【正文】 了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn) 、 技術(shù) 、 銷售 、 創(chuàng)新 、 財(cái)務(wù) 、 信息等各個(gè)領(lǐng)域?qū)?huì)獲得比較優(yōu)勢(shì)。隨著中國加入世 貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 5 中小 企業(yè) 的 人力資源 規(guī)劃 戰(zhàn) 略是成功實(shí)施人力 資源戰(zhàn)略的重要保障 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)在目 前在市場(chǎng)環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對(duì)應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng) 營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。企業(yè)通過實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可 以達(dá)到多個(gè)預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測(cè)，解決企業(yè)未來一段時(shí)間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的 團(tuán)隊(duì)；第四，可以減少企業(yè)對(duì)外部招聘的依賴。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科 6 學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。 第二，中小企業(yè) 在對(duì)外招納人才方面處于相對(duì)弱勢(shì)。 由于中國的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時(shí)性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問題。而在我們的中小企業(yè)中許 7 多部門管理者對(duì)績效考核并不重視，未能制定出一項(xiàng)科學(xué)可靠的績效考核體系，考核的各項(xiàng)指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。具體表現(xiàn)為考核者沒有從公司各崗位 、 各部門的實(shí)際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí) —— 干好干壞一個(gè)樣，未能充分調(diào)動(dòng)員 工的工作積極性。 激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮 其一 ，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制。 其三 ，中小企業(yè)激勵(lì)方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡單的物質(zhì)激勵(lì)方式，而這些物質(zhì)激勵(lì)措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。 其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識(shí)能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。 員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場(chǎng)上嚴(yán)重缺少競(jìng)爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識(shí)其特色，對(duì)于市場(chǎng)上的競(jìng)爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨(dú)特性。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文 化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對(duì)公司的發(fā)展沒有什么實(shí)際意義等等！這將直接影響員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會(huì)認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠(yuǎn)考慮，他們也會(huì)離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人 才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價(jià)值理念 作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定一些符合自身的價(jià)值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒有將其落實(shí)到實(shí)處，許多員工在對(duì)公司的文化認(rèn)識(shí)很迷糊，覺得這些 都是形式?jīng)]有任何實(shí)際意義。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。 重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才 培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。 其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。 加強(qiáng)績效考核，實(shí)行績效管理 首先，要建立科學(xué)的績效 考核體系。 中小企業(yè)常用的績效評(píng)估方法有 :生產(chǎn)記錄法 ,評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語法等。 其次，要認(rèn)真對(duì)待績效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員要切實(shí)重視績效考 11 核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果，還要將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)，真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，其對(duì)人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。企業(yè)應(yīng)在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場(chǎng)價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時(shí)給予更多的精神關(guān)注，同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到精神鼓勵(lì)將會(huì)成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們?cè)谄髽I(yè)的管理過程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相結(jié)合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引 優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。 如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn) 自然 就會(huì)集中 在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工 快 樂 的 工作環(huán)境 ， 為員工提供有力的發(fā)展空間。員工是企業(yè)真正的競(jìng)爭利器， 細(xì)心的人會(huì)發(fā)現(xiàn) 企業(yè)里成本突然增加的部門， 基 本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān) 。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè) 文化，在員工的入職培訓(xùn)中對(duì)于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有， 有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個(gè)樣，也不影響企業(yè)賺錢。但是企業(yè)的核心價(jià)值觀不應(yīng)改變。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一 14 起。 結(jié)束語 總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化一體化時(shí)代的到來，人力資源的競(jìng)爭已成為 21世紀(jì)企業(yè)之間競(jìng)爭的關(guān)鍵， 中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。李老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導(dǎo)我如