淺議國有企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文-wenkub.com
2024-08-22 10:58 本頁面
【正文】 意義 ： 制定合理薪酬管理制度的優(yōu)化 策略 對轉(zhuǎn)變國有企業(yè)經(jīng)營理念和行為，適應(yīng)市場競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。例如，營銷類員工的薪酬，若員工 A 的銷量是員工 B 的 2 倍，則 A 的提成也應(yīng)當(dāng)是 B 的 2 倍，事實(shí)上這種簡單規(guī)則在某些情況下無疑是正確的，但是在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷量的所有外在條件下不可能全部相同，如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，就對員工的薪酬 工作如上所述的簡單界定，可能會(huì)違背公平原則，此時(shí)就需引入一定的薪酬系數(shù)來調(diào)節(jié)其間的合理性。（ 4） 分紅制。（ 2）計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。 生涯管理的最終目標(biāo)，是使國有企業(yè)員工和國有企業(yè)形成一個(gè)利益統(tǒng)一體，把員工個(gè)人的發(fā)展與國有企業(yè)的整體的發(fā)展聯(lián)系在一起，最終實(shí)現(xiàn)員工和國有企業(yè)同時(shí)達(dá)到雙贏。 構(gòu)造員工多通道生涯發(fā)展路徑 企業(yè)員工走單一的生涯發(fā)展通道，難以實(shí)現(xiàn)和企業(yè)一起共求發(fā)展，最終達(dá)到“雙贏”。福利又包括免費(fèi)午餐、實(shí)物發(fā)放、帶薪休假以及 出國旅游等。國有企業(yè)實(shí)力有大有小，可根據(jù)趨中策略，加大激勵(lì)比重，薪資可以采取與企業(yè)效益整體掛鉤，短中長期相結(jié)合的激勵(lì)策略。同時(shí)員工持股也像一副“金手銬”，起到留人的作用。深圳華為公司認(rèn)為：企業(yè)家的勞動(dòng)成果是企業(yè)家的管理能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，知識作為價(jià)值創(chuàng)造的源泉，應(yīng)該用正確的分配方式加以解決，股權(quán)的分配不是按資分配，而是按知分配，企業(yè)解決的是知識勞動(dòng)的回報(bào)，這樣就從制度上初步實(shí)現(xiàn)了知識向資本的轉(zhuǎn)化。當(dāng)今國有企業(yè)人力資源管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍 是一種重要手段。 將薪酬管理提升到“人力資本激勵(lì)”環(huán)境建設(shè) 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是國有企業(yè)競爭勝敗的關(guān)鍵所在，這已是管理界和企業(yè)界的共識。實(shí)際工作績效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。在薪酬設(shè)計(jì)中，國有企業(yè)主要應(yīng)通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)、決策程序設(shè)計(jì)以及有效的溝通來實(shí)現(xiàn)公平。薪酬戰(zhàn)略在關(guān)注為所有員工提供一般薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別 的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬功能越是支持企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵成功因素，國有企業(yè)員工就越能更好地理解決定了戰(zhàn)略是否能夠有效地實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。 二、 國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 將薪酬功能與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則緊密結(jié)合起來 科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)首先應(yīng)有一個(gè)良好的前提，即清晰明確的公 司戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，整體發(fā)展戰(zhàn)略是一個(gè)成功的企業(yè)的核心競爭力。如果員工進(jìn)行了對比且確實(shí)心存不滿，國有企業(yè)卻以薪酬保密為盾牌來逃避現(xiàn)實(shí)，無疑是自欺欺人。 隨著環(huán)境的變化可以及時(shí)調(diào)整工資。 盡量達(dá)到同工同酬。人的公平感本身就是通過對比獲得，尤其中國人 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 公 開 增加管理的透明度。保密薪酬和公開薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)已經(jīng)得到廣泛的討論，其主要觀點(diǎn)是如表所示： 保密薪酬和公開薪酬的優(yōu)缺點(diǎn) 而許多國有企業(yè)津津樂道于保密，一些國內(nèi)知名企業(yè)甚至也以薪酬保密為本公司的天條，并美其名曰 國際慣例。 其次，從薪酬理念上來說，按勞分配的思想與市場經(jīng)濟(jì)的收入分配思路并沒有什么本質(zhì)上的差異，但是過去的問題在于，我們從來就沒有找到對“勞”進(jìn)行衡量和評價(jià)的方法以及依據(jù)，于是按勞分配實(shí)際上變成了按資歷分配，結(jié)果導(dǎo)致大家都學(xué)會(huì)了“熬年頭”出工不出力。如 2020 年湖北濟(jì)藥業(yè)董事長獲 70 萬國家股，僅是國家進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的首例。 IBM 形成通達(dá)健康的薪酬文 化氛圍；除了基本薪金、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)外， IBM 的薪酬項(xiàng)目還包括了休假津貼、春節(jié)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、住房資助計(jì)劃、員工俱樂部等；而薪金的確定與員工的崗位、職務(wù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，與一貫的工齡和學(xué)歷沒有必然聯(lián)系。例如績效導(dǎo)向的文化理念直接表現(xiàn)在薪酬戰(zhàn)略管理中的工作績效上。同時(shí)，薪酬體系的確立和完善對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也有積極作用，以及定位薪酬管理理念的企業(yè)精神和價(jià)值觀，是具體行為表現(xiàn)的綜合體現(xiàn)。當(dāng)前薪酬管理中麥肯錫的 7S 模型是戰(zhàn)略實(shí)施要素的曲型代表，它分別是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技能、人員、風(fēng)格、管理制度、共同的價(jià)值觀，理論界更為關(guān)注的是企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建的影響，這也是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的熱門話題 。國有企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得是支離破碎，員工的薪酬水平高低的取決因素變得模糊，員工的薪酬水平差異不容易得到合理的體現(xiàn)，員工既不清楚決定自已和他人的工資差異的主要因素，也不清楚自已怎樣能夠通過個(gè)人的努力來達(dá)到增加薪酬收入的目的，更看不到國有企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，及國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相互問題的關(guān)系。（ 2）國有企業(yè)的薪酬體系不科學(xué)、不守法、隨意性大。 首先，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)零散。例如，由于國有企業(yè)沒有很好的明晰付酬內(nèi)容，從內(nèi)部看，實(shí)行按勞分配原則對于同一層面的管理者，盡管職位貢獻(xiàn)明顯有差別，但實(shí)際上沒有對 此加以區(qū)別；從外部看，往往一般技術(shù)員工薪酬水平高于市場水平，而關(guān)鍵技術(shù)人才和中高層管理人才卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場水平。 國有企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)起點(diǎn)上存在誤區(qū)：（ 1）薪酬體系與人力資源其他體系，如績效、職位割裂開，或沒有建立科學(xué)的聯(lián)系。 國有企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)約束 在人力資源管理體系中薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，是員工最關(guān)心的問題之一。首先，薪酬水平的高低是國有企業(yè)在吸引、保留以及激勵(lì)人才非常重要的手段。他們相信重賞之下必有勇夫，認(rèn)為 只要支付了足夠的薪水，就更容易招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。（ 4）福利。（ 2）津貼。但是加薪產(chǎn)生的積極作用在遵循邊際收益遞增然后遞減規(guī)律的同時(shí)，較高的薪酬對于某 些低收入和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵(lì)作用。 因此，當(dāng)企業(yè)完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪酬的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。 關(guān)鍵字： 國有企業(yè) 薪酬管理 策略 Abstract:The Salary management saves the question from the our country Stateowned enterprise which wants to embark to the Salary management and the Stateowned ente
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