【正文】 要和未來發(fā)展的培訓(xùn)只屬于中低層次的培訓(xùn)，真正的高層次培訓(xùn)是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工將所掌握的知識、技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的創(chuàng)造和分享，營造一種鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。但培訓(xùn)效果到底如何呢？對于培訓(xùn)，在企業(yè)中真實幾分歡喜幾分憂，培訓(xùn)的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會這么重視培訓(xùn)了，但現(xiàn)狀卻是不容樂觀，企業(yè)把培訓(xùn)視為投資，但由于培訓(xùn)效果卻不好，從而使得這種培訓(xùn)“虧本”了，難怪有人說培訓(xùn)成了“賠了夫人，又折兵”。隨著各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調(diào)整等要求，企業(yè)內(nèi)部員工面對新的機遇與挑戰(zhàn)，員工對培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。對培訓(xùn)進(jìn)行評估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評 估學(xué)員參與程度、評估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。教學(xué)設(shè)計與學(xué)員手冊編制：既設(shè)計培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培 訓(xùn)評估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方 式等。課程選擇主 要來自兩個方面，一個是企業(yè)內(nèi)部，一個是企業(yè)外部，外部選擇主要 來自高校、研究機構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評估選擇。第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、第三 進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選 進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計 擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計和學(xué)員手冊編制。第二，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計劃和相關(guān)預(yù)算； 第二，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計劃和相關(guān)預(yù)算； 在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計劃了。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。人員分析 —— 確定那些人需要培訓(xùn)。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整,以及應(yīng) 對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境提出的要求。決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的。其次,人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn) 策略和推進(jìn)方式(是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培 訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn)。因此,企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略 利益、滿足員工發(fā)展要求, 以及給予員工能力發(fā)揮的空間,不然不但 培訓(xùn)效果達(dá)不到目的, 而且培訓(xùn)好的員工由于沒有發(fā)揮能力的空間也 會導(dǎo)致離開企業(yè)。明確培訓(xùn)原則我們在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時, 應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。對于各級管理者要建立起責(zé)任來,作為企業(yè)就必須清 楚的將其寫進(jìn)各級管理者的崗位說明說, 并納入其績效評估, 只有這 樣才不會流于形式。管理者:培訓(xùn)的落實依賴所有層次的管理者, 應(yīng)將培訓(xùn)納入到管 理的主要活動中 —— 確認(rèn)培訓(xùn)需求。建立內(nèi)部師資選拔、培 養(yǎng)、激勵機制, 加快內(nèi)部師資隊伍建設(shè)。樹立培訓(xùn)責(zé)任企業(yè)要提高培訓(xùn)效果,以前那種人力資源部門唱 “ 獨角戲 ” 的局面 就必須予以終止,應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。培訓(xùn)是一種 “ 投資 ” 行為, 只有與組織的戰(zhàn)略 /目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持 久推進(jìn)改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用,培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟。缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試。培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。沒有培訓(xùn) 時間保證。不注重塑造一種有利于 培訓(xùn)的氛圍。培訓(xùn)需求不準(zhǔn):沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)定位不清 :觀念不正確,培訓(xùn)成了臨時抱佛腳,領(lǐng)導(dǎo)重 視得多,參與得少。通過培訓(xùn)能在企業(yè)內(nèi)部推動變革, 戰(zhàn)略推進(jìn)與發(fā)展,組織融合?！笨赡艽蠹視f可以通過招聘引入高素質(zhì)人才來給予解決—— 但空降兵失誤的案例比比皆是, 即便能招聘到合適的人員也還必須對 其融入企業(yè)文化價值觀進(jìn)行培訓(xùn)。（c）如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織計劃的實施。有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓(xùn)草案，提請上一級主管審定，在計劃會議上討論通過。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果；對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。（5）通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。（3）培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會得到滿足。（6）評價中心（assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點。（2）組織分析（organization analysis）培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。激勵的原則將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。全員培訓(xùn)與重點提高的原則有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。二、有效員工培訓(xùn)體系的特點培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。舒爾茨（）在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物?，F(xiàn)有企業(yè)員工對員工培訓(xùn)體系的認(rèn)識不到位，很多人把培訓(xùn)看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進(jìn)行的培訓(xùn)。同時，對培訓(xùn)師的考核應(yīng)該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓(xùn)師資力量。最后，企業(yè)培訓(xùn)體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁總結(jié)其中的經(jīng)驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓(xùn)軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓(xùn)取得長期效果的關(guān)鍵。同時，可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行員工自我培訓(xùn)和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。其次，選擇合理的培訓(xùn)方式方法。一、建立完善的培訓(xùn)體系完善的培訓(xùn)體系是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定計劃，分步實施，并進(jìn)行過程監(jiān)控和效果評估的過程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建員工培訓(xùn)體系，積極探索培訓(xùn)理論新方法。這也是企業(yè)當(dāng)前在搭建員工培訓(xùn)體系時普遍存在的問題。設(shè)立培訓(xùn)獎懲機制，保證培訓(xùn)效果這里的獎懲機制是從兩個方面而言的，一方面，對于實施培訓(xùn)的管理人員而言，沒有獎懲機制的培訓(xùn)流程容易流于形式，培訓(xùn)者沒有后顧之憂，忘卻責(zé)任，胡亂完成任務(wù)，造成走過場現(xiàn)象。加強企業(yè)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)企業(yè)的培訓(xùn)師是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的主力軍，是企業(yè)培訓(xùn)計劃的執(zhí)行者和實施者，培訓(xùn)師必須熟知企業(yè)，能夠?qū)⒅R和企業(yè)實際存在的問題結(jié)合起來，現(xiàn)階段的企業(yè)，加強這些人的培養(yǎng)與使用勢在必行。除此在外，建立員工培訓(xùn)體系的過程中，有以下幾點需要注意可以適當(dāng)改進(jìn)，提升培訓(xùn)效果：在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，可以提前做好準(zhǔn)備工作，有針對性的對員工需求做出培訓(xùn)，不至于造成培訓(xùn)活動的浪費，勞民傷財。同時，應(yīng)該將信息錄入，考察服務(wù)效果，為以后培訓(xùn)工作做好基礎(chǔ)。三、有效利用外部培訓(xùn)資源外部的培訓(xùn)資源一般有專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)、咨詢公司、高校等。二、構(gòu)建知識管理系統(tǒng)企業(yè)可以結(jié)合自身的實際情況，在進(jìn)行培訓(xùn)工作中構(gòu)建企業(yè)需要的知識管理系統(tǒng)，建立公司智本庫，也即企業(yè)的知識管理中心，對員工開放，使員工共享、學(xué)習(xí)知識，將員工與其所需知識緊密結(jié)合。其次是制定培訓(xùn)計劃，囊括培訓(xùn)內(nèi)容、方式方法、培訓(xùn)人員等各個方面。但是，中小企業(yè)注重經(jīng)營，由于資源限制，不能建立如大企業(yè)似的包括硬性和軟性方面的資源、體系，而且往往沒有專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，所以，可以建立中小企業(yè)培訓(xùn)流程，即把培訓(xùn)責(zé)任、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)考核及運用轉(zhuǎn)化作為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)培訓(xùn)流程，從而提升培訓(xùn)效果。在越來越重視人才競爭力的社會大環(huán)境下，很多企業(yè)把提升人員素質(zhì)、帶給企業(yè)長期效益的培訓(xùn)看得越來越重，一般來說，企業(yè)建立一套完整的培訓(xùn)體系，包括內(nèi)部講師庫、教材庫和培訓(xùn)課件庫等基礎(chǔ)硬件，同時，還要有配套的內(nèi)部人力資源管理體系支持。第一篇：企業(yè)怎樣設(shè)計有效的員工培訓(xùn)體系企業(yè)怎樣設(shè)計有效的員工培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)是員工在工作中不斷學(xué)習(xí)、提升技能的一種手段，也是企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展、提高組織營運效率和效益的戰(zhàn)略措施。那么企業(yè)該如何設(shè)計員工培訓(xùn)體系來有效的提升員工培訓(xùn)效果?人力資源專家—華恒智信分析員從以下幾個方面進(jìn)行分析，給企業(yè)人力資源管理者提供建議。因而，針對大型企業(yè)想要提升培訓(xùn)效果，克服員工積極性不高等種種阻礙，必須完善培訓(xùn)流程。對于需求的確定，不僅需要管理層決定，還需要由下而上的一線員工參與制定，只有切實接觸到崗位責(zé)任的員工才知道該崗位到底需要什么樣的技能，從而保證培訓(xùn)不脫離實際。將信息錄入公司培訓(xùn)系統(tǒng)，為下次的培訓(xùn)工作開展提供經(jīng)驗教訓(xùn)。另外，也便于企業(yè)掌握員工能力提升狀況，從而反饋、改進(jìn)或優(yōu)化培訓(xùn)工作。在選擇外部培訓(xùn)資源時，應(yīng)對供應(yīng)商進(jìn)行多方面考核，如課程可選性、適應(yīng)性、培訓(xùn)人員經(jīng)驗、客戶忠誠度等，從中考核出最適合企業(yè)的外部咨詢機構(gòu)。在此，希望上述措施能夠解決您的困擾。再針對具體問題制定訓(xùn)培計劃。分層培訓(xùn)法建立“崗位——所需能力——培訓(xùn)”模型，明確崗位責(zé)任，并在日常工作中按照崗位責(zé)任考核，了解什么層級的崗位需要什么樣的能力，并把崗位職責(zé)與員工所需要的專業(yè)技能、培訓(xùn)課程對應(yīng)，形成對照系統(tǒng)，分層級進(jìn)行細(xì)致化的培訓(xùn)，從而更有針對性的制定培訓(xùn)計劃、改進(jìn)員工需要的工作技能等。第二篇：【員工培訓(xùn)】企業(yè)員工培訓(xùn)體系第1頁【員工培訓(xùn)】企業(yè)員工培訓(xùn)體系引言：目前大多數(shù)企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓(xùn)體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實用性、員工培訓(xùn)體系不完善等問題都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，充實和提高員工素質(zhì)成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，被提上日程。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)北京華恒智信人力資源顧問有限公司第2頁員工培訓(xùn)提供好的建議。它的制定應(yīng)該是在了解