【正文】 略 ?績效指標(biāo)是否體現(xiàn)了企業(yè)文化 ?績效指標(biāo)是否結(jié)合了業(yè)務(wù)特點(diǎn) 33 ?績效目標(biāo)一般從上而下制定，以 以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ) ?每人每年都有業(yè)績指標(biāo)； ?業(yè)績指標(biāo)自高層管理者開始，逐步分解到每一位員工； ?計劃制定的過程可以經(jīng)過上下來回的不斷反饋；制定的計劃可隨工作目標(biāo)的變化定期審視修訂，如每月、每季度。 28 建立有效的績效管理體系 ?周密的績效計劃 ?科學(xué)的績效指標(biāo) ?關(guān)鍵的績效實(shí)施 ?準(zhǔn)確的績效評估 ?及時的績效反饋 ?有效的運(yùn)用評估結(jié)果 29 有效的企業(yè)績效管理體系 績效計劃： 活動：與員工一起確定部門和員工績效目標(biāo)，制定目標(biāo)和行動計劃 時間：績效期間開始時 績效過程管理： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋； 就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議 時間：整個績效期間 績效考核： 活動：評估部門 /員工的工作績效 時間：績效期間結(jié)束時 績效考核反饋面談： 活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 銀行績效目標(biāo)分解 部門績效目標(biāo) 績效管理循環(huán) 績效考核結(jié)果運(yùn)用： 員工發(fā)展計劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動 30 A：績效輔導(dǎo) 與改進(jìn) C：績效評價 P：績效計劃 D：績效溝通 績效目標(biāo) 績效管理的 PDCA環(huán) 31 流程一：周密的績效計劃 ?績效計劃是績效管理的起點(diǎn)，是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，也是管理人員和員工對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見和形成契約的過程。 ” ? 各位，你們認(rèn)為這樣的一次績效檢討會議反映了一個什么樣的問題 ? 其根源是什么 ? 25 問題剖析 所看出的問題 : 1 為績效不良找借口 2 為績效不良推責(zé)任 3 沒有積極反思解決的辦法 問題根源 : 1 未形成有效的績效文化 2 企業(yè)的經(jīng)營管理能力 執(zhí)行力缺失 績效是員工對工作職責(zé)的承諾和實(shí)現(xiàn) ! 26 績效管理誤區(qū)六： ?執(zhí)行力不強(qiáng)，未建立有效的績效文化。 支行行長 A： “ 最近存款下降，一方面使我們力度不夠，沒有積極營銷，另一方面是最近我們附近新設(shè)了一家農(nóng)行機(jī)構(gòu)，他們的最近紛紛推出新產(chǎn)品，比如基金，理財?shù)鹊?，而且服?wù)更好，設(shè)施也比我們完善，所以我們遇到了強(qiáng)大的對手，總行個私業(yè)務(wù)部門要認(rèn)真總結(jié)。 各級管理者的四大角色 23 績效管理的常見誤區(qū)五：認(rèn)知錯誤 ?績效管理就是每年兩次的例行公事，走走過場！ ?績效管理就是管理者想出來的，就是想扣我的工資和獎金！甚至有些管理者也這樣想?。。? ?績效管理是一個循環(huán)過程，在這個過程中，它通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋的 PDCA循環(huán)來實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程 就是管理者管理的過程。 記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn) 的細(xì)節(jié)，形成績效管理的 文檔，以作為年終考核的 依據(jù)，確保績效考核有理 有據(jù)，公平公正，沒有意 外發(fā)生。 “ 察 ” 是現(xiàn)場監(jiān)督，用各種量化的科學(xué)的手段，把犯罪事實(shí)記錄下來，用作起訴的依據(jù)。 19 績效管理常見誤區(qū)三： ?績效管理簡化為績效考核，就是打打分； ?績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程 ， 不僅重視工作結(jié)果 ， 而且重視達(dá)成工作結(jié)果的過程 ， 績效管理最終目的是績效改進(jìn) ！ 20 績效管理常見誤區(qū)四： ?管理者角色錯位： ?績效管理中管理者到底扮演什么角色？ ?績效管理首先是管理，不是人力資源的專利；它涵蓋了管理的所有職能。 14 2020年普華永道對中國 150家公司的三類人員（員工、人力資源管理人員、高層管理人員）進(jìn)行了績效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查。 最根本的目的在于不斷提升組織績效 10 ?提高公司績效 ? 發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作過程中的問題 ? 改善上級與員工之間的溝通 ? 作出正確的人事決策 。 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為 科學(xué)決策、提供公正待遇 科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 8 ?利潤是管理出來的 績效管理 投入價值 管理過程 產(chǎn)出價值 9 績效管理的目的 傳遞壓力、聚焦銀行目標(biāo) 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 ◆ 是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績 評價，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動 中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)最終實(shí)現(xiàn)組織 略及目標(biāo)的一種正式管理活動。1 商業(yè)銀行績效管理與考核 2 目 錄 全面認(rèn)識績效管理 1 農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)績效管理中的問題 2 績效考核的主要技術(shù)與工具 3 農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)績效考核 4 3 全面認(rèn)識績效管理 ?績效的定義 ?績效管理的定義 ?績效管理的目的 ?績效管理常見誤區(qū) ?建立有效的績效管理體系 ?績效管理體系的設(shè)計原則 ?績效管理體系的執(zhí)行原則 4 績效的定義：五種績效觀 結(jié)果 + 行為 行為 結(jié)果 產(chǎn)出 完成工作 績效是 做了啥 + 能做啥 5 管理學(xué)的角度 1 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面 . 2 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾 . 經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度 3 績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé) . 社會學(xué)的角度 績效的多維性 6 ◆ 是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的過程管理。 ◆ 是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。 績效管理的定義 7 ?銀行＝產(chǎn)品＋服務(wù) ?管理＝人力資源管理 ?人力資源管理＝績效管理 ?績效管理就是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就以下問題達(dá)成一致： ? 員工應(yīng)該完成的工作 ? 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)； ? 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； ? 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效； ? 如何衡量績效；確定影響績效的障礙并將其克服。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。 績效管理給銀行帶來的意義 11 ?組織目標(biāo)的分解與傳達(dá) ? 傳達(dá)對員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 了解信息：工作計劃以及執(zhí)行情況、員工狀況 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差 績效管理對于管理者的意義 12 績效管理對于員工的意義 ?參與設(shè)定目標(biāo)，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感 ? 明確自己的績效方向 ? 得到及時的反饋和激勵 ? 得到培訓(xùn)，提高自己的技能 ? 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 13 全球第一 CEO，通用電器的杰克 .韋爾奇說： “ 對于企業(yè)經(jīng)營者來說，最有效的管理手段就是績效管理 ” 。 績效管理的現(xiàn)狀及誤區(qū) 3 15 16 8 2 1 5 37 73 27 1 1 7 23 47 28 5 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 高層管理人員 人力資源管理人員 員工 十分不滿意 不滿意 一般 滿意 很滿意 沒有執(zhí)行 各級人員對績效管理系統(tǒng)的滿意程度 15 績效管理的現(xiàn)狀 ?績效管理，想說愛你并不容易??！ 16 績效管理常見誤區(qū) 17 績效管理的常見誤區(qū)一： ?與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) ?績效管理是戰(zhàn)略的重要合作伙伴，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理工具 18 績效管理常見誤區(qū)二： ?考核指標(biāo)體系不嚴(yán)謹(jǐn) ?績效體系是實(shí)現(xiàn)個人績效和組織組織績效持續(xù)改進(jìn)和提升的重要手段。 21 ?警察 —“警 ” 是預(yù)警，即制訂好各種法規(guī) /制度，告知您不要犯錯，否則。 ——罰 ?教練 —賽前訓(xùn)練 /現(xiàn)場指導(dǎo) /賽后總結(jié)提升 ?醫(yī)生 —病人坦白地告訴病情，醫(yī)生治病救人 22 直線 經(jīng)理 員工的績效 合作伙伴 員工的績效 輔導(dǎo)員 員工的績效 記錄員 員工的績效 公證員 管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該 是站在第三者的角度看待員工 的考核，作為公證員公證員工 的考核。 與員工保持及時、真誠的溝 通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè) 績的提升。 幫助員工，與員工一起為其 制定績效目標(biāo) ，并將自己 的工作績效與員工的進(jìn)步和 業(yè)績達(dá)成度綁在一起。 24 案例分析： ?因?yàn)橐患径茹y行存款不升反降，季度例會上，領(lǐng)導(dǎo)要求各部門做分析匯報。 ” 個私部門經(jīng)理 B說： “ 我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了！ ” 財務(wù)經(jīng)理 C說： “ 是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，本行的成本在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢。 27 績效管理誤區(qū)七： ?重業(yè)績輕行為、品德、態(tài)度。 ?績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約； ?績效計劃是員工和管理者雙向溝通的過程； ?制定績效計劃的前提是參與和承諾。 流程二：科學(xué)的績效指標(biāo)（目標(biāo)） 34 績效指標(biāo)的層層分解 公司的總目標(biāo) 分公司 /事業(yè)部 目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 由上向下分解目標(biāo) 由下向上匯總業(yè)績 關(guān)鍵點(diǎn)： 部門的目標(biāo)。 性的。 相結(jié)合，對上強(qiáng)調(diào)結(jié)果，對下強(qiáng)調(diào)過程。 36 流程二：科學(xué)的績效指標(biāo)（目標(biāo)） ?績效目標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為核心 ? 績效指標(biāo)應(yīng)隨著戰(zhàn)略中心的不同、企業(yè)發(fā)展階段的不同而變化。不結(jié)婚的原因是： 1 工作太忙； 2 更主要是沒幾個女孩子入王猛法眼，因?yàn)樗囊蠛芨摺Ｍ趺蜑橥瓿筛改傅膽?zhàn)略目標(biāo)給自己做了一個績效目標(biāo)量化管理方案 : A 目標(biāo)：在 2020年 12月 31日前完婚 B 行動措施 : 1 公司聯(lián)誼活動 2 hr沙龍活動 3 參加朋友生日 /結(jié)婚聚會 4 網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識 . C 女友標(biāo)準(zhǔn)： 能量化的指標(biāo)： 身高 /體重 /學(xué)歷 /地域 不能量化的標(biāo)準(zhǔn)：漂亮、賢惠、開朗大方。 賢慧勤勞的標(biāo)準(zhǔn) :能炒一手好菜 ,權(quán)重 30%,如何考核 ? 標(biāo)準(zhǔn) :待字閨中期間 ,每月有 7天以上時間入廚做飯 ,多做一天加 10分，每減一天減 10分； 開朗大方標(biāo)準(zhǔn)：能勝任與人愉快交流，權(quán)重 20% 如何考？ 標(biāo)準(zhǔn)：十個朋友中至少有八個以上說開朗大方，溝通愉快，每減少一個減 10分 ,每增加一個加 10分 。輔導(dǎo)也使員工有機(jī)會表達(dá)需求、憂慮和期望，使主管清楚員工所需要的支援和幫助。 績效實(shí)施誤區(qū) 績效實(shí)施的過程是一個溝通的過程 溝通目的 ?有助于績效計劃的調(diào)整； ?使員工了解更多的信息； ?管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等； 溝通方式 ?正式方式：會議、書面報告、正式會談。 重要的不是學(xué)習(xí)，而是行動。 《 企業(yè)行動綱領(lǐng) 》 邁克爾 .哈默 常用的評估方法后續(xù) 45 流程五：及時的績效反饋與面談 “ 不管考核期限有多長 , 主管對員工的反饋應(yīng)是每天都在進(jìn)行 。 考核的最終目的是提高員工的業(yè)績、充分發(fā)揮其潛能。 客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 差異性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 56 目 錄 全面認(rèn)識績效管理 1 農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)績效管理中的問題 2 績效考核的主要技術(shù)與工具 3 農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)績效考核 4 57 農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)績效管理中的問題 主要問題：