【正文】 表 42 根據(jù)知識共享需求滿足機(jī)理設(shè)計(jì)激勵(lì)因素 知識受體 知識 源 提供 者 （任務(wù)完成前的） 內(nèi)在獎(jiǎng)酬 Vit 求知欲的滿足 求知欲的滿足 對傳授活動(dòng)重要性的認(rèn)識 （任務(wù)完成后的） 內(nèi)在獎(jiǎng)酬 Via 學(xué)習(xí)的成就感、滿足感 為人師表的成就感、滿足感 自身知識的增加、能力的提高 自身知識的鞏固 對完成知識共享 活動(dòng)的期望值 Eia （對自身學(xué)習(xí)能力的）自信心 （對自身教授能力的）自信心 外在獎(jiǎng)酬 Vej 互惠（同事回報(bào)有價(jià)值知識） 聲望 人際關(guān)系的改善 人際關(guān)系的改善 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 工作輪換 培訓(xùn)機(jī)會 培訓(xùn)機(jī)會 受到表彰 受到尊重 對外在獎(jiǎng)酬的期望 Eej 對互惠的期望 對提高聲望的期望 改善人際關(guān)系的期望 對改善人際關(guān)系的期望 對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望 對工作輪換的期望 對培訓(xùn)機(jī)會的期望 對培訓(xùn)機(jī)會的期望 對受到表彰的期 望 對受到尊重的期望 第四章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵(lì)因素分析 25 考慮 協(xié)同設(shè)計(jì)人員 的人性假設(shè)確定知識共享激勵(lì)因素 根據(jù) 第三章 對知識共享主要激勵(lì)對象 —— 協(xié)同設(shè)計(jì)人員 的人性假設(shè)和特征描述，借鑒已有研究成果，我們再對上述激勵(lì)因素進(jìn)行三點(diǎn)調(diào)整。 Vej） ，包括三大類激勵(lì)因素， 一是內(nèi)在獎(jiǎng)酬 Vit 和 Via，二是外部獎(jiǎng)酬 Eej和 Vej，三是期望值（對外部獎(jiǎng)酬的期望 Eej和完成工作的期望 Eia） 。 表 41 根據(jù)知識共享障礙因素設(shè)計(jì)的激勵(lì)因素 針對 協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的需求過程機(jī)理設(shè)計(jì)激勵(lì)因素 第三章應(yīng)用波特 勞勒模型分析了協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享需求過程機(jī)理，較全面地反映了協(xié)同設(shè)計(jì)人員在激勵(lì)中的心理過程，并根據(jù) 羅伯特第四章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵(lì)因素分析 23 第四章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享激勵(lì)因素 分析 第二章和第三章分別分析了協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)理和障礙因素，及協(xié)同設(shè)計(jì)人員在知識共享過程中需求的內(nèi)容 層次 、滿足機(jī)理和 需求 結(jié)構(gòu)。因此通過知識共享提高個(gè)人能力和個(gè)人聲譽(yù)，從而間接的獲得更高的報(bào)酬，是一個(gè)非常好的選擇。尤其在我國薪酬水平偏低，滿意度不高的情形下，這方面的需要就更為強(qiáng)烈。 設(shè)計(jì) 人員能夠并且愿意選擇何種渠道共享知識影響著知識共享的效率與效果。在工作內(nèi)容上，無論是要解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃未來公司的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有發(fā)言權(quán)；在報(bào)酬方面，除獲得工資報(bào)酬外，還能參與公司剩余價(jià)值的索取分配 ；在企業(yè)決策上，希望能與經(jīng)營者共同參與決策過程，認(rèn)為參與決策是給予他們的最大尊重。因此，即使沒有顯性激勵(lì)合同，他們也要積極地工作，因?yàn)檫@樣做可以 改進(jìn)自己在行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)，從而提高未來的收入。 績效提高后所產(chǎn)生的職業(yè)聲譽(yù)對滿足 設(shè)計(jì) 人員精神 需要具有獨(dú)特的作用，良好的職業(yè)聲譽(yù)和社會榮譽(yù)及地位是 設(shè)計(jì) 人員努力工作的重要?jiǎng)右颍瑢?協(xié)同設(shè)計(jì) 人員人力資本效用的發(fā)揮具有重要影響。 績效的改進(jìn) 獲取更高的績效也可以成為產(chǎn)生知識共享意愿的條件。知識創(chuàng)新能力是 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員最主要的特點(diǎn)， 設(shè)計(jì) 人員從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種 可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。坦姆仆提出的知工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 20 識型員工的 4 點(diǎn)激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查，對知識型員工比較集中的一些機(jī)械廠、儀表廠中的知識型員工進(jìn)行排序，得出我國知識型員工認(rèn)為的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度：第一是薪酬福利（ %）；第二是個(gè)體發(fā)展（ %）；第三是業(yè)務(wù)完成（ %）；第四是工作自 主（ %）。坦姆仆 ()經(jīng)過大量實(shí)證研究后得出結(jié)論：知識型員工的四個(gè)注重的需求要素 依次是“個(gè)體成長” (%)、“工作自主” (%)、“業(yè)務(wù)成就”(%)、“金錢財(cái)富” (%)[23]。其實(shí) 設(shè)計(jì) 人員混合交替式的需求結(jié)構(gòu)，除了追求體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的高薪以及個(gè)人在社會上的聲譽(yù)和地位以外，他們還十分關(guān)心自己的能 力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，既重視知識的更新和補(bǔ)充，更重視自身事業(yè)的發(fā)展。從而導(dǎo)致 協(xié)同設(shè)計(jì) 人員的需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。特別是隨著社會的不斷進(jìn)步，知識型員工的需求正向個(gè)性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無序。 (4) 金錢財(cái)富：獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，仍第三章 協(xié)同設(shè)計(jì)人 員 在 知識共享 過程中 的需求分析 19 是知識型員工考慮的一項(xiàng)重要因素。他們對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。在估計(jì) Eej時(shí)，人們考慮完成任務(wù)后，有多大把握得到相應(yīng)的外在獎(jiǎng)酬，如加薪、晉升或表揚(yáng)。 羅伯特 第二，添補(bǔ)了四種影響因素：能力與素質(zhì)、工作條件、角色感知和對獎(jiǎng)酬公正性的感滿意度 激勵(lì)和保持的效價(jià) 對自己引起作用的理解 努力 期望值 環(huán)境的限制 績效 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 外在獎(jiǎng)勵(lì) 能力 當(dāng)事人認(rèn)為應(yīng)得的報(bào)酬 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 18 知。 協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的需求 滿足 機(jī)理 本文運(yùn)用波特 勞勒模型來說明協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識共享的需求過程。 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員 對知識、個(gè)體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組第三章 協(xié)同設(shè)計(jì)人 員 在 知識共享 過程中 的需求分析 17 織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。他們到企業(yè)工作，并不僅僅是為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)和尊重。他們要求授權(quán)賦能，要有一定的活動(dòng)范圍和一定的權(quán)限，知識工人是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，但同時(shí)也面臨授權(quán)過大帶來的風(fēng)險(xiǎn)。 人的動(dòng)機(jī)是由人的需要所引起的，按照 馬斯洛 的需求層次理論，每個(gè) 人 都存在著五種需要層次： (1) 生理需要：包括饑餓、干渴、棲身和其他身體需要； (2) 安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要； (3) 社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼 (4) 尊重需要：如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如 地位、認(rèn)可和關(guān)注； (5) 自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。關(guān)于知識型員工的工作特性，還有學(xué)者認(rèn)為“工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制”、“工作成果不易加以直接測量和評價(jià)”等特點(diǎn)。 知識型員工具有與一般員工所不同的個(gè)性特征、需求特點(diǎn)和工作特性。 協(xié)同 設(shè)計(jì)人員的需求 分析 協(xié)同設(shè)計(jì)人員的 特征 美國管理大師 Peter Drucker（ 1956）認(rèn)為，知識型員工（ Knowledge Worker）是那些掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。 知識的公共性、專有性、隱含性、知識損耗、知識價(jià)值的不確定性等知識自身特性是知識共享行為障礙的內(nèi)在原因；缺乏足夠的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、擔(dān)心喪失知識壟斷優(yōu)勢、知識的隱含性所導(dǎo)致的表達(dá)障礙、缺乏自信等原因是知識擁有者關(guān)于知識共享行為的障礙；認(rèn)知障礙、各種 心理 障礙、就近求助的習(xí)慣和共享成本等因素為知識接受 者有效進(jìn)行知識共享帶來了障礙。這種能力在很大程度上取決于以前相關(guān)知識的積累。 因?yàn)椴皇窃谧约簩?shí)踐中產(chǎn)生的知識，沒有得到驗(yàn)證，在這種情況下，他們寧愿相信原有知識，而不愿意共享他人的知識 。 (1) 受體動(dòng)機(jī)障礙 在進(jìn)行知識共享之前，知識受體會思考是否應(yīng)該進(jìn)行知識共享，我們稱之為受體的共享動(dòng)機(jī)，受體動(dòng)機(jī)指的是知識受體參與知識共享的意愿 。缺乏吸收能力意味著員工可能無法意會他人所傳授的語意。 協(xié)同設(shè)計(jì)中， 知識接收者缺乏接收動(dòng)機(jī)一般來自知識接收者的自我保護(hù)機(jī) 制。 Delphi 咨詢集團(tuán) 1998 年對 650 個(gè) IT專業(yè)人員的調(diào)查表明，58%的人認(rèn)為組織文化是對知識共享的最大阻力，居于第一位 [18]。 (2) 共享文化障礙 知識共享機(jī)制中文化的障礙往往表現(xiàn)為對共享缺乏正確的認(rèn)識，不支持正面的價(jià)值觀和共享行為選擇。知識社區(qū)包括兩種組織形式：虛擬社區(qū)和實(shí)體社區(qū)。溝通 的 最基本設(shè)施，包括視聽會議、 電話、語音郵件、傳真等。 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識共享情境的障礙分析 在 協(xié)同設(shè)計(jì)過程 中，不管是采用面對面或者是電子信息系統(tǒng)進(jìn)行溝通，只要能建立一個(gè)依賴于總體數(shù)據(jù)庫的共同語言環(huán)境和共同的心智模型，對 團(tuán)隊(duì) 知識共享都是相當(dāng)有利的。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識共享有正式擴(kuò)散、非正式擴(kuò)散和建立組織的聯(lián)結(jié)知識三種機(jī)制。依賴?yán)碚搮^(qū)分了置身情境之外和置身社會和組織情境時(shí)個(gè)體間的知識交換行為。 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)的過程中，不可避免要發(fā)生各種沖突，包 括設(shè)計(jì)沖突、資源沖突、過程沖突等 [2]。這些問題對于 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) 人員的知識共享能力來說都是巨大的挑戰(zhàn)。 在產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計(jì)中，共享的知識資源涉及到的許多不同領(lǐng)域、不同學(xué)科。這些矛盾使 得協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) 缺乏足夠的共享動(dòng)機(jī)。 一般情況下，知識源保護(hù)知識的壟斷意 識越強(qiáng)，知識共享的難度就會越大。本文 從 3 個(gè)方面來 分析知識源共享時(shí)的障礙因素：共享意向，共享能力與知識源的信任度。信任感不僅會增加共享知識的數(shù)量，還能降低共享行為的交易成本，增進(jìn)知識接收者與知識源的合作。將零散的、無序的知識片段經(jīng)過思維、整理、綜合、表述等手段加工為有序的系統(tǒng)化的知識的能力，以及對知識接收方反饋信息的把握，都會影響知識流動(dòng)的效率和成本。 團(tuán)隊(duì) 人員一般不愿意消耗時(shí)間和精力主動(dòng)去 分享知識，除非這種消耗會帶來合理的回報(bào)，比如其當(dāng)次分享知識的對象可能擁有他日后可能需要的知識，這就是互惠性。 在這個(gè)模型中，知識源和知識受體是 交互的、跨學(xué)科的 ，甚至是跨地域、跨時(shí)域的 。設(shè)計(jì)過程中，無論是串行設(shè)計(jì)模式、并行設(shè)計(jì)以及協(xié)同設(shè)計(jì)模式，設(shè)計(jì)更改總是不可避免的。 協(xié)同設(shè)計(jì)的思想是要求數(shù)據(jù)共享，即在設(shè)計(jì)過程中，各階段可以同時(shí)進(jìn)行。 這些都屬于共享場景的內(nèi)容。整個(gè)共享過程都是在一定的情境下發(fā)生的。知識源是知識 共享過程的主體，即知識傳遞者，是知識的擁有者和共享動(dòng)作的發(fā)出者 。 激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，首先離不開協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享機(jī)理以及該過程中障礙因素的分析。 第一章 緒論 7 本章小結(jié) 本章在分析了知識共享研究背景與意義的基礎(chǔ)上，闡述了完善 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識共享激勵(lì)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。 本文的研究方法與研究路線如下所示： 建立一個(gè) 協(xié)同設(shè)計(jì) 知識共享的基本模型，指出關(guān)鍵的障礙因素，提出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，為 制造企業(yè)更好進(jìn)行協(xié)同設(shè)計(jì) 的知識共享提供一個(gè)理論框架，對 制造 企業(yè)在發(fā)展中有效激勵(lì) 產(chǎn)品協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) 知識共享提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。 本文將圍繞“協(xié)同設(shè)計(jì)知識共享”，利用系統(tǒng)的方法，綜合并深入研究以下關(guān)鍵問題： 工商管理學(xué)院 本科畢業(yè) 論文 6 (1) 協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)在知識共享過程中的障礙分析，明確知識共享過程中存在的主要問題。 知識共享是協(xié)同設(shè)計(jì)和知識管理集成過程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。 (7) 培養(yǎng)知識共享的企業(yè)文化氛圍，建立和完善相應(yīng)的安全機(jī)制、評價(jià)激勵(lì)制度和知識管理的人員組織架構(gòu)。 (4) 協(xié)同設(shè)計(jì)需要快速定位到能解決當(dāng)前問題的專家，并與之交流分享隱性知識。符合合作過程的復(fù)雜系統(tǒng)狀態(tài) ， 可完全支持和實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目合作過程等。 (3) 合作信息呈現(xiàn)海量、全方位和立體化的特點(diǎn)。 (4) 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之間的協(xié)同。 (3) 設(shè)計(jì)人員與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的協(xié)同。采用的方法則是各個(gè)部門之間進(jìn)行協(xié)商，以產(chǎn)品的 TQC為目標(biāo)，尋求最佳解決方案。協(xié)同設(shè)計(jì)的方法要求以立體、交互、多學(xué)科團(tuán)隊(duì)合作的方式進(jìn) 行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，這樣能更好的滿足用戶的需求 [2]。 在協(xié)同設(shè)計(jì)中，協(xié)同工作小組可以在前的工作小組完成任務(wù)之前就開始他們的工作。它以 產(chǎn)品設(shè)計(jì)過程中協(xié)同問題為研究對象，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)人 人、人 機(jī)、機(jī) 機(jī)之間的協(xié)同工作，通過自組織的協(xié)同活動(dòng)達(dá)到總體目標(biāo)優(yōu)化的目的。 Roseman 定義協(xié)同設(shè)計(jì)為在計(jì)算機(jī)的支持下，各成員圍繞一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，承擔(dān)相應(yīng)的部分設(shè)計(jì)任務(wù)，并行交互地進(jìn)行設(shè)計(jì)工作，最終得到符合要求的設(shè)計(jì)結(jié)果的設(shè)計(jì)方法 [13]。不過，上述研究對激勵(lì)因素的選取在一定程度上經(jīng)過了實(shí)證檢驗(yàn)，對本文有一定的借鑒意義。文獻(xiàn) [11]分析了知識共享中發(fā)出方 和接受方的成本 /收益，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行博弈分析，但對于知識共享的主體的認(rèn)識局限于經(jīng)濟(jì)人的范疇。我國學(xué)者冬清在 1993年提出 C 型激勵(lì)模式和 C 型需要層次論，但總的來說國內(nèi)學(xué)者目前還較少涉及激勵(lì)理論的創(chuàng)造性研究 ，主要是應(yīng)用性研究較多 [9]。 國內(nèi)外研究理論 國內(nèi)外激勵(lì) 理論 研究的現(xiàn)狀 國際上，激勵(lì)問題的研究主要是基于組織行為學(xué)和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)。 知識的生產(chǎn)率取決于知識的開發(fā)與傳播，而無論是知識的開發(fā)還是傳播都必須以知識共享機(jī)制為基礎(chǔ)，如何設(shè)計(jì)一個(gè)合理的機(jī)制以鼓勵(lì)知識共享成為知識管理的關(guān)鍵。知識管理目前己成為國內(nèi)外重要研究課題之一，出現(xiàn)了大量與知識管理相關(guān)的專著、雜志、文章、國際會議以及知識管理網(wǎng)站等，知識管理在當(dāng)今企業(yè)的運(yùn)營中發(fā)揮著越來越大的作用 [5]。 協(xié)同設(shè)計(jì)活動(dòng)需要大量的知識和知識交流，而知識形式多樣，且分散在不同地方、不同人的頭腦里，因此制造 業(yè)中的自主創(chuàng)新離不開知識管理以及知識管理系統(tǒng)的支持。 在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)不僅需要以最短的時(shí)間、最好的質(zhì)量、最低的成本、最大的附加值將產(chǎn)品投入市場，還必須滿足不同