【正文】 高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運用非常有利。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。再如財務部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關資料，所以這幾天比較忙。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。這就是真正的幫麥當勞做好工作的核心人力。因為服務員等的工作本身在操作上是比較機械的，重復性很強，經(jīng)過培訓之后一般人都可以馬 上接手的。這種想法很好，但是也應想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關系。 2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力 要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領域而已。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分 高等級員工形成了部門里最核心的一群人。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計劃就制定出來了。 中國最大的管理資源中心 第 21 頁 共 57 頁 【本講小結(jié)】 本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運用問題，重點是人力計劃的制定。這就把整個公司的運作計劃與部門的人力計劃結(jié)合起來了。然后針對計劃中可能的業(yè)務作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負責，只好在人力計劃中補充增加人員配給。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到 500 人的規(guī)模。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因為各地都設了點，可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。例如，現(xiàn)在要設立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運用就顯得非常重要。 這個架構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因為有了穩(wěn)定的成長之后，就可以制定出完整的人力計劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運用人力。既然如此，許多人力計劃是沒法預測的。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？ ___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 4－ 2 人力計劃階段論 企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。 2．企業(yè)發(fā)展與員工成長 不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當?shù)呐嘤?，讓他們獲得學習、提升的機會，讓他們成長。 【自檢】 填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預測。 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 57 頁 【案例】 仍以營銷部門為例，每個月 100 萬的銷售指標，現(xiàn)在員工很難馬上達到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗的，部門經(jīng)理要制定出一個需求計劃來，這個計劃要務實一點，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標就沒有辦法達到。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。這 100 萬元的業(yè)績落在 10 位部門員工頭上，怎樣去做適當?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔比較重的任務，兩位剛進公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。例如你的部門里現(xiàn)在有 10 位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 57 頁 括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學習態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。 日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準確的了解員工，在各方面指導員工的工作， 并能及時糾正員工的錯誤。當然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學習一下溝通的技巧。 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。另外還會形成 “ 職務代理人 ” 的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另 外一個也能從事其工作的員工來代替。 2．讓員工有輪調(diào)學習機會 現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學習。所以你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。 【案例】 某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“ 0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。例如當員工犯錯的時候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴詞批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。例如你和客戶進行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進行指導，告訴他剛才的場景里，哪一點是需要注意的。可供參考的方法有： 1．利用部門內(nèi)部會議安排指導時間 也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。 【自檢】 填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。例如有些企業(yè)的員工會要求預支薪水，對于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 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小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源 部門，不僅