【正文】 不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想上給我以無(wú)微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向老師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。現(xiàn)代企業(yè)與治理結(jié)構(gòu) —— 我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究 [D]。20xx 年 20 劉向陽(yáng) 。吉林大學(xué) 。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的問(wèn)題與對(duì)策探討 [J]。20xx 年 03 期 16. 姚應(yīng)科 。關(guān)于建立健全我國(guó)企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的探討 [J]。20xx 年 01 期 13. 張濤 。平原大學(xué)學(xué)報(bào) 。當(dāng)代財(cái)經(jīng) 。因而激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效果標(biāo)準(zhǔn)是使激勵(lì)機(jī)制的運(yùn) 行富有效率，運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使員工個(gè)人利益和組織利益達(dá)到一致。科學(xué) 的有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展必須有效實(shí)施人力資源管理。 （五） 健全監(jiān)督機(jī)制 是要建立直接所有權(quán)約束機(jī)制，在所有權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行嚴(yán)格的檢 查監(jiān)督，建立監(jiān)事會(huì)制度； 是要發(fā)揮我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)黨組織、職工代表大會(huì)等對(duì)經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行監(jiān)督 ； 是要?jiǎng)?chuàng)造社會(huì)輿論監(jiān)督機(jī)制，通過(guò)宣傳媒體定期對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)排隊(duì)，使經(jīng)營(yíng)者內(nèi)有動(dòng)力，外有壓力 ； （六） 加強(qiáng)法制建設(shè) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì) .市場(chǎng)化必然伴隨法制化，沒(méi)有法制規(guī)范的市場(chǎng)化不是真正意義上的市場(chǎng)化。 （三） 分析和評(píng)價(jià)企業(yè)文化，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度 企業(yè)對(duì)管理人員激勵(lì)所做的調(diào)整，不管是高激勵(lì)還是低激勵(lì)，都必須根據(jù)企業(yè)的歷史傳統(tǒng)和企業(yè)文化作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，避免差距過(guò)大，影響管理人員的心理。對(duì)那些為國(guó)有企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給予一定的表彰和獎(jiǎng)勵(lì) ， 并進(jìn)行宣傳報(bào)道從而切實(shí)提高其社會(huì)聲望和地位激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的榮沓感和成就感。 （一） 建立科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制 首先要逐步改變國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入偏低的狀況 .承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值使其回報(bào)與業(yè)績(jī)相稱(chēng)。經(jīng)理經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，首先必須解決好這種收入與貢獻(xiàn)錯(cuò)位 的扭曲現(xiàn)象，在克服平均主義的同時(shí)，也要避免出現(xiàn)貢獻(xiàn)不大照樣拿高薪的現(xiàn)象，否則可能進(jìn)一步加劇分配不公；其次還要對(duì)經(jīng)營(yíng)者的職務(wù)消費(fèi)加以必要的規(guī)范。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入中長(zhǎng)期激勵(lì)部分的缺失或不足 .導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的短期行為。國(guó)有企業(yè)改制后 .中央和地方政府又相繼出臺(tái)了一系列對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行管理的獎(jiǎng)懲條例及監(jiān)督措施。 （ 二 ） 獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)不掛鉤 激勵(lì)作用不明顯， 獎(jiǎng)金是 根據(jù)經(jīng)營(yíng)者每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予經(jīng)營(yíng)者的一種短期激勵(lì)方式，根據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)顯示 ， 有 75% 的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為最有效的激勵(lì)因素是 (與業(yè)績(jī)掛鉤的高收入 )而國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不掛鉤 ， 不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) ， 不管每年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞都會(huì)根據(jù)企業(yè)所處的行政級(jí)別給予獎(jiǎng)金 ， 由于獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)不掛鉤 ， 經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任與利益不對(duì)稱(chēng) ， 就會(huì)產(chǎn)生不平衡 ， 由于獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)不掛鉤 ， 因而許多國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了 (窮廟富方丈 )現(xiàn)象 。這種低報(bào)酬的現(xiàn)象導(dǎo)致的后果是嚴(yán)重的 。相比之下，目前內(nèi)地市場(chǎng)，上市公司高管的基本薪酬卻占了薪酬總額的 85%左右，短期激勵(lì)僅占據(jù)很小的一部分，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從 20xx－ 20xx 年這 6 年間，上市公司高管收入平均年增長(zhǎng)率超過(guò) 20%，大大超過(guò)了宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度。美國(guó)企業(yè)與公共管理中心創(chuàng)始人理查德 ?芬利認(rèn)為，工資 15 在這些 CEO 的總收入中所占比重很小，幾乎可以忽略不計(jì)。 （二） 激勵(lì)結(jié)構(gòu)的矛盾 基本薪金與獎(jiǎng)金比例失調(diào)。許多企業(yè)對(duì)激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式，這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開(kāi)，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。這些都顯示，我國(guó)目前還缺少一個(gè)有效、良性的高管薪酬形成機(jī)制，需要加以完善。如前所述，這與公司規(guī)模、所處區(qū)域以及行業(yè)都有很大關(guān)系。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵(lì)理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)注始于 20 世紀(jì) 30 年代，但對(duì)其進(jìn)行大量研究則是在 20 世紀(jì) 70 年代以后。 四 、 國(guó) 外 企業(yè)管理者 在 激勵(lì) 機(jī)制中的 現(xiàn)狀綜述 在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于企業(yè)家的激勵(lì)與約束問(wèn)題的研究由來(lái)已久，激勵(lì)理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學(xué)激勵(lì)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論和管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合 3 個(gè)發(fā)展階段。最后，激勵(lì)的前提是對(duì)管理層業(yè)績(jī)的正確評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)是基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤(rùn)（ ROE、 ROA、 FPS 等）來(lái)評(píng)價(jià)管理層業(yè)績(jī)，這一做法的致命缺陷在于：只考慮了債務(wù)資本的成本，卻未考慮權(quán)益資本成本，因此并不能有效說(shuō)明股東價(jià)值是否保值或增值。 （二） 國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)存在地區(qū)差異 我們通過(guò)下面的表格 ,對(duì)比北京、上海、深圳和廣州四個(gè)城市國(guó)有上市公司管理層激勵(lì)狀況 ,可以看出我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)存在明顯的地區(qū)差異。從逐年數(shù)據(jù)來(lái)看 ,非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平增長(zhǎng)很快 ,而國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)卻始終維持一個(gè)較低的水平上。隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步推進(jìn) ,我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的報(bào)酬水平逐步提高 ,有些國(guó)有企業(yè)管理層的薪酬比非國(guó)有企業(yè)還要高。由于特殊的產(chǎn)權(quán)安排 ,造成國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重的所有者缺位和內(nèi)部人控制問(wèn)題 ,因此 ,國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)問(wèn)題尤為重要。 三 、國(guó)有企業(yè)管理者 在 激勵(lì) 機(jī)制中的 現(xiàn)狀 綜述 在現(xiàn)代企業(yè)制度下 ,由于企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)產(chǎn)生分離 ,管理者和所有者不再是一個(gè)人。 （二） 制定激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù) 研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)是行為科學(xué)理論。因此，企業(yè)高管的良好的素質(zhì)對(duì) 一 個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)成敗的來(lái)說(shuō)，起著很重要的作用。然而一個(gè)壞的企業(yè)高管，會(huì)引導(dǎo)企業(yè)走向錯(cuò)誤的發(fā)展道路，最 終導(dǎo)致失敗的后果，使很多人失去了工作，丟掉了飯碗，重新回到貧困的境地，這不僅損害了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也會(huì)影響社會(huì)的穩(wěn)定。 企業(yè)的高層管理者掌握了先進(jìn)的管理理念，具有卓越的管理才能，他們是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)和主要因素。因此一個(gè)科學(xué)的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)模式已成為企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。有利于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和超越。除了一般意義上的年終獎(jiǎng)外，聯(lián)想控股還創(chuàng)造性地提出了所謂的“三年獎(jiǎng)金”，這種獎(jiǎng)勵(lì)是特別針對(duì)骨干員工提出的。無(wú)論是采取工資、獎(jiǎng)金、福利的形式，還是采取認(rèn)股權(quán)、分紅權(quán)等其他鼓勵(lì)性形 式，金錢(qián)都是重要的因素。 8 一、案例的引入與問(wèn)題的提出 案例 1 美的集團(tuán)， 40 年前只是投資 5000 元一個(gè)村辦小廠(chǎng)，而今卻實(shí)現(xiàn)了年銷(xiāo)售額超過(guò) 1000 億的偉業(yè)，在空調(diào)領(lǐng)域戰(zhàn)勝了大佬格力、在洗衣機(jī)、電冰箱超過(guò)了海爾，在豆?jié){機(jī)趕超行業(yè)開(kāi)創(chuàng)者九陽(yáng)，在微波爐行業(yè)與巨頭格蘭仕，一個(gè)很重要的原因美的給旗下的事業(yè)部以充分的授權(quán)，甚至上千萬(wàn)的營(yíng)銷(xiāo)預(yù)算分配也交由事業(yè)部掌握，老板何享健就訂一個(gè)基礎(chǔ)銷(xiāo)