【正文】 想要打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提升自身的職業(yè) 素養(yǎng)和知識技能，才能打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠(yuǎn)基業(yè)常青。 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 15 結(jié) 論 員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑 ,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他 們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵(lì)。 哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出， “ 如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮 20%～ 30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到 80%～ 90%” 。人的需要有多種，但無外乎精神需要和物質(zhì)需要兩大類。動機(jī)得到充分激發(fā)的員工，其目標(biāo)明確，有利于實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。（ 2）激勵(lì)的目的是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。馬克思在《德意志意識形態(tài)》一書中指出：“人性即人的需要”。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標(biāo)評價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評估方法。在國有企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分 兩大類：第一類方法是 “ 請進(jìn)來式 ” ，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn) —— 提高 —— 再培訓(xùn) —— 再提高的良性循環(huán) 。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級等激勵(lì)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點(diǎn)在于創(chuàng) 新，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。根據(jù)培訓(xùn)需要，可開展校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地，為培訓(xùn)高質(zhì)量人才創(chuàng)造條件。第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)兩支隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。 “ 職工培訓(xùn)學(xué)校也好，職工培訓(xùn)中心也好，都是培訓(xùn)實(shí)體，是員工培訓(xùn)的載體 ” 。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。 “ 據(jù) 1999 年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查 ” 統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)用的投入上， 75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在 1%～ 5%，其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年 1636元，外訓(xùn) 3384 元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上都排第一?？词苡?xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試；看受訓(xùn)者 是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能有效地運(yùn)用到工作中去。這是人力資源培訓(xùn)體系中的重要環(huán)節(jié)。 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。 制訂培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 9 （二）建立完善的人力資源培訓(xùn)體系 建立完善的培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售，等等。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到 “ 人、事 ” 相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力造就出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。 培訓(xùn)師資不符合要求 。 目前，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外，另一個(gè)重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵(lì)制約機(jī)制，職工參加培訓(xùn) 只是聽任于行政命令，職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓(xùn)，躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃中，有時(shí)為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的知識不能充分地運(yùn)用到實(shí)際工作中去，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革，有些國有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。 (3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度，這對國有企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。這 ％遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)的需要。 具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數(shù)量的要求上而不向勞動者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時(shí)間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動效率和質(zhì)量的方法。 培訓(xùn)也是管理的過程 當(dāng)我們在集中的學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，全面了解、熟悉、掌握與本職工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則和程序以后，我們才可以快速的進(jìn)入工作狀態(tài)，盡可能早的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，盡可能早的為企業(yè)帶來更好的效益。 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 5 培訓(xùn)是管理的前提條件 經(jīng)營狀況出現(xiàn)問題時(shí)，我們經(jīng)常在經(jīng)營上找問題，其實(shí)我們更應(yīng)該從自身素質(zhì)中尋找存在的問題。 人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。 人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者的知識和技能的老化是無形磨損。其中具有勞動能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。 （二） 人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn) 人首先是一種生物。 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制研究 3 一、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)概述 （一）人力資源培訓(xùn)的含義 現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)是指員工通過補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式進(jìn)行有計(jì)劃的培 養(yǎng)和訓(xùn)練，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知 識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)，管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化，更大限度地使員工 的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效，而對 于現(xiàn)企業(yè)的要求就必須對 員工 實(shí)施終身培訓(xùn)。如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時(shí)使留下的員工能補(bǔ)充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓(xùn)成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個(gè)現(xiàn)實(shí)課題 。人力資源的物理性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。sstateowned enterprises human resources training problems, and the reasons of these problems are analysed. The third part discusses the solution of China39。 關(guān)鍵詞： 國有企業(yè) ； 人力資源培訓(xùn) ； 現(xiàn)存問題 ； 對策 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī) 制研究 Abstract The stateowned enterprise human resources training is to improve the quality of human resources in stateowned enterprises, mining stateowned enterprises human resources potential, enhance the petitiveness of stateowned enterprises, in order to adapt to the needs of the economic globalization, promoting people39。本文以馬克思主義基本觀點(diǎn)為指導(dǎo) ,基于對我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的歷史回顧 ,探討了我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)存問題并提出解決對策 ,試圖為推進(jìn)我國國有企業(yè)人力培訓(xùn)工作貢獻(xiàn)綿薄之力。 本文首先 闡述了國有企業(yè)概念及特點(diǎn)、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵及其理論基礎(chǔ)以及國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要意義。s allround development and social harmonious development important way. In this paper, with Marx s basic ideas as a guide,based on China39。s stateowned enterprises human resources training existing problems countermeasures. Key words： the stateowned enterprise； human resources traini