【導(dǎo)讀】些資料，數(shù)據(jù)；必須要閱讀的論著、文章等；其他指導(dǎo)老師認(rèn)為一定要完成的事項。然后提交畢業(yè)考試委員會進(jìn)行答辯。紀(jì)制造業(yè)不容回避的課題。也顯示出良好的發(fā)展前景。協(xié)同設(shè)計和知識管理在傳統(tǒng)制造業(yè)的革新中正被廣泛實施，兩。者的集成為制造業(yè)智力資產(chǎn)的管理提供新的拓展空間。享的一個重要因素是缺乏合理有效的知識共享激勵機(jī)制。本文對協(xié)同設(shè)計中知識共享的激。勵機(jī)制進(jìn)行了研究。理和協(xié)同設(shè)計人員在知識共享過程中的需求進(jìn)行分析，并結(jié)合協(xié)同設(shè)計人員的“人性假設(shè)”，在此基礎(chǔ)上,從激勵機(jī)制的構(gòu)建條件、構(gòu)建模式和激勵。等四個方面提出激勵措施，其中包括建立知識共享導(dǎo)師制、知識終身追蹤制等具體建議。

　　

【正文】 收入。這種獎勵制度既要與公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。 總之，協(xié)同設(shè)計人員由 于企業(yè)性質(zhì)、年齡層次、性別和文化程度的不同，形成了獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求，從而導(dǎo)致他們的需求存在差異，甚至是很大的差異。特別是隨著社會的不斷進(jìn)步，知識型員工的需求正向個性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無序。所以對協(xié)同設(shè)計人員進(jìn)行激勵，必須照應(yīng)到他們的特殊需求，并將這些特殊需求整理、歸類，概括出這些需求呈現(xiàn)的特征。激勵概念模式的構(gòu)建，就是要針對協(xié)同設(shè)計人員的特殊需求，確立相應(yīng)的激勵因子，使協(xié)同設(shè)計人員產(chǎn)生滿足內(nèi)在需求的動力，并將這種動力指向企業(yè)所希望的方向，為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而達(dá)到激勵員工的目的 。 協(xié)同設(shè)計 人員知識共享的需求結(jié)構(gòu) 在知識經(jīng)濟(jì)時代， 知識型 人員價值貢獻(xiàn)差異大，對價值回報的渴望也大。從而導(dǎo)致 協(xié)同設(shè)計 人員的需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層次到高層次的需求，而出現(xiàn)的是混合交替式 的 需求模式。從這個角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。 正因為人才的個性化需求才使得企業(yè)人力資源管理持續(xù)去提高面向客戶的個性化人力資源產(chǎn)品服務(wù)。其實 設(shè)計 人員混合交替式的需求結(jié)構(gòu)，除了追求體現(xiàn)個人價值的高薪以及個人在社會上的聲譽(yù)和地位以外，他們還十分關(guān)心自己的能 力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，既重視知識的更新和補(bǔ)充，更重視自身事業(yè)的發(fā)展。 表 31 瑪漢坦姆仆與鄭超的研究結(jié)構(gòu)對比 排序 瑪漢坦姆仆 鄭超、黃攸立 激勵因素 百分比 激勵因素 百分比 1 個人成長 ％ 薪酬福利 ％ 2 工作自主 ％ 個人成長 ％ 3 業(yè)務(wù)成就 ％ 業(yè)務(wù)成就 ％ 4 薪酬福利 ％ 工作自主 ％ 知識管理專家瑪漢坦姆仆 ()經(jīng)過大量實證研究后得出結(jié)論：知識型員工的四個注重的需求要素 依次是“個體成長” (%)、“工作自主” (%)、“業(yè)務(wù)成就”(%)、“金錢財富” (%)[23]。 中國科技大學(xué)鄭超、黃攸立（ 2020）對我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識型員工進(jìn)行了類似瑪漢坦姆仆的研究。他們完全采用了瑪漢坦姆仆提出的知工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 20 識型員工的 4 點(diǎn)激勵因素進(jìn)行調(diào)查，對知識型員工比較集中的一些機(jī)械廠、儀表廠中的知識型員工進(jìn)行排序，得出我國知識型員工認(rèn)為的各項激勵因素的重要程度：第一是薪酬福利（ %）；第二是個體發(fā)展（ %）；第三是業(yè)務(wù)完成（ %）；第四是工作自 主（ %）。 [18]這一結(jié)果同瑪漢坦姆仆的研究結(jié)果存在著明顯的差異（見表 31）。 根據(jù)國內(nèi)外的研究及我國 知識型員工 知識共享的實際情況，本文將 協(xié)同設(shè)計 人員知識共享的需求要素概括如下 ： 自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化與個人價值提升 由于 協(xié)同設(shè)計 成員的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗以及個人偏好的不同，成員之間的知識總是具有一定的互補(bǔ)性的，因此知識共享總是能增進(jìn)和豐富研發(fā)人員知識，提升自身價值。知識創(chuàng)新能力是 協(xié)同設(shè)計 人員最主要的特點(diǎn)， 設(shè)計 人員從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種 可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。為了保持其創(chuàng)新能力，他們對知識有著持續(xù)不斷的追求，需要不斷地學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息、共享知識，要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新的需要。另外， 設(shè)計 人員都有很好的職業(yè)生涯設(shè)計，按自己設(shè)定的目標(biāo)，追求自我發(fā)展。 知識共享是一種知識市場的概念，知識擁有者產(chǎn)生進(jìn)行知識共享是為了換取某種回報：(1)互利主義，因為一個人的時間、精力與知識是有限的，共享知識有利于自身利益的最大化； (2)通過向他人傳授知識提高個人聲譽(yù)也可能增加晉升的機(jī)會；因此 ，通過知識共享獲取更大的知識存量，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提升個人價值。 績效的改進(jìn) 獲取更高的績效也可以成為產(chǎn)生知識共享意愿的條件。在社會交換關(guān)系中，知識擁有者換取的回報可以是具有經(jīng)濟(jì)價值的外在利益 (例如，信息和建議 )，或者是沒有直接客觀的經(jīng)濟(jì)效用的內(nèi)在利益 (例如，對方的支持、聲譽(yù) )。社會交換關(guān)系是建立在一般互惠期望基礎(chǔ)上的自愿關(guān)系。不同于金錢交換，這種關(guān)系自然產(chǎn)生，并且不一定需要權(quán)利或制度保證，而且共享知識的目的可能只是因為重視增加知識存量，提高績效，而不是經(jīng)濟(jì)回報。 績效提高后所產(chǎn)生的職業(yè)聲譽(yù)對滿足 設(shè)計 人員精神 需要具有獨(dú)特的作用，良好的職業(yè)聲譽(yù)和社會榮譽(yù)及地位是 設(shè)計 人員努力工作的重要動因，對 協(xié)同設(shè)計 人員人力資本效用的發(fā)揮具有重要影響。從管理學(xué)的角度來解釋，可以認(rèn)為追求良好的聲譽(yù)是 設(shè)計 人員為了滿足自己的成就需要，以及滿足尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討，則認(rèn)為設(shè)計 人員追求良好聲譽(yù)是為了獲得長期利益，是長期動態(tài)重復(fù)博弈的結(jié)果。在競爭的市場上， 設(shè)計 人員的市場價值 (從業(yè)收入 )決定于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看， 設(shè)計 人員必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。因此，即使沒有顯性激勵合同，他們也要積極地工作，因為這樣做可以 改進(jìn)自己在行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)，從而提高未來的收入。 第三章 協(xié)同設(shè)計人 員 在 知識共享 過程中 的需求分析 21 工作 環(huán)境的優(yōu)化 設(shè)計 人員一般具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于有自主的工作環(huán)境，獨(dú)立自主地從事各項活動，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。因此，他們不崇尚職位的權(quán)威，而且渴望得到更多的尊重與信任，在企業(yè)中，他們希望與經(jīng)營者成為戰(zhàn)略合作伙伴。在工作內(nèi)容上，無論是要解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃未來公司的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有發(fā)言權(quán)；在報酬方面，除獲得工資報酬外，還能參與公司剩余價值的索取分配 ；在企業(yè)決策上，希望能與經(jīng)營者共同參與決策過程，認(rèn)為參與決策是給予他們的最大尊重。 知識傳送與共享的渠道是多種多樣的，但每一種渠道對知識共享的作用不同。將知識共享渠道分為五種類型：面對面的接觸與交流、電話交流、私人書面材料、正式書面材料、正式數(shù)據(jù)材料，不同的渠道傳送知識的能力不同，正式的書面材料和數(shù)據(jù)材料往往只能傳送顯性知識，而面對面接觸交流是最富成效的一種渠道，有利于隱性知識傳送和共享。隱性知識是語言難以表達(dá)的，而面對面交流可以以語言、語調(diào)、肢體語言和面部表情傳達(dá)多種信息，同時可以獲得及時反饋并給予相應(yīng)解 釋，保證知識正確傳送。 設(shè)計 人員能夠并且愿意選擇何種渠道共享知識影響著知識共享的效率與效果。 個人薪酬的增加 不可否認(rèn)金錢對 協(xié)同設(shè)計 人員知識共享來說也同樣是一個重要的激勵因素。獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并分享到自己創(chuàng)造的財富，無疑會提高 協(xié)同設(shè)計 人員的滿足感。因為，薪酬在 設(shè)計 人員看來，并不僅僅意味勞動付出的回報，而是衡量自我價值的尺度，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。尤其在我國薪酬水平偏低，滿意度不高的情形下，這方面的需要就更為強(qiáng)烈。 薪酬是知識擁有者以自身所擁有的知識換取經(jīng)濟(jì)回報的一種形式，經(jīng)濟(jì)回報可以 促使知識共享意愿的產(chǎn)生 ,這種經(jīng)濟(jì)利益建立在雇用契約、激勵監(jiān)督機(jī)制之上。由于這種回報是需要制度為保障的，所以金錢交換關(guān)系中員工知識共享意愿前提是員工基于制度的信任。 個人的知識通常表現(xiàn)為隱性知識，往往難以表明，不宜度量，很難建立一個完備的監(jiān)督激勵機(jī)制來明確確定隱性知識的經(jīng)濟(jì)回報，所以這種關(guān)系中 ， 共享知識的意愿程度比較低。因此通過知識共享提高個人能力和個人聲譽(yù)，從而間接的獲得更高的報酬，是一個非常好的選擇。 本章小結(jié) 本章研究了 協(xié)同設(shè)計 人員在知識共享過程中產(chǎn)生的需求，首先介紹了 協(xié)同設(shè)計 人員需求的層次、內(nèi)容結(jié) 構(gòu)等。在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)介紹了 協(xié)同設(shè)計 人員需求的產(chǎn)生過程和滿足機(jī)理。在以上分析的基礎(chǔ)上，得出對于 協(xié)同設(shè)計 人員知識共享需求要素，分別從薪酬、成就、工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 22 成長以及工作環(huán)境等方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。第四章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵因素分析 23 第四章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵因素 分析 第二章和第三章分別分析了協(xié)同設(shè)計知識共享機(jī)理和障礙因素，及協(xié)同設(shè)計人員在知識共享過程中需求的內(nèi)容 層次 、滿足機(jī)理和 需求 結(jié)構(gòu)。 本章將在這兩者的基礎(chǔ)上設(shè)計相應(yīng)的激勵因素，并結(jié)合協(xié)同設(shè)計人員的人性假設(shè)確定協(xié)同設(shè)計知識共享的激勵因素。 針對 協(xié)同設(shè)計 知識共享障礙設(shè)計知識共享激勵因素 第二章 分析了 協(xié)同設(shè)計 知識共享的 過程 和障礙，得出了 知識提供、共享場景 和 知識獲取等多方面的 障礙因素 。 針對這些障礙因素，本文設(shè)計了對應(yīng)的激勵因素（表 41）。 表 41 根據(jù)知識共享障礙因素設(shè)計的激勵因素 針對 協(xié)同設(shè)計人員知識共享的需求過程機(jī)理設(shè)計激勵因素 第三章應(yīng)用波特 勞勒模型分析了協(xié)同設(shè)計人員知識共享需求過程機(jī)理，較全面地反映了協(xié)同設(shè)計人員在激勵中的心理過程，并根據(jù) 羅伯特豪斯（ Robert House）的綜合激勵公式 ， 強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身獎酬的內(nèi)激勵作用，突出了 完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與獎酬，兼障礙因素 對應(yīng)激勵因素 知識提供 共享意向障礙 同事回報有價值的知識 提供額外進(jìn)修的機(jī)會 物質(zhì)獎勵 表彰 尊重知識 尊重人才 共享能力障礙 加強(qiáng)培訓(xùn) 缺乏信任度 加強(qiáng)溝通與相互信任 良好的知識共享氛圍 自由討論 共享情景 共享文化障礙 營造良好知識共享氛圍 重視人性關(guān)懷情 感交流 鼓勵創(chuàng)新 完善知識共享績效體系 提升管理者信用 基礎(chǔ)設(shè)施障礙 加大信息技術(shù)投入 知識社區(qū) 管理者重視 知識獲取 受體動機(jī)障礙 加強(qiáng)溝通與相互信任 管理者的寬容和鼓勵 吸收能力障礙 加強(qiáng)培訓(xùn) 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 24 顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，因此，本文主要運(yùn)用羅伯特豪斯（ Robert House）的綜合激勵公式分析 協(xié)同設(shè)計 知識共享的激勵因素。 豪斯的激勵公式為 M=Vit +Eia（ Via+∑ Eej Vej） ，包括三大類激勵因素， 一是內(nèi)在獎酬 Vit 和 Via，二是外部獎酬 Eej和 Vej，三是期望值（對外部獎酬的期望 Eej和完成工作的期望 Eia） 。激勵模式雖然用方程式的形式給出，但絕不能把激勵水平的高低看成是由分式計算而來的疆化的數(shù)值，它僅僅是表示了對激勵起重要作用的主要 因素之間的聯(lián)系 [21]。由豪斯的激勵公式，各期望值與內(nèi)、外獎酬都是乘積的關(guān)系，所以，期望值顯得非常重要。下面，我們就從內(nèi)在獎酬、外部獎酬、期望三個方面列舉知識共享可能的激勵因素 （表 42） 。 表 42 根據(jù)知識共享需求滿足機(jī)理設(shè)計激勵因素 知識受體 知識 源 提供 者 （任務(wù)完成前的） 內(nèi)在獎酬 Vit 求知欲的滿足 求知欲的滿足 對傳授活動重要性的認(rèn)識 （任務(wù)完成后的） 內(nèi)在獎酬 Via 學(xué)習(xí)的成就感、滿足感 為人師表的成就感、滿足感 自身知識的增加、能力的提高 自身知識的鞏固 對完成知識共享 活動的期望值 Eia （對自身學(xué)習(xí)能力的）自信心 （對自身教授能力的）自信心 外在獎酬 Vej 互惠（同事回報有價值知識） 聲望 人際關(guān)系的改善 人際關(guān)系的改善 物質(zhì)獎勵 物質(zhì)獎勵 工作輪換 培訓(xùn)機(jī)會 培訓(xùn)機(jī)會 受到表彰 受到尊重 對外在獎酬的期望 Eej 對互惠的期望 對提高聲望的期望 改善人際關(guān)系的期望 對改善人際關(guān)系的期望 對物質(zhì)獎勵的期望 對工作輪換的期望 對培訓(xùn)機(jī)會的期望 對培訓(xùn)機(jī)會的期望 對受到表彰的期 望 對受到尊重的期望 第四章 協(xié)同設(shè)計知識共享激勵因素分析 25 考慮 協(xié)同設(shè)計人員 的人性假設(shè)確定知識共享激勵因素 根據(jù) 第三章 對知識共享主要激勵對象 —— 協(xié)同設(shè)計人員 的人性假設(shè)和特征描述，借鑒已有研究成果，我們再對上述激勵因素進(jìn)行三點(diǎn)調(diào)整。 表 43 知識共享激勵因素的確定 知識受體 知識源提供者 內(nèi)在激勵因素 （包括兩類內(nèi)在獎酬Vit、 Via和自信心） 求知欲 無私的心態(tài) 學(xué)習(xí)的成就感、滿足感 為人師表的成就感、滿足感 對傳授活動重要性的認(rèn)識 自身知識的增加、能力的提高 自身知識的鞏固 自信心和學(xué)習(xí)能力 自信 心和傳授（表達(dá)）能力 學(xué)習(xí)的成就感、滿足感 為人師表的成就感、滿足感 自身知識的增加、能力的提高 自身知識的鞏固 個人成長 培訓(xùn)與進(jìn)修（文化進(jìn)修、 IT技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)） 培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會（文化進(jìn)修、 IT技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)） 工作輪換 晉升 知識共享氛圍 互惠（同事回報有價值知識） 溝通 溝通 尊重知識、尊重人才 尊重知識、尊重人才 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn) 強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn) 自由討論 自由討論 管理者及制度因素（與完成 共享活動的期望值