【導(dǎo)讀】臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理，臺(tái)灣中華人力。理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。本課程幫助企業(yè)的部。到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能。人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明。人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)得到了成倍的提高。

　　

【正文】 。 因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。 3．成熟期 —— 穩(wěn)定建立、調(diào)整 改善 在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來(lái)統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過(guò)這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 4．衰退期 —— 人力過(guò)剩、進(jìn)行重整 最怕的是衰退期。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過(guò)剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多了， 你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過(guò)剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績(jī)效考評(píng)、工作表現(xiàn)來(lái)分類，做一些調(diào)整。 制定人力計(jì)劃的步驟 制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟： 圖 4－ 2 制定人力計(jì)劃的步驟 下面舉例說(shuō)明制定人力計(jì)劃的步驟。 1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針 在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有 300 多人，想要發(fā)展到 3， 000 人的規(guī)模。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到 500 人的規(guī)模。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 20 頁(yè) 共 57 頁(yè) 2．企業(yè)人力資源管理政策說(shuō)明 作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上 。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說(shuō)明。就是對(duì)人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。 3．內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析 開始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，如果現(xiàn)在在這 500人里面，需要 200 位工程師，可公司內(nèi)部只有 50 人，在人力計(jì)劃里就要寫出來(lái)，另外的 150 人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來(lái)。 4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃 計(jì)劃要引進(jìn) 150 位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來(lái)，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。 公司一般 是每年 10 月份，或者 11 月份，做來(lái)年的部門計(jì)劃。然后針對(duì)計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無(wú)法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給。或者有些工作人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。 例如有的企業(yè) 7 月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果 7 月是公司的旺季，要在 4 月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來(lái)了。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門的人力做好分析：現(xiàn) 有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情。 【自檢】 參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 21 頁(yè) 共 57 頁(yè) 【本講小結(jié)】 本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問(wèn)題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。 要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門的人力資源狀況 了如指掌。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來(lái)，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)劃就制定出來(lái)了。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 五 講 高效率人力資源的運(yùn)用 【本講重點(diǎn)】 核心人力與非核心人力 工作時(shí)段的人力運(yùn)用 彈性與人力運(yùn)用方法 核心人力與非核心人力 1．確定核心人力及其數(shù)量 中國(guó)最大的管理資源中心 第 22 頁(yè) 共 57 頁(yè) 進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在整個(gè)部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，部分 高等級(jí)員工形成了部門里最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有核心人力，也會(huì)有核心的部門。部門對(duì)企業(yè)來(lái)講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。對(duì)于一般的企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)營(yíng)銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來(lái)講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。 明確了誰(shuí)是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來(lái)，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個(gè) 部門員工人數(shù)的 50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會(huì)有很好的發(fā)展機(jī)遇。 2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力 要把核心人力從全體員工中挑出來(lái)，對(duì)非人力資源經(jīng)理來(lái)講并非易事。作為部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。 3．如何對(duì)待和運(yùn)用核心人力與非核心人力 部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓它成長(zhǎng)。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。既然有 核心的人力，那么他們就一定會(huì)與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動(dòng)和溝通。 現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會(huì)想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對(duì)非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動(dòng)就不會(huì)給公司造成大的損失。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對(duì)于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專 業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會(huì)提高工作的效率和質(zhì)量。 【案例】 你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過(guò)飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰(shuí)？非核心人員是誰(shuí)？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？ 與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營(yíng)它的分店時(shí)，同樣是一位店長(zhǎng)（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。從這一過(guò)程可以看出，先期進(jìn)入的店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是經(jīng)營(yíng)這個(gè)店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后一般人都可以馬 上接手的。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。 核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。沒有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來(lái)說(shuō)的。 麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動(dòng)性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對(duì)經(jīng)營(yíng)沒有太大損傷。麥 中國(guó)最大的管理資源中心 第 23 頁(yè) 共 57 頁(yè) 當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料 做成手冊(cè)，包括做漢堡要放多長(zhǎng)時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊(cè)里寫得清清楚楚。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。 工作時(shí)段的人力運(yùn)用 1．工作時(shí)段的劃分 公司部門的工作時(shí)段，整個(gè)來(lái)看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑。 例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過(guò)了圣誕 節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。再如財(cái)務(wù)部門每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定 “ 朝九晚五 ” 的上班時(shí)間，而是具有更大的彈性。 2．人力運(yùn)用的彈性 人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來(lái)打工的人員。因?yàn)楣?jié)假 日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來(lái)就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。 【自檢】 你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？ @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 5－ 1 彈性與人力運(yùn)用方法 1．人才租賃 前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。最近幾年我國(guó)開始仿效一些發(fā)達(dá)國(guó)家，采用了 “ 人才租賃 ” 的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來(lái)需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過(guò)人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。例如，企業(yè)參加會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過(guò)人力公 司派遣人員擔(dān)任。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 24 頁(yè) 共 57 頁(yè) 2．成本問(wèn)題 是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問(wèn)題。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對(duì)企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。 3．質(zhì)量問(wèn)題 你可能會(huì)擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問(wèn)題。其實(shí)，只要能夠把事 情做好，問(wèn)題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來(lái)的固定成本也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。 【本講小結(jié)】 本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問(wèn)題。 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問(wèn)題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如