【導(dǎo)讀】如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛。對(duì)自己的薪酬感到滿意。而個(gè)人財(cái)富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)。過度卻可能讓人不思進(jìn)取。在我們這個(gè)變革的時(shí)代，面對(duì)企業(yè)員。工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)。用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體。系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化的核心問題。人力資源的開發(fā)和。利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。

　　

【正文】 是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。 薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體 系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。 薪酬激勵(lì)是企業(yè)留住人才，提高員工滿意度必不可少的，但卻不是唯一的方法。如何在實(shí)行薪酬激勵(lì)的過程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C(jī)制，現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問題。這就需要管理者在管理過程中，針對(duì)不同的人，不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制。 充分認(rèn)識(shí)和利用非正式組織，增強(qiáng)企業(yè)活力。激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。喚起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 17 是有效激勵(lì)的手段之 一。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加 50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競(jìng)爭(zhēng)往往可以使員工在成績(jī)上拉開距離，從而鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無爭(zhēng)的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，就一定能成功地激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)。因此，在激勵(lì)過程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工擁有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并能投入到競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。 馬克思 曾說過： “作為確定的人，現(xiàn)實(shí)的人，你就有規(guī)定，就有使命，就有 任務(wù) ，至于你是否意識(shí)到這一點(diǎn)，那是無所謂的。這個(gè)任務(wù)是由于你的需要及其與現(xiàn)存 世界 的聯(lián) 系而產(chǎn)生的。 ”使命是 客觀 存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，無論你是否愿意接受，無論你是否意識(shí)到，是否感覺到它的存在，這種使命伴隨人出生而降臨到每個(gè)人身上。 “使命感 ”是職業(yè)精神的靈魂。使命感，就是知道自己在做什么，以及這樣做的意義，就是把自己與一個(gè)偉大的事業(yè)聯(lián)系在一起，釋放生命的激情。使命感是一種無論給予自己的任務(wù)有多么困難，都要有一定要完成的堅(jiān)強(qiáng)信念。如果缺少這樣的 “使命感 ”，你 就很難成為一個(gè)真正優(yōu)秀的員工。 一個(gè)員工，對(duì)企業(yè)不僅產(chǎn)生了歸屬感，使命感，成就感，同時(shí)洋溢著 “不能自持 ”的榮譽(yù)感，這便是無與倫比的精神財(cái)富。當(dāng)員工如同一名戰(zhàn)士，為榮譽(yù)而戰(zhàn)，企業(yè)一定會(huì)百戰(zhàn)不殆，無往不勝。 18 激勵(lì)理念必須有針對(duì)性，否則就會(huì)事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，解決激勵(lì)不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)不同員工的需要和動(dòng)機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。建立必要的人力資源管理制度，在工作分析 的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實(shí)踐中，普遍存在激勵(lì)失靈現(xiàn)象，即激勵(lì)措施沒有對(duì)員工的需要和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致員工積極性和主動(dòng)性不能充分發(fā)揮。 激勵(lì)理念要以人為本。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的工作，人性化管理就是 “人的問題 ”，而以人為本的激勵(lì)措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應(yīng)的激勵(lì)措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。 企業(yè)中每個(gè)員工都應(yīng)該有公平競(jìng) 爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)、接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及晉升、提薪的機(jī)會(huì)。這些都要涉及對(duì)員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。 ① 健全、完善績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理； ② 克服有親有疏的人情風(fēng)； ③ 在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平?？?jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定員工在工作中的表現(xiàn)和工作效果?？?jī)效考核猶如一把 “雙忍劍 ”，如果處理得好會(huì)大大提高員工的積極性，反之也可能帶來種種不利影響。 合理的溝通 渠道 現(xiàn)代企業(yè)的管理者 ,必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段 ,聯(lián)絡(luò)感情 ,滿 足職工的社會(huì)心理需要 ,以調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。要使職工真正地感覺到自己是重要的 ,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定 計(jì)劃 還是在日常的交往中 ,都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一重要意義 ,并且處處體現(xiàn)在行動(dòng)上。作為管理者應(yīng)當(dāng) 19 通過接觸、交談 ,主動(dòng)去接近職工 ,與他們交談 ,傾聽他們的意見與呼聲。對(duì)每一位員工都要真誠(chéng)相待 ,信而不疑。給下屬充分的權(quán)力 ,并創(chuàng)造一個(gè)充分施展的空間。應(yīng)根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行積極的情感誘導(dǎo) ,激發(fā)員工正面的 、積極的情緒 ,消除其負(fù)面的、消極的情緒 ,以融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系 ,減少企業(yè)內(nèi)部矛盾。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。 我們一再的強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該更多的使用溝通、激勵(lì)的方式，來解決員工與企業(yè)間不相容的問題，并不是說企業(yè)事事都要牽就員工，刻意去討好員工，而是說應(yīng)該合理的使用科學(xué)的管理方法，充分發(fā)揮溝通的作用，來解決企業(yè)內(nèi)部矛盾問題。找到打開員工心鎖的鑰匙，才是解決這一問題的最佳方法。事實(shí)上這個(gè)正是人力資源管理實(shí)施過程中非常普遍的現(xiàn)象，忽視了溝通的作用。因此溝通并不僅僅局限于工作上的交流， 我們可以通過溝通讓員工對(duì)公司的企業(yè)文化、管理制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也是了解員工需求、興趣、想法的最佳途徑。溝通的過程讓我們清楚了如何去打造鑰匙，知道了該怎樣建立激勵(lì)制度，也清楚了如何使用它。 關(guān)心員工發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工 “職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。精神上的激勵(lì) ,對(duì)于這些企業(yè)來說顯得尤為重要。感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。 20 第六章 結(jié)束語 人力資源管理水平是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在當(dāng)今復(fù)雜的環(huán)境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進(jìn)。管理者與員工一樣，都受到了巨 大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達(dá)到共同的目標(biāo)，爭(zhēng)取突破性的成果。激勵(lì)機(jī)制的建立有其復(fù)雜性和系統(tǒng)性，要有系統(tǒng)思維，各種激勵(lì)方法要綜合運(yùn)用，才能取得事半功倍的效果。 對(duì)北方交通而言，建立一套科學(xué)的既有激勵(lì)，又有約束的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，才會(huì)擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，從而引領(lǐng)潮流，爭(zhēng)霸市場(chǎng)，贏得更大的生存與發(fā)展空間。隨著企業(yè)的發(fā)展，國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化需要進(jìn)一步對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行不斷的探討。 21 參考文獻(xiàn) [1]閔學(xué)勤 .《如果晉升得不到滿足》 中 國(guó)人力資源開發(fā) , 2021, (11):35. 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