諾藍科技培訓(xùn)系列之績效管理與績效考核-閱讀頁
2025-02-04 12:04本頁面
【正文】 富的經(jīng)理對所有他這個專業(yè)的員工評價很低，說他們專業(yè)水平低，實踐經(jīng)驗差，總之沒有一個行的。 ? 原因分析 這位經(jīng)理評估時以自己的能力或行為作為標準來評價下屬，這種情況下，行為積極的主管會認為所有的下屬都是消極的；專業(yè)知識豐富的主管會認為下屬對專業(yè)都沒有什么概念。 ? 改善方法 ，在公司里也扮演著不同的角色。 ，應(yīng)積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài)。 Page ? 45 居 中 傾 向 常見的考評誤區(qū) (3) ? 原因分析 評估者不愿意給員工極端的分數(shù)，就容易犯集中錯誤。二是對員工的工作表現(xiàn)不清楚或平時沒有觀察記錄，沒法做績效評估，只有大家都一樣算了。 2. 與評估指標作對照，嚴格按指標權(quán)重進行加減分。 4. 避免讓評估者去評估不熟悉的員工。評估分數(shù)不能反映員工的真實績效，這對績效好的員工是不公平的，打擊了員工的積極性。員工會想反正干好干壞都一樣，沒有必要去努力工作，改進績效。評估者以寬大為懷的標準進行評估，給予的分數(shù)往往高于員工的真實水平。部門主任為了讓自己的部下多拿點錢，也為了讓自己在下屬獲得好印象，對每位員工的績效未做真實考核評估，直接就打高分。 2. 與評估指標作對照，嚴格按指標權(quán)重進行加減分。 Page ? 48 考評嚴苛傾向 常見的考評誤區(qū) (5) ? 案 例 在組織一次考核小組對全體員工進行績效評估時，其中一個考核小組成員對每個人的評估分數(shù)都特別低，基本上都在 “ 差 ” 分數(shù)區(qū)內(nèi)。所以出現(xiàn)了考評結(jié)果低于員工真實的績效水平。 ? 負面影響 會打擊員工的積極性，影響員工績效改進，使員工產(chǎn)生失敗感、挫折感，導(dǎo)致員工自卑心理。2. 與評估指標作對照，嚴格按指標權(quán)重進行加減分。 Page ? 50 常見的考評誤區(qū) (6) 近 期 效 應(yīng) ? 案 例 有一次因各方面的原因評估有些延遲，一直到月中旬才對上個月的績效進行評估。據(jù)了解他在上個月各方面表現(xiàn)是很不錯，就算他的直接上級有點嚴也不至于得個差。 ? 原因分析 這位主管做績效評估時就產(chǎn)生了近期偏差。另外員工知道快要接近績效考核的時間，也可能因此表現(xiàn)格外認真。 1 2 3 4 5 Page ? 51 ? 負面影響 員工會利用這個近期偏差，在接近評估時表現(xiàn)突出，特別賣力，以博得領(lǐng)導(dǎo)好感，獲得較好的成績。 ? 改善方法 1. 針對被評估者的全期表現(xiàn)作全面性的評估。平時如有觀察到被評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面形式記錄下來。 ，要從每個評估角度逐一檢查。但本身的工作完成卻平平，甚至有些還沒有完成。通過查看考核表時發(fā)現(xiàn)，他的直線經(jīng)理給他評分時，不但在溝通能力上打了高分，還在工作態(tài)度、工作效率等評估項目也給予高分。部分的印象影響全體就是月暈效應(yīng)。評估者僅以員工表現(xiàn)中某一方面形成整體感覺，而評估者就以這樣的整體感覺來擴展到對這名員工的所有評估上。 ? 改善方法 設(shè)定不同的著眼點，實施從各種角度進行的分析評定。 3. 日常工作期間要與下屬密切接觸，觀察下屬的工作情況并記錄下來。 暈輪效應(yīng)（月暈效應(yīng)） Page ? 54 ? 案 例 由于辦公室主任長期駐外，勞資員的績效評估就由別的部室主任代為考核。 盲 點 偏 差 常見的考評誤區(qū) （ 8） ? 原因分析 心理學(xué)研究結(jié)果，人會遺忘自己的痛苦，記住一些美好的事物，這位評估者有某種缺點，而無法看出與被評估者相同的缺點。如果員工的缺點正好與之相同，評估者可能就發(fā)現(xiàn)不了這個缺點。但這個缺點可能對有些崗位是關(guān)鍵績效指標，比如秘書崗位，這個評估分數(shù)偏差可能就較大。 。 常見的考評錯誤 （ 8） 盲 點 偏 差 Page ? 56 ? 案 例 績效評估時時常會發(fā)生這樣的情況，主管特別喜歡小張，因為小張和他年青時特別像，都活潑好動，都善于溝通，都愛攝影，都是同一所學(xué)校畢業(yè)。 主 觀 偏 見 常見的考評誤區(qū) （ 9） ? 原因分析 這位主管在評估小張的績效時就帶有主觀偏見。也有可能發(fā)生評估者與被評估者有某些相同性，例如同樣的宗教信仰、業(yè)余愛好，或是畢業(yè)于同一學(xué)校、來自同樣的家鄉(xiāng)，這些都容易造成偏見。 。 主 觀 偏 見 常見的考評錯誤 （ 9） Page ? 58 常見的考評誤區(qū) （ 10） 壓 力 誤 差 ? 原因分析 當(dāng)評估者知道績效考核關(guān)系著被評估者的薪資或職務(wù)變動時，害怕在評估時受到被評估人的責(zé)難，在此壓力下評估者傾向給予較高的成績。 Page ? 59 壓 力 誤 差 ? 負面影響 這是強勢員工所獨有的，在這種壓力下績效評估分數(shù)是不準確的。 ，可以增加評估者的信
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