淺議國有企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-08-17 10:58本頁面
【導(dǎo)讀】導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致。含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。明并表示了謝意。以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。有企業(yè)經(jīng)營理念和行為，適應(yīng)市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。億元，也就是說，占總數(shù)%的國有及國有控股企業(yè)創(chuàng)造了%利潤總額。更為特殊、更具戰(zhàn)略性的決定意義。機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面影響。面對挑戰(zhàn)，針對國有企業(yè)中員工薪酬管理方面存。交換關(guān)系都是至關(guān)重要的。工資分計時工資、計件工資。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等。人單位集體福利。企業(yè)管理的殺手锏，加薪成為對付員工最得心應(yīng)手的手段。所謂薪酬無效論，指一些國。上述兩種對薪酬功能的論述既有合理成分，又有偏頗之處。無論國有企業(yè)在文化、個人發(fā)。很可能會由于追求個人的市場價值而離開。其次，薪酬并非是唯一重要的激勵手段。人才方面有很大優(yōu)勢，但在留住人才卻很難。
【正文】 ，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)等級薪酬結(jié)構(gòu)下 ,員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達(dá)到了效高的水平，但 是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在現(xiàn)代國有企業(yè)中技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，可以獲得相應(yīng)的報酬。 生涯管理的最終目標(biāo)，是使國有企業(yè)員工和國有企業(yè)形成一個利益統(tǒng)一體，把員工個人的發(fā)展與國有企業(yè)的整體的發(fā)展聯(lián)系在一起，最終實現(xiàn)員工和國有企業(yè)同時達(dá)到雙贏?，F(xiàn)代國有企業(yè)員工多通道生涯薪酬體系的導(dǎo)入，也許不失為在員工和企業(yè)之間建立了一座橋梁，是最終實現(xiàn)這一目標(biāo)的一味良藥。 引入薪點(diǎn)制、薪酬系數(shù)等“技術(shù)”工具 為了應(yīng)對國有企業(yè)不斷 變化的經(jīng)營需求和外部市場因素，并吸引、保留、激勵優(yōu)秀人員，可引入較為柔性的薪酬計量方法，具體包括：（ 1）薪點(diǎn)制。企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)；職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管 理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度、特定崗位工作年限等。（ 2）計時制和計件制。計時制和計件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計量方法，對于某些生產(chǎn)型國有企業(yè)來講頗為有效。（ 3）年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動加薪。（ 4） 分紅制。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種，盡管分紅制不是一種完全的薪酬計算方法，但對于國有企業(yè)來說，某種意義上能起到意想不到的效果。（ 5）引入薪酬系數(shù)。在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單，但是引入一定的薪酬系數(shù)更為合理。例如，營銷類員工的薪酬，若員工 A 的銷量是員工 B 的 2 倍，則 A 的提成也應(yīng)當(dāng)是 B 的 2 倍，事實上這種簡單規(guī)則在某些情況下無疑是正確的，但是在現(xiàn)實生活中影響員工銷量的所有外在條件下不可能全部相同，如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，就對員工的薪酬 工作如上所述的簡單界定，可能會違背公平原則，此時就需引入一定的薪酬系數(shù)來調(diào)節(jié)其間的合理性。 三、 結(jié)論 綜上所述，國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的整體思路是：把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力，建立一整套激勵機(jī)制和約束機(jī)制，把員工的切身利益與企業(yè)的整體利益捆綁在一起。為了使員工增強(qiáng)發(fā)奮工作的內(nèi)在動因和對工作本身的興趣，促使員工充分發(fā)揮出自已的潛能，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)以薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高企業(yè)薪酬管理能力，實現(xiàn)企業(yè)在管理上的全面創(chuàng)新，使企業(yè)永葆活力。 參考文獻(xiàn) （ 1） 蓋勇、馬恿 .薪酬管理 [M].山東：人民出版社， 2020 年 6 月版 . （ 2） 李嚴(yán)鋒、麥凱 .薪酬管理 [M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2020 年 2 月版 . （ 3） 林澤炎 .企業(yè)薪酬設(shè)計與管理 [M].廣東：經(jīng)濟(jì)出版社， 2020 年 . （ 4） 張德 .人力資源開發(fā)與管理案例精選 [M].清華：大學(xué)出版社， 2020 年 10 月版 . （ 5） 羅仲偉 .論發(fā)揮 .國有企業(yè)的支柱作用 .經(jīng)濟(jì)管理 [J]， 2020 年第 19 期 . （ 6） 沈志漁、李灝 .我國國有資產(chǎn)分布的現(xiàn)狀分析 .經(jīng)濟(jì)管理 [J]， 2020 年第 7 期 . （ 7） 孟繁強(qiáng) . 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建 .人力資源開發(fā)與管理 [J]， 2020 年第 8 期 . （ 8） 郭 勇軍、安紅梅 .建立國有企業(yè)高層管理者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀、難點(diǎn)與對策 .經(jīng)濟(jì)師 [J]， 2020 年第 7 期 . （ 9） 曾湘泉 .國企薪酬體系的誤區(qū)及對策 [EB/OL].人力資源網(wǎng)， 20200812. 四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院本科（業(yè)余）畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書 課題名稱： 淺議國有企業(yè)薪酬管理 專 業(yè)： 信息與技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理 年級： 2020 年秋 姓名 :劉紅 畢業(yè)論文（設(shè)計）選題目的與意義 目的 :從我國國有企業(yè)中薪酬管理存要的問題出發(fā) ,對薪酬管理與國企戰(zhàn)略，激勵手段，溝通方式等方面進(jìn)行分析 ,并探討制定合理薪酬管理制度的優(yōu)化策略 。 意義 ： 制定合理薪酬管理制度的優(yōu)化 策略 對轉(zhuǎn)變國有企業(yè)經(jīng)營理念和行為，適應(yīng)市場競爭，實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。 資料收集情況（含指定參與資料） （ 1）蓋勇、馬恿 .薪酬管理 [M].山東：人民出版社， 2020 年 6 月版 . （ 2）李嚴(yán)鋒、麥凱 .薪酬管理 [M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2020 年 2 月版 . （ 3）林澤炎 .企業(yè)薪酬設(shè)計與管理 [M].廣東：經(jīng)濟(jì)出版社， 2020 年 . （ 4）張德 .人力資源開發(fā)與管理案例精選 [M].清華：大學(xué)出版社， 2020 年 10 月版 . （ 5）羅仲偉 .論發(fā)揮 .國有企業(yè)的支柱作用 .經(jīng)濟(jì)管理 [J]， 2020 年第 19 期 . （ 6）沈志漁 、李灝 .我國國有資產(chǎn)分布的現(xiàn)狀分析 .經(jīng)濟(jì)管理 [J]， 2020 年第 7 期 . （ 7）孟繁強(qiáng) . 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建 .人力資源開發(fā)與管理 [J]， 2020 年第 8 期 . （ 8）郭勇軍、安紅梅 .建立國有企業(yè)高層管理者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀、難點(diǎn)與對策 .經(jīng)濟(jì)師[J]， 2020 年第 7 期 . （ 9）曾湘泉 .國企薪酬體系的誤區(qū)及對策 [EB/OL].人力資源網(wǎng)， 20200812. 畢業(yè)論文（設(shè)計）的完成計劃 接受任務(wù)日期 年 月 日 要求完成日期 年 月 日 學(xué) 生 (簽名 ) 年 月 日 指 導(dǎo) 教 師 (簽名 ) 年 月 日 院 長 (簽名 ) 年 月 日
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