【導讀】1)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標：組織的戰(zhàn)略目標可以分為總體戰(zhàn)略目標和細分戰(zhàn)略目標。品牌扎略目標、技術戰(zhàn)略目標等。組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)最終要依靠高素質和高能力。只有擁有滿足戰(zhàn)略要求的人才是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的基礎，而構。建有效的培訓體系是提升和提高員工整體素質與能力的必備方法。需要組織創(chuàng)建有利于培養(yǎng)創(chuàng)造力和發(fā)揮積極性的成長環(huán)境。職業(yè)發(fā)展的眼光和頭腦。織實現(xiàn)各類人才的快速增長。續(xù)創(chuàng)新，進而提升組織的競爭力。隱性知識迅速轉化為組織的共享知識。1)為每位員工的職業(yè)生涯做出規(guī)劃；2)讓每位員工明確自己的成長方向和空間；3)傳遞組織致力于持續(xù)幫助員工成長的理念；8)培訓效果評估與跟蹤輔導體系；9)培訓行政支持體系；10)培訓制度規(guī)范保障體系。7)缺乏對重大培訓項目成果轉化的有效措施；2)需求第一，費用第二；；分析影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，研究組織面臨的競爭和挑戰(zhàn)，據(jù)此提。務要項，從而識別任職者產生優(yōu)秀績效的行為特征。

　　

【正文】 的學習效率。 37. 不同類型成年人的學習特點與培訓方式 1) 剛畢業(yè)的學生 學習特點： 社會經驗不多，容易接受新知識，求知欲旺盛，但需要更多的鼓勵； 培訓方式建議： 課堂講座、多媒體教學、工作指導、角色扮演、工作輪換。 2) 技術型人員 學習特點： 受本專業(yè)影響較深，善于思考，思維嚴謹，強調數(shù)據(jù)和事實； 培訓方式建議 ：普通授課、工作指導、安全研討、錄像、多媒體教學、認證培訓。 3) 管理型人員 學習特點： 強調系統(tǒng)，更喜歡實用性的管理理論和方法； 培訓方式建議： 短期培訓、工作輪換、替補訓練、案例 研究、角色扮演、離崗培訓； 4) 銷售型人員 學習特點： 喜歡活潑的授課方式，喜歡實用的技巧和方法，偏好參與其中的培訓； 培訓方式建議： 室內課堂教學、會議培訓、案例討論研究、角色扮演、情景模擬、參觀學習、現(xiàn)場輔導、 ELearing。 38. 學習內容與培訓方式對應關系 1) 知識類： 涉及 理論和原理、概念和術語、產品和服務介紹、規(guī)章制度等的介紹，可以促進學員對實際學習理論的掌握，并擴大其知識面； 培訓方式： 講授法、小組討論法、自由發(fā)言、視聽法、展示、陳列、實地觀察、 ELearning； 2) 技能類： 涉及生產與服務的實際作業(yè)和操作能 力，這部分內容要求學員自己動手實踐并能及時發(fā)現(xiàn)不正確，不規(guī)范的做法，并及時更正； 培訓方式： 身體語言、角色扮演法、演習、反復練習、用實例做規(guī)范、指導、仿真模擬等； 3) 態(tài)度類： 涉及觀念和意識的改變，以及言行和心態(tài)的改變。 培訓方式： 調查問卷、戶外訓練、角色扮演、角色反饋、錄像反饋、小組討論、游戲、經驗練習等。 39. 在崗培訓的實施步驟 1) 明確新員工在崗培訓的內容； 2) 選擇新員工在崗培訓方式； 3) 設計新員工在崗培訓方案； 4) 實施新員工在崗培訓； 5) 評價新員工在崗培訓效果； 6) 鞏固新員工在崗培訓效果。 40. 在崗培訓的注意事項 1) 注 意時刻保 持反饋渠道的順暢； 2) 切實做到說與示范相結合，不能只說不示范； 3) 避免過分重視知識技能的培訓，忽視“做人”方面的培訓； 4) 注重循序漸進，切忌一次灌輸太多知識，使員工不能消化； 5) 避免過分強調通過培訓提高員工績效或生產率，使員工產生恐懼心理； 6) 應采用多種培訓方式并相互配合使用， 以提高新員工的學習興趣； 7) 要有耐心，不能認為工作過于簡單，僅僅示范一下就要求學員能夠掌握； 8) 不要施加太多壓力，避免使新員工過分緊張，造成慌亂，影響課程學習效果。 41. 新員工在崗培訓體系設計 內容 1) 新員工在崗培訓課程體系； 2) 新員工在崗培訓組織管理體系； 3) 新員工在崗培訓效果評估與跟蹤輔導體系； 4) 新員工在崗培訓預算管理體系。 42. 新員工在崗培訓體系實施要點 新員工在崗培訓主要是以師傅帶徒弟的形式進行的，在進行新員工在崗培訓體系設計和實施過程中，應著重注意過程指導這一環(huán)節(jié)，過程指導是影響新員工在崗培訓效果的主要方面。過程指導有以下五大實施要素： 1) 樣板：培訓講師根據(jù)各項要求、標準作出模板、樣例，以方便學員參照執(zhí)行； 2) 協(xié)同：培訓講師帶領、陪同學員一起按照樣本完成各項任務； 3) 觀察：培訓講師心細觀察學員工作的全過程，全面、細致地了解學員的優(yōu)缺點； 4) 糾正：培訓講師指出學員工 作中的問題和優(yōu)點，幫助其改正不足，表揚其做得好的地方； 5) 強化：學員堅持按照樣板、標準做，并養(yǎng)成習慣。 第 四 章： 培訓需求調查分析體系 1. 培訓需求的細分 1) 普遍培訓需求：指全體人員的共同培訓需求，普遍培訓需求包括職業(yè)素養(yǎng)、通用管理技能以及個人發(fā)展的培訓需求，不涉及專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓。 2) 個別培訓需求：由于部門不同、層級不同、崗位不同、資歷不同而產生，體現(xiàn)出部分或個別人的培訓需求，各類專業(yè)技能培訓就屬于此類內容。 3) 短期培訓需求：指組織在未來一年內的培訓需求，包括年度培訓需求、季度培訓需求、月度培訓需求。 主要包括 突發(fā)情況的解決、引進技術的普及、政策行規(guī)的學習，側重于對具體問題的解決和具體事項的處理，適用于由不滿意到滿意、由不合格到合格、由不勝任到勝任這一范疇的培訓。 4) 長期培訓需求：指組織在未來一年以上（不含一年）的培訓需求，這類培訓需求的產生并不是基于現(xiàn)狀，而是基于組織未來發(fā)展的要求，長期培訓需求制定的依據(jù)是未來組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標和經營管理目標。 它主要涉及理念變革、戰(zhàn)略轉換、人才培養(yǎng)等方面的內容。 2. 普遍 培訓需求的內容 1) 增強組織認同的內容： 組織文化、組織發(fā)展歷程、組織關鍵事件、組織基本規(guī)章制度； 2) 提升員工素質的內容： 員工工作態(tài)度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關系、員工職業(yè)生涯管理； 3) 提升員工技能的內容：基本計算機操作技能、外語基本技能。 3. 個別培訓需求的內容 1) 工作經驗：新入職員工、新任管理人員等的培訓需求； 2) 工作部門：人力資源部門、行政部門、生產部門、質量管理部門、采購部門、營銷 部門等的培訓需求； 3) 工作形式：項目、跨部門、部門內團隊等的培訓需求。 4. 個人層次培訓需求的分析 ： 是結合員工本身在組織中的發(fā)展定位，與其目前所具有的知識和能力進行對比，以把握其培訓需求。 主要是基于公司的繼任計劃和個人成長計劃的要求以及應具備的 勝任知識、職業(yè)素養(yǎng)和能力，從而發(fā)現(xiàn)差距，明確培訓需求。 5. 個人層次培訓需求分析的實施步驟 1) 員工與其所在部門的經理根據(jù)員工個人成長計劃和繼任計劃共同確定員工個人培訓需求； 2) 各部門經理匯總本部門員工的培訓需求； 3) 培訓部匯總所有部門的員工培訓需求結果； 4) 綜合其他層次的培訓需求分析，進行培訓需求規(guī)劃，并制定培訓計劃。 6. 職務層次的培訓需求分析： 是對員工現(xiàn)任職務要求和業(yè)績指標進行評價，由此導出對現(xiàn)任員工應掌握的知識和技能的要求，并同員工的實際知識和能力進行比較，進而產生培訓需求。 7. 進行職務層次分析的依據(jù) ： 根據(jù)員工的崗位職 責、任職資格、勝任素質模型和職業(yè)生涯定位確定知識差距、能力差距和職業(yè)素養(yǎng)差距，從而導出培訓需求。 8. 組織層次的培訓需求分析： 通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定借助培訓解決這些問題的可行性和有效性。 9. 組織層次培訓需求分析的內容 1) 組織目標：明確的組織目標是確定培訓目標的關鍵，組織目標不清晰，就無法有效界定培訓目標，并會最終影響培訓的實施和培訓效果的分析； 2) 組織資源： A 資金資源 — 組織為支持培訓工作開展所能承擔的費用； B 時間資源 —組織業(yè)務開展方式和經營管理的特點是否能確保有足 夠的時間用于培訓； C 人力資 源 — 包括組織目前人力資源狀況的分析，也包括未來人力資源狀況的需求。 3) 組織文化：它涵蓋了組織的制度、流程、工作方式、交流方法、組織結構特點、核心價值等，培訓計劃能否順利開展與其是否適應組織文化的要求緊密相連。 10. 組織層次常見培訓需求事項 1) 招聘新員工 2) 開拓新市場 3) 引進新技術 4) 推出新業(yè)務 5) 實現(xiàn)轉崗和調崗 6) 實現(xiàn)晉級和提升 7) 提升工作業(yè)績 8) 組織外部環(huán)境變化 9) 組織變革創(chuàng)新 11. 常見培訓需求調查的方法： 面談法、問卷法、觀察法、小組討論法。 12. 面談法： 指的是訪問者根據(jù)與受訪人面對面的交談，從受訪人的表述中 發(fā)現(xiàn)問題，進而判斷出培訓需求產生的根本原因。他可分為正式和非正式兩種情況。正式的面談是以標準的模式向所有的受訪者提出同樣的問題，非正式的面談是由訪談者針對不同的受訪者提出不同的開放式問題以獲取所需的信息。 13. 面談法的優(yōu)缺點分析 1) 優(yōu)點 A. 得到的資料真實、全面； B. 能夠了解問題的核心，有效性較強； C. 能夠得到自發(fā)性的回答； D. 能夠控制非言語行為； E. 開展團體免談可以節(jié)省時間。 2) 缺點 A. 被面談人可能受到面談人的影響，導致面談結果的可靠性降低； B. 需要較多的人力、物力、時間投入； C. 面談涉及的樣本容量??； D. 可能會給被面談人帶來不便； E. 可替代性較差。 14. 開展面談的流程 1) 確定需求信息； 2) 確定面談對象和人數(shù)； 3) 確定訪談提綱； 4) 告知面談者相關情況‘ 5) 實施面談； 6) 整理并分析結果。 15. 不同層級員工實施面談法的關鍵點 1) 新員工：組織文化、規(guī)章制度、職業(yè)化心態(tài)等內容； 2) 專員級員工：崗位技能、專業(yè)技能等內容； 3) 主管級員工：職業(yè)化、管理技能等內容； 4) 經理級員工：管理技能、領導力提升等內容。 16. 面談提綱示例 （基層員工績效提升培訓需求面談提綱） 1) 員工目前績效狀況自我認知 A. 個人績效方面存在哪些不足？ B. 個人是否清楚自己職位的目標績效水平？ C. 個人目標績效與現(xiàn)實績效之間有什 么明顯的差距？ D. 個人如何得到關于自己績效的反饋？ E. 個人績效低下會對組織有什么影響？是否妨礙團隊達到目標？ 2) 績效低下的原因：工作環(huán)境、工作技能和工作態(tài)度 A. 你認為是什么原因阻礙了個人績效的原因？ B. 工作環(huán)境中的哪些變化會導致個人績效低下？ C. 個人目前擁有的技能是什么？ D. 為達到標準績效水平，個人當前的技能是否足夠？ E. 如果個人沒有找掌握目標目標要求的技能，如何消除差距？ F. 個人是否已經掌握目標要求技能卻沒有使用，為什么？ G. 個人技能低下，個人仍然取得哪些令人滿意的績效 。 3) 學習動機調動 A. 如果沒有被指出個人績效低下，會發(fā)生什么 事情？ B. 如果個人績效低下的情況被指出，會得到什么裨益？ C. 如果是上述因素導致績效低下，會采取什么措施可以改變現(xiàn)狀？ D. 自己是否嘗試過直接針對問題的解決方案？ E. 是否有比培訓和發(fā)展更為簡單的解決方案？ 4) 培訓負責人：你希望公司由誰來負責培訓，具體原因是什么？ 5) 培訓內容：改變績效現(xiàn)狀、應進行知識、技能還是工作心態(tài)的培訓？ 6) 培訓期限、時間 A. 培訓期限多長時間為宜？ B. 應在工作時間還是休息時間進行培訓？ C. 如果工作時間段培訓不現(xiàn)實，休息時間何時培訓合適？ 7) 培訓地點：選擇內部培訓場地還是外部培訓場地？ 8) 培訓方式 A. 你希望采取講課類培 訓、閱讀類培訓、研討類培訓還是演練類培訓？ B. 各類培訓對培訓師和講授方法有什么要求？ 9) 培訓評估：你認為培訓結束后要達到什么效果？ 17. 問卷法： 是對隨機樣本、分層樣本或總體進行調查或民意測驗。它包括開放式、探究式和封閉式三種。 1) 開放式 特征 ：使用“什么、如何、為什么和請”等詞語，而不是用“是”或“否”來回答，例如：“你為什么參加此類培訓”？ 作用： 發(fā)掘對方的想法和觀點 2) 探究式 特征 ：更加具體化，使用“多少、多久、誰、哪里、何時”等詞語，例如：“你希望這樣的培訓多久舉行一次”？ 作用： 縮小所收集信息的范圍 3) 封閉式 特 征： 只能用“是”或“否”來回答，或者用選擇題的形式表達 作用： 限制所能收集信息的范圍 18. 調查問卷設計的流程 1) 列出所需要了解的事項清單； 2) 將列出的事項轉化成問題； 3) 設計問卷； 4) 編輯文件并成文； 5) 同別人就問卷進行討論和完善； 6) 對問卷進行模擬測試； 7) 對問卷進行進一步完善； 8) 調查實施。 19. 觀察法： 是通過較長時間的反復觀察或通過多種角度、多個側面或選擇有典型意義的具體時間進行細致觀察，進而得出結論的方法。 20. 觀察法的優(yōu)點 1) 不妨礙被觀察對象的正常工作和集體活動； 2) 通過觀察所獲得資料能夠更準確地反映實際培訓需求，偏差小。 21. 觀察 法的缺點 1) 觀察者只有做到對被觀察著所從事的工作程序和工作內容十分熟悉才能做好觀察工作； 2) 如果被觀察著對觀察者的觀察行為有所察覺，可能會故意做出假象，導致觀察結果出現(xiàn)偏差。 22. 觀察法實施的改進方法 1) 盡量使用隱蔽的方式進行觀察，并進行多次、重復的觀察，以提高觀察結果的準確性； 2) 采用攝像或錄像技術記錄員工的表現(xiàn)，然后再觀察錄像帶，從而發(fā)現(xiàn)問題。 23. 采用觀察法一般的觀察項目有哪些？ 1) 工作效率 2) 工作質量 3) 工作情緒 4) 服務態(tài)度 5) 工作中的損耗情況 6) 工作中的安全意識 7) 工作的熟練程度 8) 工作方法是否恰當 9) 時間安排的合理性 10) 創(chuàng)新能力 11) 團隊協(xié)作能力 12) 領導組織能力 13) 語言表達能力 14) 解決問題的能力 15) 團隊中的影響力 16) 部門整體情況 24. 小組談論法： 它同面談法有相似之處，主要適用于對工作分析、群體問題分析、目標確定或者對人物、專題的分析。 25. 小組討論法的開展步驟