【正文】 “雪中送炭 ”和 “雨后送傘 ”的效果是不一樣的。 激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要 (主導(dǎo)需要 )的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大?；貒?，熱熔涂料在國內(nèi)研制成功，填補(bǔ)國內(nèi)空白。 1993年 10月 4日，沈陽北方交通工程公司在沈陽正式掛牌成 立。次年國內(nèi)第一臺清障車問世。 10月 10 日，第二板塊 180萬平方米工業(yè)園奠基 2021年，組建沈陽北方交通重工集團(tuán)有限公司。在諸多問題中我認(rèn)為人員流動過大問題最為緊迫。 11 第四章 北方交通激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題 及原因分析 北方交通面臨的危機(jī)作為管理層，已經(jīng)認(rèn)識到了激勵(lì)機(jī)制給企業(yè)帶來的影響。我想這也是我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中普遍存在的共性。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。同時(shí)，應(yīng)全面理解和把握激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)措施。盡管這種情況不是激勵(lì)失靈的主要表現(xiàn)，但在當(dāng)前的社會環(huán)境下，應(yīng)對此類現(xiàn)象予以充分關(guān)注。實(shí)際上，員工對物質(zhì)激勵(lì)愛好較大，有一種向 “錢 ”看的趨勢。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項(xiàng)需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時(shí)、因人而不同。缺乏公正合理的考核制度。沒有責(zé)任意識或不能承擔(dān)責(zé)任的員工，不可能成為優(yōu)秀的員工。為什么日本的許多企業(yè)實(shí)行 “終身雇傭 ”制度？因?yàn)檫@些享受 “終身雇傭 ”制度的員工，想的從來不僅是這個(gè)工作可以拿多少錢或者在這個(gè)工作崗位可以得到什么利益。對他們而言，職稱和薪資不是最重要的，他們希望能為心中的使命感工作。正確的激勵(lì)觀念，會激發(fā)員工的工作熱情，對工作盡心盡力。它就如同人的大腦一樣，是一種潛能，一旦被開發(fā)，它就會創(chuàng)造出無數(shù)的奇跡，所以，學(xué)會如何 運(yùn)用它，變成了領(lǐng)導(dǎo)者們永恒的話題。領(lǐng)導(dǎo)和員工不能很好的配合，極易使雙方矛盾加重。由于現(xiàn)在我國勞動力市場 “供大于求 ”的特殊現(xiàn)象，使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時(shí)都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個(gè)平等的關(guān)系，視其為可有可無的。 以 “經(jīng)濟(jì)人觀 ”看待全體員工。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職 工相互溝通的機(jī)制；由于員工得不到對自己行為評價(jià)意見的及時(shí)反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用 “強(qiáng)制分檔，末位受損 ”的危險(xiǎn)規(guī)則。溝通是企業(yè)組織中的生命線。而企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育與塑造，其實(shí)質(zhì)是一種思想、觀點(diǎn)、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內(nèi)容。目前，企業(yè)存在激勵(lì)與約束不對稱，重監(jiān)督而輕激勵(lì)是一個(gè)重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵(lì)約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動企業(yè)各類人員和員工的積極性、創(chuàng)造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。 薪酬激勵(lì)是企業(yè)留住人才，提高員工滿意度必不可少的，但卻不是唯一的方法。激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無爭的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。這個(gè)任務(wù)是由于你的需要及其與現(xiàn)存 世界 的聯(lián) 系而產(chǎn)生的。使命感是一種無論給予自己的任務(wù)有多么困難，都要有一定要完成的堅(jiān)強(qiáng)信念。 18 激勵(lì)理念必須有針對性，否則就會事與愿違。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證。 企業(yè)中每個(gè)員工都應(yīng)該有公平競 爭的機(jī)會，都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)、接受培訓(xùn)的機(jī)會以及晉升、提薪的機(jī)會?？冃Э己耸侵高\(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評定員工在工作中的表現(xiàn)和工作效果。作為管理者應(yīng)當(dāng) 19 通過接觸、交談 ,主動去接近職工 ,與他們交談 ,傾聽他們的意見與呼聲。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。因此溝通并不僅僅局限于工作上的交流， 我們可以通過溝通讓員工對公司的企業(yè)文化、管理制度有一個(gè)正確的認(rèn)識，同時(shí)也是了解員工需求、興趣、想法的最佳途徑。精神上的激勵(lì) ,對于這些企業(yè)來說顯得尤為重要。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進(jìn)。隨著企業(yè)的發(fā)展，國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢的變化需要進(jìn)一步對員工激勵(lì)進(jìn)行不斷的探討。 并由衷地感謝東北大學(xué)能給我這樣一個(gè)再次學(xué)習(xí)的機(jī)會，我一定把自己打造成最優(yōu)秀的人才來回報(bào)社會。德斯勒 ,人力資源管理 ,中國人民大學(xué)出 版社 ,1997 22 致謝 在這篇論文的準(zhǔn)備過程中 ,我對企業(yè)管理方面的知識又有了更深入的了解 ,通過對北方交通激勵(lì)體制的分析 ,我從中收獲很多 ,而且這些收益相信也會對我國企業(yè)和人力資源方面的管理與發(fā)展都有諸多有益啟示。激勵(lì)機(jī)制的建立有其復(fù)雜性和系統(tǒng)性，要有系統(tǒng)思維，各種激勵(lì)方法要綜合運(yùn)用，才能取得事半功倍的效果。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵(lì)。 20 第六章 結(jié)束語 人力資源管理水平是企業(yè)核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。 關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工 “職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ”等導(dǎo)向機(jī)制。找到打開員工心鎖的鑰匙，才是解決這一問題的最佳方法。給下屬充分的權(quán)力 ,并創(chuàng)造一個(gè)充分施展的空間。 合理的溝通 渠道 現(xiàn)代企業(yè)的管理者 ,必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段 ,聯(lián)絡(luò)感情 ,滿 足職工的社會心理需要 ,以調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。 激勵(lì)理念要以人為本。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對不同員工的需要和動機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。 一個(gè)員工，對企業(yè)不僅產(chǎn)生了歸屬感，使命感，成就感，同時(shí)洋溢著 “不能自持 ”的榮譽(yù)感，這便是無與倫比的精神財(cái)富。 “使命感 ”是職業(yè)精神的靈魂。因此，在激勵(lì)過程中引入競爭機(jī)制，讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競爭可以增加 50%或更大的創(chuàng)造力。這就需要管理者在管理過程中，針對不同的人，不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制。 薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低， 物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限。事物的發(fā)展規(guī)律都是辨證的。 溝通管理是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的 “心 ”。所有的員工都希望能得到公司的賞識 ,但結(jié)果卻往往令他們失望 ,很多員工總是抱怨 ,領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會注意他們的存在。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。 沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認(rèn)同企業(yè)共同使命。 14 即使溝通也是除了工作時(shí)間的溝通與交流，其他時(shí)間很少與員工進(jìn)行溝通。有人建議：要想激勵(lì)別人，要想在他們心目中建立激勵(lì)觀念，作為領(lǐng)導(dǎo)者就要懂得如何去 “激勵(lì) ”。這種認(rèn)同最終表現(xiàn)在他們的工作中，公司的使命也通過他們的工作去實(shí)現(xiàn)。首先他們對社會具有使命感。使命感是員工前進(jìn)的永恒動力。 當(dāng)一個(gè)員工在心中形成了責(zé)任感時(shí)，他就能自覺地意識到自己所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。組織效率的下降是必然的。激勵(lì)機(jī)制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由經(jīng)理一人說了算，對員工的 評價(jià)過于主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導(dǎo)致工作效率低下，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。錯(cuò)誤設(shè)計(jì)的激勵(lì)計(jì)劃使管理者個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對企業(yè)目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。一個(gè)人的承受能力是有限的。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。以下是北方交通在員工激勵(lì)上存在的問題。盡管北方交通已經(jīng)建立一個(gè)成熟的招聘體系，但其培養(yǎng)的人才很多都選擇跳槽，很多從北方交通出來的員工都有很強(qiáng)的工作能力，他們都對北方交通充滿感激之情，對北方交通的員工培訓(xùn)機(jī)制評價(jià)很高，但對其領(lǐng)導(dǎo)對員工的 “負(fù)激勵(lì) ”承受不了，公司罰款很嚴(yán)重等等。同年 9月 4 10 日，北方交通工業(yè)園區(qū)奠基。同年，北方交通被中國道路交通安全協(xié)會吸收為理事