【導(dǎo)讀】人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四。人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的。位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和?；蚪M織認(rèn)為最合適的人員的過程。勞動關(guān)系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制。定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。

　　

【正文】 資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總 結(jié)，進(jìn)一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。 ⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。 梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師， 1994 年 7 月退休，同年 9 月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公 司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 10． 6 萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金 4338 元，喪葬補(bǔ)助費 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費、治喪費 10091． 6 元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12021 元，并扣除已墊付的機(jī)票費、治喪費，實付其親屬補(bǔ)助 2021 元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第 二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（梁某的父親是香港人，曹某提出供養(yǎng)請求時梁父已去世；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。）、次女（已滿 18 周歲）應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費。 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁結(jié)果如下：①該設(shè)計院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元；②該設(shè)計院主管單位 —— 某總公司負(fù)連帶責(zé)任；③駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次 女的申訴請求；④仲裁費 490 元，申訴人承擔(dān) 190 元，被訴人承擔(dān) 300 元。 請問：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。 答案要點： 此案爭議的焦點在于：⑴梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；⑵梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費應(yīng)如何認(rèn)定。 關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。 關(guān)于焦點二，梁父在曹某提出供養(yǎng)請求前已經(jīng)死亡，其法定代理已終止，不應(yīng)付撫養(yǎng)費；母親僑居美國，不屬撫養(yǎng)范圍；梁母僑居美國且沒有直接參與申訴。依據(jù)我國法律規(guī)定，如果參與訴訟須補(bǔ)辦手續(xù)才 能受理；梁某的次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲，已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。 香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點： ⑴具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各 個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。 ⑵具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的 中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為 25— 30%，而這三家中資企業(yè)只有 13%左右。 ⑶嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭 合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。 ⑷具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。 問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。 答案要點 : 一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。 首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素 的變化，勢必要求組織和企業(yè)作出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。 其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。 再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會更加劇烈。在市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動 或許會變得習(xí)以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。 最后，我國目前還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業(yè)的大量增加，老企業(yè)的改造，三資企業(yè)、私營企業(yè)乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大力發(fā)展，都對人員的變動數(shù)量、技能學(xué)識等提出了要求。 因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會 難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué) MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生， 36 歲， 96 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機(jī)公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工 作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。 齊先生， 29 歲， 98 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 問題：兩個人 都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 答案要點 : 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。兩位先生都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì) 致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。 齊先生成為高層管理人員的主要障礙有兩個方面： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成環(huán)節(jié)。 另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。 小白在讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資 公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。 剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20 名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這家公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比 前年提高了２５％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個象你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。 可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公 司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。 他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。 不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。 上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制， 至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，這是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。 昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。 答案要點 : 亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。 對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的 貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。