【正文】 工的行為表現(xiàn)和思想政治進行綜合的考核與評價。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標結(jié)果進行考核與評價。 （ PDCA循環(huán)） 一、績效管理綜述 考核的作用 ? 為人力資源系統(tǒng)及管理運營工作服務(wù) —— 發(fā)展規(guī)劃、 招募計劃、 員工培訓計劃、 薪酬調(diào)整計劃、 管理系統(tǒng)的進一步完善。 ? 為企業(yè)和部門的經(jīng)營管理服務(wù) —— 引導員工沿著組織方向和目標去工作！ （案例：某降落傘制造廠） 一、績效管理綜述 考核的功效 ? 考核不是 “ 算賬 ” ? 考核不僅為 “ 賞罰 ” ? 考核是 “ 體檢 ” ? 考核是 “ 比較 ” ? 考核是 “ 發(fā)現(xiàn) ” 一、績效管理綜述 績效考核與績效管理的關(guān)系 事后判斷 事前計劃 結(jié)果評價式 過程控制式 尋找錯處 問題解決 得 —失關(guān)系 全勝 （ WIN—LOSE） （ WIN—WIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動性 一、績效管理綜述 邁向績效管理！ ? 績考要解決的是過程、行為和結(jié)果的問題， 而非單純結(jié)果問題。 挑毛病者。 咨詢 顧問，幫助員工 改進提高。 警察 教練 二、關(guān)于績效的諸個問題 關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。 二、關(guān)于績效的諸個問題 短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系 短期 —— ? 具體性、細節(jié)性： 圍繞工作本身 ,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當期業(yè)績等。 ?重在任務(wù) ?月考關(guān)乎月度獎金和 浮動工資。 二、關(guān)于績效的諸個問題 長短期考核的誤區(qū) ? 只關(guān)注短期考核：目光短淺 ? 只關(guān)注長期考核：好高鶩遠 ? 承包制和短期任期制：竭澤而漁 二、關(guān)于績效的諸個問題 基于素質(zhì)與基于績效的關(guān)系 基于素質(zhì) —— ? 戰(zhàn)略性、長期性 ? 管理面 ? 管理類崗位 ? 不量化 ? 前提 基于績效 —— ? 某一階段的目標、計劃 ? 經(jīng)營面 ? 執(zhí)行類崗位 ? 量化 ? 結(jié)果 二、關(guān)于績效的諸個問題 問題：考核中是否應(yīng)單純追 “ 量化 ” ？ 關(guān)鍵詞：考核工作將對考核者的綜合能力提出更高要求！ 體操項目 田徑項目 GE的 “ A級人才 ” 這種領(lǐng)導人需要具有 4E品質(zhì)，即 —— ? 充沛的精力（ Energy） ? 激勵能力（ Energizer） ? 決斷力 (Edge):對是非問題果斷決策處理 ? 執(zhí)行能力 (Execute):將思想付諸實踐并落實到位 二、關(guān)于績效的諸個問題 各層級績效要點 ? 高層：方針。 高層述職考核表 .doc 企業(yè)高層述職案例 .doc ? 中層：職能與目標。 中層考核表 .doc ? 基層：執(zhí)行力與任務(wù)。 基層考核表 .doc ? 操作層：行為管理。 操作層考核表 .doc 二、關(guān)于績效的諸個問題 按標準考核與按比例考核 二、關(guān)于績效的諸個問題 案例 :中科院的考核，開始時優(yōu)、良、中、差都有，到后來全都是優(yōu)、良。 各部門：游戲執(zhí)行者。 ? 天龍公司的主營業(yè)務(wù)是開發(fā)市場 ,按訂單采購原料 ,烹制食品。 ? 羅蕓手下的 10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是 “ 鐵桿 ” ，三年來沒一個轉(zhuǎn)向競爭對手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。醫(yī)生早給過他警告，可他置若罔聞。他給羅蕓打的電話超過另 9位主任總和。老馬覺得這機會非他莫屬。天龍的年度考績是 10級制，羅蕓很猶豫：評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火。理由是：病假三個來月。 案例分析 天龍食品公司案例 問題 —— ? 請評價羅蕓對老馬的考核 。 ? 一般： 如何提高？ 納入進階培訓計劃。 ? 太差：立即調(diào)整！納入入職培訓。 考核結(jié)果運用 .doc 二、關(guān)于績效的諸個問題 羅蕓五錯 ? 心態(tài)錯誤 ——不讓老馬當副手 ? 行為錯誤 ——“教練 ” 與 “ 警察 ” ? 認識錯誤 ——“ 績考 ” 結(jié)果決定升遷 ? 結(jié)構(gòu)錯誤 ——素質(zhì)與績效的關(guān)系 ? 操作錯誤 ——先有結(jié)果，再找過程 天龍食品公司ＨＲ的問題 ? 崗位工作規(guī)范不健全 ? 任職資格管理未建立 ? 績效管理體系的健全與相應(yīng)的培訓 三、關(guān)于考評指標設(shè)計與權(quán)重設(shè)計 考評指標設(shè)計 權(quán)重 、 賦分 、 計分 交接儀式標準 前任的總結(jié)報告 —— 總結(jié)本組在過去一天學習心得 (35點 )； 交接儀式； 新任的就職演說 —— 表達自己的愿望與決心； 上場、離場風范； 創(chuàng)意。 ? 賦分 ——補償過去的相關(guān)因素。 如：貢獻與失誤 三、關(guān)于考評指標設(shè)計與權(quán)重設(shè)計 不同考核目的的不同考核結(jié)構(gòu) ? 招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì) ? 晉升：業(yè)績、能力 /素質(zhì)、態(tài)度、潛力 ? 獎懲：業(yè)績、貢獻、失誤、勤務(wù) ? 培訓：學習力、素養(yǎng)、能力、潛力 三、關(guān)于考評指標設(shè)計與權(quán)重設(shè)計 權(quán)重的運用 ? 招聘：教育％ / 職涯％ / 能力％ / 潛質(zhì)％ ? 獎懲：業(yè)績％／貢獻 (記分 )／失誤 (記分 )／ 勤務(wù) (%或記分 ) ? 晉升：業(yè)績％ / 能力％ / 態(tài)度％ / 潛力％ ? 培訓：學習力％ / 素養(yǎng)％ / 能力％ / 潛力％ 三、關(guān)于考評指標設(shè)計與權(quán)重設(shè)計 “ 天龍食品案例 ” 的思考 ? 考核并不能解決所有的問題。 完整的考核體系應(yīng)該包括 “任職資格審核與鑒定”！ 潛能評價體系 （素質(zhì)模型） 企業(yè)績效 經(jīng)營檢討 /中期述職（過程控制） 以戰(zhàn)略為導向的 目標體系（考核） 職業(yè)化行為體系 （任職資格） 定期對員工進行 輔導（員工成長） 那些個性 /潛能更能 產(chǎn)生高績效 具備哪些知識 /行為能力方能勝任崗位的職業(yè)化要求 目標保證企業(yè)戰(zhàn)略，并對員工工作提出了結(jié)果要求 定期檢測