經(jīng)理人管理理念與能力提升培訓(xùn)教材(61頁(yè))-管理培訓(xùn)-資料下載頁(yè)
2025-08-10 08:02本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】全程參與，中途不離席。手機(jī)、呼機(jī)器關(guān)閉。管理者的基本素養(yǎng)。共事——管理同事。激勵(lì)——管理下屬。上司斥責(zé)，就盡到管理者的責(zé)任；促使上司能有所表現(xiàn)，是管理者的職責(zé)；管理者應(yīng)該是上下級(jí)之間的橋梁，是上級(jí)決策的。直接推進(jìn)者，替員工解惑而非與員工一道抱怨。上級(jí)是管理者的資源，及時(shí)的溝通即可少在“黑。不要讓上司感到意外；缺乏了解和不良的團(tuán)隊(duì)合作，不僅是因“溝通不良”，實(shí)際是因“關(guān)。通不良”通常是關(guān)系不良的表癥。建設(shè)有效且具建設(shè)性的平行關(guān)系，“避免沖突”是錯(cuò)誤的，沖突未必
【正文】 困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 小組織的管理者和獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)的管理者中，高成就需要者往往會(huì)取得成功。 ? 大組織中高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去作好工作。 ? 最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。 54 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 ?以內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)人們努力工作，這是由工作內(nèi)容本身的樂(lè)趣而產(chǎn)生的，現(xiàn)在（ 60年代末）更多地采取外部獎(jiǎng)勵(lì)（工資等），這種外部獎(jiǎng)勵(lì)的引入可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)的總水平。 ?內(nèi)激（成就、責(zé)任、能力、知識(shí)、技能等） ?外激（高工資、晉升、和諧關(guān)系等） ? 外激作為獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)激就會(huì)減少； 55 強(qiáng)化理論 ?人的行為會(huì)被該行為所帶來(lái)的結(jié)果強(qiáng)化或減弱 ?管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 ?強(qiáng)化手段的種類： ? 正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng) ? 負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁 ? 取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼 ? 懲罰手段：扣工資，降級(jí)等 56 激勵(lì)篇總結(jié) ?管理者的職責(zé)乃是使下屬的績(jī)效能充分展現(xiàn)，然而卻極少有人認(rèn)真去做； ?管理者要做的第一件事是，詢問(wèn)部屬“公司和我需要做什么特別的事可以協(xié)助你？以及公司和我作哪些事會(huì)妨礙你的工作？” ?多做那些有助于部屬的事，減少有礙部屬的工作； ?管理者要思考員工能做哪些事，并確實(shí)使他們被分派到最能發(fā)揮長(zhǎng)處的工作。任用配置的責(zé)任，是所有經(jīng)理職責(zé)中最為人所忽略的； 57 激勵(lì)篇總結(jié)（續(xù)） ?管理者的另一件例行工作，乃是要求員工思考在未來(lái)的十幾個(gè)月中，公司能夠以及應(yīng)當(dāng)期待他們的貢獻(xiàn)和成果是什么？并依此為績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)； ? 評(píng)估的第一個(gè)錯(cuò)誤是：“潛能評(píng)估”，這類評(píng)估不是問(wèn)“這個(gè)人努力要達(dá)成什么結(jié)果和貢獻(xiàn)？而他又完成了多少？”而是問(wèn)“才智、動(dòng)機(jī)和與人相處的能力？” ? 評(píng)估的第二個(gè)錯(cuò)誤是：針對(duì)缺點(diǎn)而設(shè)計(jì)。你必須和人共事，若你專注于別人的缺點(diǎn)，你不可能和他共事，這會(huì)傷害人際的信賴關(guān)系，你應(yīng)專注于他的優(yōu)點(diǎn)； ? 評(píng)估應(yīng)集中于某人所做的事，因?yàn)檫@是我們唯一能評(píng)價(jià)的。 58 重視貢獻(xiàn)是有效性的關(guān)鍵 眼光應(yīng)該朝上？ 還是應(yīng)該朝下？ 大多數(shù)管理者眼光朝下： —— 重視勤奮而忽略成果。 —— 組織虧待了我； —— 我沒(méi)權(quán)； 結(jié)果：做事沒(méi)有效果。 眼光朝上 —— 朝向目標(biāo)： 常自問(wèn)“對(duì)我的組織在績(jī)效和成果上， 我能有什么貢獻(xiàn)？” 59 重視貢獻(xiàn)才能看到整體績(jī)效 ?不為其專長(zhǎng)所限、技術(shù)所限、部門(mén)所限； ?才能看到整體的績(jī)效； ?才會(huì)考量自己的技能、專長(zhǎng)、職權(quán)、部門(mén)對(duì)整個(gè)組織和組織目標(biāo)的關(guān)系； ?唯此，他才能看到、想到顧客； ?如果不自問(wèn)：“我可以貢獻(xiàn)什么？”，則目標(biāo)不但短淺，而且目標(biāo)往往錯(cuò)誤。 60 貢獻(xiàn)？ 直接的成果 價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 未來(lái)的人力發(fā)展 利潤(rùn)、 滿意的客戶 一流的產(chǎn)品 服務(wù) 員工的成長(zhǎng) 接棒人 61 用人之長(zhǎng) “倘要所用的人沒(méi)有短處，其結(jié)果至多只是一個(gè)平平凡凡的組織” ——杜拉克
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