【正文】 培訓部編寫支持計劃； 4) 培訓部公布支持計劃，征求建議； 5) 根據(jù)建議修改支持計劃，并形成方案； 6) 總經理審批支持方案； 7) 實施支持方案； 8) 跟蹤支持效果。 12. 離崗培訓的分類：離崗培訓根據(jù)受訓人數(shù)、培訓產生方式以及受訓時間等的不同分為脫崗培訓和外派培訓。 6) 總結、評價反饋培訓結果 培訓管理人員應時刻保持與受訓人員和培訓講師的溝通，通過書面、面談等方式跟進培訓效果，及時跟進培訓過程中存在的問題，并進行調整。 在崗 培訓計劃應由受訓人員的直接上級協(xié)助培訓部門共同制訂，并經部門經理和培訓部門經理審批通過后方可執(zhí)行。 8. 在崗培訓的實施步驟 1) 明確 員工在崗培訓需求 ：員工當前的崗位需求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距產生員工的培訓需求，這里有三點要注意： A. 員工的績效目標、當前現(xiàn)狀及對二者之間差距的描述必須具體，最好能用定量的數(shù)據(jù)表示，不能僅用空泛的語言概括性的簡單描述； B. 每位員工具體的在崗培訓需求不同，企業(yè)組織進行在崗培訓時應注意差別對待，可以采用集中培訓和一對一指導相結合的方式進行； C. 對員工在崗培訓需求的判斷應建立在科學分析的基礎上，而不是個別人主觀臆斷的結果，可以通過問卷調查、訪談等方式，并參考員工自己直接上級、同事、客戶等的建議，進行綜合分析后再確認員工 的在崗培訓具體培訓需求。 6. 崗前培訓中應避免出現(xiàn)的情況 1) 僅限于為員工填表造冊，讓員工在人力資源部填寫大量的入職表格后 ，參加一個簡單的歡迎會就上崗工作； 2) 僅用半天甚至更短的時間進行崗前培訓，無法給員工留下深刻印象； 3) 進行填鴨式的崗前培訓，給員工的信息太多太快，使員工產生負擔感，無法達到崗前培訓的目的 。 第 三 章： 組織學習體系設計 1. 組織學習的方式 1) 崗前培訓 2) 在崗培訓 3) 離崗培訓 4) 自我開發(fā) 2. 崗 前培訓： 主要是向受訓人員介紹組織的規(guī)章制度、組織文化、相關業(yè)務等內容。 5) 多媒體網絡學習 優(yōu)點： 隨時隨地可以學習；針對性強； 缺點： 課件質量不穩(wěn)定；投資較大；培訓靠學員自覺性，不易管理； 適用范圍： 適用于培訓組織人員的 個人培訓，如禮儀、溝通、時間管理等課程。 2) 參加外部公開課 優(yōu)點： 可 帶來企業(yè)管理的新思路；可帶來解決企業(yè)問題的新方法； 缺點： 難以有針對性地解決企業(yè)的具體問題；互動形差、時間固定、質量無法保證； 適用范圍： 適用于培訓組織中的高層管理人員或有晉升需求的中層管理人員的個人單獨培訓。 D. 培訓組織具備的基本技巧：演講技巧；成人培訓常用的授課方法；調動學習氣氛的技巧和方法、培訓管理的基本方法。 21. 培訓組織的基本能力 培訓組織在行使其職能時，需要具備一定的能力。培訓結束后一個月再進行培訓，對內部講師進行有針對性的輔導，并就輔導效果進行評估，以確保受訓的內部講師在其整體素質與職位能力方面有持續(xù)的提升。受訓人員應與直接上級溝通，使上級清楚自己的培訓效果。 11) 計算投資回報率 投資回報率的基本計算公式為：投資回報率 =項目凈利潤 /項目成本 *100%。 10) 調整培訓項目 根據(jù)評估分析結果調整培訓項目。 8) 收集評估數(shù)據(jù) 要想在恰當?shù)臅r候收集合適的數(shù)據(jù)，就必須制訂數(shù)據(jù)收集計劃。 6) 估算開發(fā)和實施培訓項目的成本收益 基本數(shù)據(jù)庫一旦形成，評估策略和培訓項目目標已經確定，就要估算開發(fā)和啟動該項培訓項目所需的成本，并與預計收益進行比較，進而對投資回報率進行預測。 3) 選擇評估方法 評估方法的類型包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。 16. 培訓效果評估的步驟 培訓組織在進行培訓效果評估時，應遵循一定的評估步驟： 1) 進行需求分析，暫定評估目標 在 培訓項目實施之前，應將評估目標確定下來。 14. 培訓設施管理 如果企業(yè)內部沒有培訓設施，需要及時進行準備和確認，如果租用外部培訓設施，則需要提前預約和確認，培訓設施管理的四個事項如 下： 1) 調查組織內部培訓設施的現(xiàn)狀、確認并選定培訓場所； 2) 若選擇租用外部場所，則要明確場所的布臵、所需器材和設施等； 3) 保障培訓的硬件條件，確保培訓的順利進行，培訓效果的最大化； 4) 要保持培訓場所的干凈、整潔、舒適，以便于受訓人員學習和交流，確保培訓效果。培訓師管理還包括做好接待、培訓師介紹、發(fā)放課酬、培訓師 缺席時的預防措施等事項。 12. 年度培訓計劃 制訂六要點 1) 了解企業(yè)的經營戰(zhàn)略和方針，明確年度的工作重點； 2) 總結和分析上一年度的培訓業(yè)績，并結合企業(yè)新要求擬訂培訓計劃； 3) 嚴格審核培訓計劃是否符合高層和企業(yè)中長期發(fā)展計劃的要求 4) 設定企業(yè)年度培訓目標和培訓方針 5) 制定各項培訓項目計劃的事實細則，包括預算、時間安排等； 6) 向企業(yè) 全體員工公布年度培訓計劃。培訓計劃通常分為年度培訓計劃、季度培訓計劃和月度培訓計劃。 10. 培訓制度制定的四要點 培訓組織不但要制定切實可行的培訓制度，而且必須要嚴格執(zhí)行。 8. 培訓體系建設的業(yè)務事項 建立適合本企業(yè)的培訓體系是培訓組織的重要業(yè)務之一。 3) 大 型企業(yè)培訓組織設計 大型企業(yè)一般會設有企業(yè)大學來負責企業(yè)的培訓工作。 4) 培訓組織四級設計 企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模會建立起自己的企業(yè)大學，肩負起向公司內部、客戶、合作伙伴和社會提供培訓和服務的職責。隨著人力資源管理的發(fā)展，培訓組織設計越來越完善、正規(guī)。其具體職能體現(xiàn)在以下八個方面： 1) 編制企業(yè)人力資源開發(fā)培訓計劃與年度培訓計劃； 2) 編制、執(zhí)行和控制企業(yè)培訓費用預算； 3) 企業(yè)各類、各級人員培訓需求調查分析的管理； 4) 進行外部培訓講師的聯(lián)系與內部講師的管理； 5) 實施培訓體系的規(guī)劃及培訓課件的開發(fā)管理； 6) 實施培訓項目的組織與培訓過程管理； 7) 組織開展員工培訓效果評估工作并跟蹤輔導； 8) 實施培訓資料與員工培訓檔案管理。 5) 培訓支持與制度保障體系 培訓支持與制度保障體系的作用貫穿于整個培訓體系的建設過程中，它能夠確保培訓體系建設得到持續(xù)的、有力的支持和保障。 3) 內部培訓師的養(yǎng)成體系 建立內部培訓師養(yǎng)成體系，培養(yǎng)組織內部在培訓管理中的自主師資力量，能夠滿足組 織個性化的培訓需求，實現(xiàn)組織內部最佳實踐的共享和知識管理的推進，同時節(jié)約組織有效的培訓成本。 依據(jù)崗位能力要求可以對崗位人員進行測評，以 確定需要培養(yǎng)哪種關鍵能力， 要培養(yǎng)這一關鍵能力，需要開設什么樣的課程。要實現(xiàn)高效的培訓評估，需要做好三件事： 1) 通過調查問卷、培訓記錄等方法收集全面、準確的信息； 2) 選擇有效的培訓信息分析方法對信息進行分析和統(tǒng)計； 3) 培訓評估結論的描述要反映信息分析的結果，不要以偏概全。被實踐所證明的不完備、不合理的培訓計劃必須在實施培訓的過程中及時進行改正。可操作性就是要求明確各分階段目標或具體分項目標培訓計劃的實施細節(jié)，包括年度計劃、季度計劃、公司級計劃、部門級計劃的實施過程 、時間跨度、階段劃分、步驟、方式、具體要求、評估方法、費用支持等內容，這些都應當通過書面的形式明確下來，并要所有參與培訓工作的人知曉并嚴格執(zhí)行。有效的內部講師養(yǎng)成體系包括三類主要事項： 1) 挑選合適的人： 選拔內部講師； 2) 培養(yǎng)勝任的人： 培訓內部講師； 3) 確保持續(xù)勝任： 管理內部講師。因此，培訓需求分析不僅應立足于現(xiàn)在，更應立足于組織發(fā)展的未來。 5) 各崗位人員的素質和能力要求是什么？包括態(tài)度要求、知識要求和技能要求。有效的培訓需求分析需要考慮 七個 問題： 1) 組織 要實現(xiàn)怎樣的發(fā)展？包括組織戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略規(guī)劃。 此外，組織還可以根據(jù)自身的實際情況 ，通過設臵開放式問題，封閉式問題以及通過其他形式對崗位勝任能力進行測定。 D. 選取樣本組： 根據(jù)目標崗位的勝任特征要求，在從事該崗位工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工（ 3— 6 名）和績效一般員工（ 2— 4 名）作為樣本組； E. 收集整理數(shù)據(jù)信息： 收集整理數(shù)據(jù)信息是構建勝任素質模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調查法、個人訪談法、小組座談法等方法來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料 ，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理‘ F. 定義崗位勝任素質 ： 根據(jù) 歸納整理的目標崗位數(shù)據(jù)資料，重點對實際工作中員工關鍵行為、特征、對思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進行分析，發(fā)掘績優(yōu)員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別關鍵行為及其結果并具有顯著區(qū)分性的能力素質，并對識別到的勝任素質做出規(guī)范定義； G. 劃分勝任素質等級： 定義了目標崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級做出行為描述，初步建立勝任素質模型； H. 建立勝任素質模型： 結合組織發(fā)展戰(zhàn)略、經營環(huán) 境及目標崗位在組織中的地位，將初步建立的勝任素質模型與組織、崗位、員工三者進行匹配和平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。 構建勝任素質模型的流程一般包括如下八個步驟 ： A. 明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標： 組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是建立勝任素質模型總的指導方針。具體而言，構建崗位體系就是要明確以下六個因素： A. 崗位序列： 根據(jù)員工所從事工作內容的不同，對職責相近，知識技能要求類似的崗位進行歸類組合，即位崗位序列，組織常見的崗位序列包括管理類、職能類、技術類、營銷類、操作類等； B. 崗位等級： 崗位等級是崗位之間相對價值的體現(xiàn)，崗位等級的確定與崗位任職員工的資歷與能力無關，大規(guī)模的組織通常劃分為 20 多個等級，涵蓋從最高管理者到基層人員的所有崗位； C. 崗位職責： 基于崗位的職務與責任的統(tǒng)一，由權利和責任兩個部分組成。 6. 培訓體系建設的收益 培 訓體系建設的收益涉及多個層面和主體，具體內容如下： 1) 員工層面的收益 A. 提高了工作效率和工作質量； B. 增強了責任心和對組織的忠誠度； C. 實現(xiàn)了個人發(fā)展同組織發(fā)展的統(tǒng)一。 培訓體系的建設要與組織的 經營管理互相融合，如果不能將培訓體系建設融合到組織的經營管理過程中，就會導致組織培訓效果大打折扣，甚至會起到反作用。知識是構成員工綜合素質的重要部分，具有較強競爭力的組織應善于通過培訓將員工的隱性知識迅速轉化為組織的共享知識。有效的培訓體系集建設能夠幫助組織實現(xiàn)在專業(yè)人才、管理人才等方面的人才發(fā)展戰(zhàn)略，不同層次、不同水平的課程設計能夠幫助組織實現(xiàn)各類人才的快速增 長。 2) 創(chuàng)建員工成長環(huán)境： 員工要創(chuàng)造 高效業(yè)績，就需要擁有創(chuàng)造力和積極的態(tài)度，這就需要組織創(chuàng)建有利于培養(yǎng)創(chuàng)造力和發(fā)揮積極性 的 成長環(huán)境。 第一章：培訓體系的構成與建設 1. 培訓體系建設的意義 1) 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標： 組織的戰(zhàn)略目標可以分為總體戰(zhàn)略目標和細分戰(zhàn)略目標。 只有擁有滿足戰(zhàn)略要求的人才是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的基礎，而構建有效的培訓體系是提升和提高員工整體素質與能力的必備方法。 3) 實現(xiàn)組織人才戰(zhàn)略： 組織要實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，就需要培訓組織發(fā)展所需要的各種人才，形成自身的人才戰(zhàn)略。 提高組織競爭力的根本在于提高員工素質。組織構建的培訓，包括十項內容： 1) 培訓組織管理體系； 2) 組織學習體系； 3) 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃； 4) 培訓需求分析體系； 5) 培訓師資管理體系； 6) 培訓預算管理體系； 7) 培訓課程設計、開發(fā)和管理體系； 8) 培訓效果評估與跟蹤輔導體系； 9) 培訓行政支持體系； 10) 培訓制度規(guī)范保障體系。組織在建設自身培訓體系時，通常要遵循以下兩項原則： 1) 整體架構，系統(tǒng)運作； 2) 需求第一，費用第二；； 3) 講求實效，避免跟風； 4) 內容第一，形式多樣； 5) 員工參與，講求互動； 6) 持續(xù)總結，及時跟進。 7. 培訓 體系建設的前提 1) 建立崗位體系 崗位體系是組織實施管理的重要前提，健全的崗位體系能夠幫助員工明確角色定位 ，明晰發(fā)展目標，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。 2) 建立勝任素質模型 勝任素質（ Competency）又稱能力素質，在組織管理中是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能和能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質等素質的集合。通過對目標崗位的各項構成要素進行全面績效評估，區(qū)分員工在目標崗位績效優(yōu)秀、一般和績效較差的行為表現(xiàn)，再將界定好的績優(yōu)標準分解細化到各個具體的任務要項，從而識別任職者產生優(yōu)秀績效的行為特征。 測評的范圍主要包括智力測評、人格測評、職業(yè)興趣測評、一般能力測評和特殊能力測評等。 8. 培訓 需求分析流程 培訓需求分析是建設培訓體系的第一步，開展培訓需求分析就是一個收集需求信息 、匯總需求信息、分析需求信息、整合需求信息進而得出結論的過程。 4) 各類業(yè)務的要求是什么？包括業(yè)務內容分析、業(yè)務復雜程度分析、業(yè)務工作量分析、業(yè)務工作時間分析。 有效的需求分析是基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來可能會出現(xiàn)的。內部講師是組織進行培訓體系建設的教學資源。 制定培訓計劃必須突出可操作性。