，分別扮演不同的角色，但無論由誰投資，都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時間，或者放棄某些收入和機會。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者，與其他人力資本投資者之間，呈現(xiàn)產(chǎn)權關系的復雜性，這與人力資本的主觀能動性一起，直接決定和影響人力資本投資效能的實現(xiàn)程度。政府及企