【正文】 和成長(zhǎng) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo) 我們將如何保 員工滿意度 80% 持我們的改革 員工穩(wěn)定性 92% 和成長(zhǎng)的能力 員工缺勤率 2% 客戶 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo) 為了實(shí)現(xiàn)我 參加的數(shù)量 65 們的遠(yuǎn)景， 聯(lián)盟的數(shù)量 130 我們應(yīng)該如 重復(fù)率 98% 何展示給顧 客 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo) 為了我們的股 捐贈(zèng)數(shù)量 6550 東和客戶滿意 背書數(shù)量 我們應(yīng)該怎樣 凈管理開支 3% 內(nèi)部經(jīng)營(yíng) 人均保額 練習(xí) —— ? 請(qǐng)運(yùn)用 KPI方法對(duì)天龍食品公司的 供應(yīng)站進(jìn)行平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。 食品衛(wèi)生質(zhì)量； 走訪頻度與顧客反饋； 服務(wù)及時(shí)性； 服務(wù)態(tài)度（投訴率） 財(cái)務(wù)（過去） 成長(zhǎng)性（未來） 區(qū)域銷售額； 主銷產(chǎn)品成熟度； 銷售費(fèi)用控制度； 回款率與及時(shí)性。 六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù) 考核方法的分類 1考核方法分類 .doc “ 相對(duì) ” 考核法 l 排序法 2 排序法樣表 .doc l 對(duì)偶比較法 3 對(duì)偶比較法 .doc l 強(qiáng)制分布法 4 強(qiáng)制分布法 .doc 六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù) 關(guān)鍵詞 ? 排名科學(xué)性 （ 99分與 69分 ） ? 權(quán)重的影響 ? 輔以說明或量化指標(biāo) 如：招聘崗位的卓越表現(xiàn) ——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占 30%、 低學(xué)歷 （ 高中以下 ） 占 80%、本科以上不足 10%的結(jié)構(gòu)性 “ 硬傷 ” 和關(guān)鍵人才奇缺 、 關(guān)鍵崗位后繼缺人的 “ 輕肋 ” ， 使公司在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力由二線軍團(tuán) （ 第八名 ） 一舉躍入一線軍團(tuán) （ 第三名 ） 六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù) “ 絕對(duì) ” 考核法 等級(jí)擇一法 ： 設(shè)定若干等級(jí)程度 。 如 —— A 95100分 B 9095分 C 8090分 D 80分以下 六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù) 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)考核法 ——設(shè)定目標(biāo)， 以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。 如：營(yíng)業(yè)額目標(biāo) 1000萬。 六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù) 規(guī)律 方法 類型 適合 備注 關(guān)鍵事件 目標(biāo)考核法 業(yè)績(jī)指標(biāo) 目標(biāo)明確 等級(jí)擇一法 態(tài)度類指標(biāo) 絕對(duì)法 行為錨定法 行為類指標(biāo) 尺度評(píng)價(jià)法 業(yè)績(jī) /能力指標(biāo) 分成段位 相對(duì)法 排序 /強(qiáng)制分布 基層 /結(jié)果處理 標(biāo)準(zhǔn)清晰 對(duì)偶比較法 選拔人才 績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) ? 公司戰(zhàn)略明晰、發(fā)展目標(biāo)清楚 ? 組織體系健全、業(yè)務(wù)流程完備 ? 領(lǐng)導(dǎo)層重視、掛帥、動(dòng)員 ? 建立了公司簽署的制度和措施 ? 全員（尤管理層）認(rèn)同、理解 ? 專業(yè)化操作 此過程必須伴隨培訓(xùn)！ 考核操作管理精要 ? 分層級(jí)對(duì)象進(jìn)行 層級(jí)：決策、管理、執(zhí)行、操作 對(duì)象：研、產(chǎn)、銷、 HR、財(cái)務(wù)、行政 ? 從上往下考核 ? 述職法與評(píng)價(jià)法結(jié)合 ? 遵守績(jī)效管理流程（ P—D—C—A循環(huán)） ? 采用 KPI指標(biāo)系統(tǒng)或平衡計(jì)分考核系統(tǒng)建立 指標(biāo)體系 ? 以計(jì)分和賦分為輔助 ? 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)處理（獎(jiǎng)懲 /培訓(xùn) /升降） ? 進(jìn)行信息匯總分析，提交總結(jié)報(bào)告。 一、 為什么要做面談與反饋？ 只有通過績(jī)效面談與結(jié)果反饋，才能把考核工作最終落到實(shí)處。 ? 管理者與員工共同明確其工作的成效與不足。 ? 明確相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。 一、 為什么要做面談與反饋？ 二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧 ? 抱持親和、認(rèn)真姿態(tài)，多問、多聽。 ? 敞開胸懷，排除陳見與個(gè)人喜好。 ? 以員工成長(zhǎng)、績(jī)效提升為目的。 關(guān)鍵詞：不要把績(jī)效面談變成人際溝通，但要運(yùn)用人際溝通的技巧和策略！ 如何批評(píng)員工 —— ? 批評(píng)時(shí)注意維護(hù)員工自尊心及其價(jià)值。 ? 純粹的批評(píng)盡量在員工上級(jí)兩人在場(chǎng)時(shí)。 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)提出，做好 “ 教練 ” 。 ? 因此記錄前應(yīng)該明確考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工知道該標(biāo)準(zhǔn)，理解而且遵守該標(biāo)準(zhǔn)。 如何對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄？ 二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧 ? 防御性的行為是非常自然的。 ? 延遲反應(yīng)。 ? 明白你自己的觀點(diǎn)是有一定局限性的，要明白每個(gè)人都有自己的觀點(diǎn)和行為方式，下屬的行為可能在當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)厥呛线m的。 ? 使能夠量化的盡可能量化，以使考評(píng)工作更加準(zhǔn)確。 ? 避免對(duì)不同職務(wù)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較。這就是光環(huán)效應(yīng)。 ? 考評(píng)時(shí)，考評(píng)人應(yīng)將所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)。 ? 在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂。 三、 如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差 近期誤差 由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以產(chǎn)生近期誤差。 ? 增加考核的頻次。 三、 如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差 個(gè)人偏見誤差 考評(píng)人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評(píng)人， 都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。 ? 制定客觀、明確的考核體系。 ? 考核者提高自身修養(yǎng)、公信力和客觀性。 ? 強(qiáng)調(diào)二級(jí)負(fù)責(zé)制，以加強(qiáng)監(jiān)督。 ? 把考評(píng)工作與考評(píng)結(jié)果的用途分開。 ? 運(yùn)用好上上級(jí)（二級(jí)考核者）的支持和幫助。突然，廚房里傳來 打破盤子的響聲，然后一片沉寂。」 ? 「你怎么知道？」 ? 「她沒有罵人。 三、 如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差 完美主義誤差 考評(píng)人可能是一位完美主義者，他往往放大 被考評(píng)人的缺點(diǎn)，從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià)，造成了完美主義誤差。 ? 明確考評(píng)的原則和操作方法細(xì)則，使其具有客觀必然性。 三、 如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差 自我比較誤差 考評(píng)人本能的將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì) 產(chǎn)生自我比較誤差。 ? 考核者建立 “ 換位思考 ” 的習(xí)慣。 三、 如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差 ? 妻子正在廚房炒菜。小心！火太大了。快鏟起來， 油放太多了！把豆腐整平一下?！? ? 「你當(dāng)然懂，太太，」丈夫平靜地答道： 「我只是要讓妳知道，我在開車時(shí)，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺如何。 ? 考核者在被考核過程中總結(jié)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 ? 加強(qiáng)培訓(xùn)，使考核者更具客觀分析與思辨 能力，包括認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)的