【導(dǎo)讀】中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。著更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。不斷增值，從而使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這些活動(dòng)主要包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其。人力資源管理是在20世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半

　　

【正文】 這樣中小企業(yè)才能吸引 優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間 企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織 ,鼓勵(lì)員工參加 多 種形式的培訓(xùn) ,鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間、 不同部門之間 相互學(xué)習(xí) ,橫向發(fā)展 ,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感 ,才能使企業(yè)充滿活力 。 組織對(duì) 員工 訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng) 只 是 口頭上 ， 而應(yīng)落實(shí)到實(shí)處。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)提高其整體競(jìng)爭(zhēng)力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。 因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)， 使員工的能力得到升級(jí)，組織一些知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評(píng)，對(duì)于進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì)。 因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中度部分的時(shí)間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境 、 娛樂環(huán)境 、 文化環(huán)境 、 人際關(guān)系等 。 “人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動(dòng)搖的基礎(chǔ)，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。 如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn) 自然 就會(huì)集中 在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工 快 樂 的 工作環(huán)境 ， 為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性 發(fā)展 空間 ,給他們一定的自主權(quán) 。對(duì)每一類型的員工提出明確的要求 ,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作 ,并充分的予以信任和理解 ,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念 ,針對(duì)不同的情況 ,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì) , 13 最大限度的發(fā)揮他們的 特 長 。 作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到 “ 公司的問題員工解決，員工的問題公司解決 ” 。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)利器， 細(xì)心的人會(huì)發(fā)現(xiàn) 企業(yè)里成本突然增加的部門， 基 本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān) 。 因此，企業(yè)要給員工 營造 一個(gè) 良 好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造 利潤 。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 ,除要注意以上幾點(diǎn)外 ,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面 ,為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象 ,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景 ,為吸引大量?jī)?yōu)秀員工創(chuàng)造條件。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為 企業(yè) 人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境 許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻 認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化隊(duì)公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè) 文化，在員工的入職培訓(xùn)中對(duì)于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有， 有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個(gè)樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點(diǎn)從表面上看好像沒什么錯(cuò)誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強(qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。 企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的 一項(xiàng) 重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化 的 基礎(chǔ)上， 從本公司的實(shí)際情況出發(fā)，考慮公司各部門的 實(shí)際工作情況和自身特點(diǎn)，制定與之相符的價(jià)值理念，只有這樣員工在實(shí)際工作中對(duì)這些價(jià)值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時(shí)對(duì)企業(yè)原有的價(jià)值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是企業(yè)的核心價(jià)值觀不應(yīng)改變。 企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義 ， 縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，一些核心的價(jià)值理念一致延續(xù)至今，很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。 企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè) 文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是 “ 以人為本 ”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到 “ 水能載舟，亦能覆舟 ” 的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一 14 起。 總之注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一 ,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。因此 ,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立 一個(gè)有特色的 、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化 ,同時(shí) “ 以人為本 ”, 樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想 ,使軟 性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。 結(jié)束語 總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化一體化時(shí)代的到來，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為 21世紀(jì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵， 中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。 而中小企業(yè)在作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)弱勢(shì)的一個(gè)群體，有必要認(rèn)識(shí)自身存在的問題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施，只有這樣才能在日益競(jìng)爭(zhēng)的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。 參考文獻(xiàn) [1] 劉希珍 .王梅 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 天津：天津大學(xué)出版社， 2020 [2] 姚裕群 . 人力資源管理 [M]. 北京 : 中國人 民大學(xué)出版社， 2020 [3] 趙曙明 .國際企業(yè) :人力資源管理研究 [M] 第三版 .南京 :南京大學(xué)出版 ,2020 [4] 張文 .人力資源總監(jiān) [M] 上海 , 復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2020 [5] 韋恩 ，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020 [6] 任淑美 .人力資源管理 [M]北京 :經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,2020 [7] 鄭小明 .人力資源管理導(dǎo)論 [M]北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020 [8] [美 ]斯蒂芬 .羅賓斯 .著 .孫健敏 .李原等譯 .組織行為學(xué) [M].中國人民大學(xué)出版社 1997 [9] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社． 2020 年版． [10] 戴維沃爾里奇．人力資源教程．新華出版社． 1999 年版． [11］杜海玲．中小企業(yè)薪酬管理策略探析［Ｊ］．黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)， 2020（ 8）：64 [12］張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理［Ｊ］．河北企業(yè)， 2020（ 7）： 55． 15 致 謝 這篇論文是在李老師親自指導(dǎo)下完成的，從論文的選題到完成，李老師一直仔細(xì)耐心地指導(dǎo)著我，為我解除疑惑，幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)我如何去搜集資料，如何利用資料。李老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導(dǎo)我如何去改正?？梢哉f，我的論文如果沒有李老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。我在此對(duì)李老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學(xué)們，感謝他們給予我所有的幫助。