【導(dǎo)讀】總結(jié)本組在過去一天學(xué)習(xí)心得；表達自己的愿望與決心；組內(nèi)學(xué)員之間腦力激蕩，互相學(xué)習(xí)；體會團隊精神、領(lǐng)略團隊魅力；更深刻的理解與融會貫通。團隊展示（90秒）。全面認(rèn)識績效管理。獲得產(chǎn)品與服務(wù)！創(chuàng)造價值并藉此生存和發(fā)展！績效是整個企業(yè)運營的全部，而不。僅僅是人力資源的工作。事實上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng)。以為績效考核只是或主要是人力資源部。急于通過考核來迅速解決太多的問題。表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進行考核與評價。達成并進行持續(xù)改進。幫助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問題、改進提高。是P-D-C-A循環(huán)全部，而非僅僅是CHECK！才能確?？冃Э己说哪繕?biāo)、功效和結(jié)果！指出問題和錯誤。而非警察與小偷的關(guān)系。時也是提升組織績效的改善工具。月考關(guān)乎月度獎金和。某一階段的目標(biāo)、計劃。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。正確的行為和方法。

　　

【正文】 明確所需的培訓(xùn)。 一、 為什么要做面談與反饋？ 二、績效面談的要領(lǐng)與技巧 ? 抱持親和、認(rèn)真姿態(tài)，多問、多聽。 ? 引導(dǎo)下屬多發(fā)言。 ? 敞開胸懷，排除陳見與個人喜好。 ? 以事實、績效為溝通內(nèi)容和主要依據(jù)。 ? 以員工成長、績效提升為目的。 ? 積極、正面，重在未來。 關(guān)鍵詞：不要把績效面談變成人際溝通，但要運用人際溝通的技巧和策略！ 如何批評員工 —— ? 批評時注意維護員工自尊心及其價值。 ? 進行建設(shè)性的批評，將教訓(xùn)變成知識。 ? 純粹的批評盡量在員工上級兩人在場時。 ? 要具體，并提供具體的改進建議。 ? 及時發(fā)現(xiàn)及時提出，做好 “ 教練 ” 。 績效面談的技巧 二、績效面談的要領(lǐng)與技巧 ? 對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄有兩個目的：促使員工提高工作表現(xiàn)；作為評價員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依據(jù)。 ? 因此記錄前應(yīng)該明確考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工知道該標(biāo)準(zhǔn)，理解而且遵守該標(biāo)準(zhǔn)。并且要向員工表明他有改正其工作表現(xiàn)的機會。 如何對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄？ 二、績效面談的要領(lǐng)與技巧 ? 防御性的行為是非常自然的。絕對不要批駁員工的防御反應(yīng)，而要列舉工作表現(xiàn)，并以開放性的態(tài)度傾聽員工的解釋。 ? 延遲反應(yīng)。往往員工面對不良工作記錄的第一反應(yīng)是本能性的防御反應(yīng)，而稍后員工自然會做出更為理性的反應(yīng)。 ? 明白你自己的觀點是有一定局限性的，要明白每個人都有自己的觀點和行為方式，下屬的行為可能在當(dāng)時、當(dāng)?shù)厥呛线m的。 如何處理抗拒性的員工？ 二、績效面談的要領(lǐng)與技巧 三、 如何處理績效考評中的誤差 考評指標(biāo)的理解誤差 如：同樣是 “ 優(yōu)、良、合格、不合格 ” 等標(biāo)準(zhǔn)， 但不同的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，甲 考評人可能會選 “ 良 ” ，乙考評人可能會選 “ 合格 ” 讓考評內(nèi)容明晰。 ? 使能夠量化的盡可能量化，以使考評工作更加準(zhǔn)確。 ? 盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。 ? 避免對不同職務(wù)的員工考評結(jié)果進行比較。 三、 如何處理績效考評中的誤差 光環(huán)效應(yīng)誤差 當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他 在其他方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應(yīng)。 在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常優(yōu)秀， 從而給被考評人較高的評價。 ? 考評時，考評人應(yīng)將所有被考評人的同一項考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進行考評。 三、 如何處理績效考評中的誤差 趨中誤差 考評人因為害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉 傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間位 置，就會產(chǎn)生趨中誤差。 ? 在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的后顧之憂。 ? 確保考評者對業(yè)務(wù)充分熟悉從而確保準(zhǔn)確、公正地進行考核。 三、 如何處理績效考評中的誤差 近期誤差 由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以產(chǎn)生近期誤差。 ? 加強平時的記錄與溝通 （如每周述職等）。 ? 增加考核的頻次。 ? 加強客觀公正力。 三、 如何處理績效考評中的誤差 個人偏見誤差 考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人， 都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u人 往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價， 反之則給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。 ? 制定客觀、明確的考核體系。并做好平時的 記錄。 ? 考核者提高自身修養(yǎng)、公信力和客觀性。 ? 采取小組評價或員工互評的方法。 ? 強調(diào)二級負(fù)責(zé)制，以加強監(jiān)督。 三、 如何處理績效考評中的誤差 壓力誤差 當(dāng)考評結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或擔(dān)心被考評人難以接受，考評人可能會做出偏高的考評。 ? 把考評工作與考評結(jié)果的用途分開。 ? 通過培訓(xùn)讓考評人掌握考評溝通的技巧。 ? 運用好上上級（二級考核者）的支持和幫助。 三、 如何處理績效考評中的誤差 ? 晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來 打破盤子的響聲，然后一片沉寂。 ? 兒子望著他父親，說道：「一定是媽媽打破的?！? ? 「你怎么知道？」 ? 「她沒有罵人?！? 我們習(xí)慣以不同的標(biāo)準(zhǔn)來看人看己，以致往往是責(zé)人以嚴(yán)，待己以寬。 三、 如何處理績效考評中的誤差 完美主義誤差 考評人可能是一位完美主義者，他往往放大 被考評人的缺點，從而對被考評人進行了較低的評價，造成了完美主義誤差。 ? 按照崗位要求制定考核指標(biāo)和權(quán)重，避免考核者慣性地將眼光專注于缺點和放大缺點。 ? 明確考評的原則和操作方法細(xì)則，使其具有客觀必然性。 ? 多方考核，包括員工自評，并將各考評者的考評進行比較。 三、 如何處理績效考評中的誤差 自我比較誤差 考評人本能的將被考評人與自己進行比較，以自己作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會 產(chǎn)生自我比較誤差。 ? 將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化與明確。 ? 考核者建立 “ 換位思考 ” 的習(xí)慣。 ? 嚴(yán)格按照考評要求進行客觀、公正的考評。 三、 如何處理績效考評中的誤差 ? 妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停： 「慢些。小心！火太大了。趕快把魚翻過來?？扃P起來， 油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，鍋子歪了！」 ? 「請你住口！」妻子脫口而出，「我懂得怎樣炒菜?！? ? 「你當(dāng)然懂，太太，」丈夫平靜地答道： 「我只是要讓妳知道，我在開車時，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺如何?！? 三、 如何處理績效考評中的誤差 學(xué)會了解、觀察他人并不困難，只要你愿意認(rèn)真地站在對方的角度和立場看問題 三、 如何處理績效考評中的誤差 盲點誤差 考評人由于自己有某種缺點而無法看出 被考評人也有同樣的缺點，這會就造盲點 誤差。 ? 考核者在被考核過程中總結(jié)吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。 ? 將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化與明確。 ? 加強培訓(xùn)，使考核者更具客觀分析與思辨 能力，包括認(rèn)識自己的缺點的能力。 三、 如何處理績效考評中的誤差 績效考核案例 ? 由于銷售業(yè)績考評到促銷員個人，所以同一營業(yè)廳也出現(xiàn)促銷員之間 “ 搶單 ”現(xiàn)象，怎么辦？ ? 有些部門或營業(yè)廳經(jīng)營業(yè)績不佳，排名靠后，可其部門成員考核成績卻非常好，怎么辦？ ? 有些營業(yè)員業(yè)績非常好，但是與其他員工相處不好，與他無關(guān)的事情也漠不關(guān)心，該怎么辦？ 三、 如何處理績效考評中的誤差 臨別贈言