【正文】 評價項目定義著眼點職務(wù)知識為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。No①評價項目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理30200萬元以上185萬元以上179萬元以上155萬元以上140萬元以下債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴大201500$/T以上1400$/T以上1350$/T以上1300$/T以上1300$/T以下Ⅲ有限利益增大SAN151300$/T以上1200$/T以上1150$/T以上1100$/T以上1100$/T以下Ⅳ構(gòu)筑顧客市場調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動106次以上5次4次3次3次以下（管理部門）No①評價項目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評價尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查5次4次3次2次1次興趣小組6個4個3個2個1個成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及確保GB、BB培育支援10GB:10人，BB:2人GB:9人，BB:1人GB:8人，BB:0人GB:7人，BB:0人GB:6人，BB:0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人Ⅳ費用管理人工費10194216237259280其他管理費用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ漢語培訓(xùn)40人以上1040人以上30人上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開發(fā)____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案71第八講 推拉并舉 創(chuàng)造佳績（二）找出這兩個因素后，每一個要素都逐級地分解，到最后成了每個因素都找到備選的KPI的指標(biāo)。找出第一級影響因素后，再往下尋找影響因素，分析的結(jié)果是主要有兩個影響因素：第一，蔗農(nóng)的扶持成本；第二，甘蔗運進廠里來的物流成本。要提高市場份額成為綜合實力最強的企業(yè)，客戶的維度至少要達(dá)到三個方面：第一提升產(chǎn)品的市場占有率，第二提升客戶的滿意度，第三提升品牌的影響力。要成為中國糖業(yè)綜合實力最強的企業(yè)，從財務(wù)方面來看，至少要做到以下六個方面：第一，年銷售收入的目標(biāo)要達(dá)到；第二，利潤的目標(biāo)要達(dá)到；第三，降低營運的費用；第四，降低制糖的成本；第五，提高財務(wù)結(jié)構(gòu)的合理性；第六，合理的投資回報。第一步要明確這個企業(yè)的戰(zhàn)略，首先幫助這個企業(yè)制訂了一個戰(zhàn)略，即通過不斷地強化管理，降低成本，確保原料供應(yīng)，增加產(chǎn)品、副產(chǎn)品的價值，加速新產(chǎn)品的開發(fā)與生產(chǎn)，提升營銷能力，使公司成為中國糖業(yè)綜合實力最強的企業(yè)。198。如何使企業(yè)的KPA成為個人的KPI？有兩種典型的分解方法。這就涉及到了企業(yè)的KPA——關(guān)鍵績效領(lǐng)域。 360度考評體系具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理力等特點，但它的評估過程復(fù)雜、統(tǒng)計工序繁多，在人員素質(zhì)不高時，易造成人際關(guān)系緊張或可信度低等后果。 員工本人考評也就是自評，用于評價自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等，但在考評時，員工本人對考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)的理解可能會與上級的理解不一致，結(jié)論可能會優(yōu)于上級的考評結(jié)果，這主要是員工本人歸因時的偏差和更高的自我評價。 如果員工的工作性質(zhì)需要與較多的外部客戶打交道，那從客戶那里取得的考評信息往往會更有利于更全面的評價員工，因此，客戶考評通常比較常用于服務(wù)、銷售等需要直接與外部客戶打交道的部門。 這種考評比較適用于管理者，即被考評人的直接下級或間接下級對其進行考評。 圖360度考評 下級考評　 員工自我考評考評的內(nèi)容主要跟公司的價值觀有關(guān)，考評分析表設(shè)計很詳細(xì)，所有參與考評的人員對每一項都有各自的評價，最后由專門顧問公司分析，得出被考評人的評價結(jié)果。目標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，所以最終考核分?jǐn)?shù)在同級員工中缺乏可比性，將其作為加薪、劃定獎金的依據(jù)有困難。 目標(biāo)管理法是企業(yè)中廣泛采用的一種績效考核方法。業(yè)績考核結(jié)果顯示了員工業(yè)績和公司業(yè)績的實現(xiàn)程度，即公司戰(zhàn)略是否得以順利實施。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators, KPI）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。 客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。它主要從以下四個重要方面來衡量企業(yè)：諾頓合著的《平衡計分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法》。事實上現(xiàn)在講的所有的績效管理、目標(biāo)管理的精髓仍然是目標(biāo)管理MBA。在一個部門里崗位職責(zé)很多，但是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者要確定哪些職能職責(zé)是最關(guān)鍵的。最好是綜合應(yīng)用評估結(jié)果。目標(biāo)的設(shè)定就是制定企業(yè)或者部門最終需要完成的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。（二）績效管理推的策略就是通過監(jiān)督、督促、命令、考核，讓員工完成既定的目標(biāo)。如何有效地“推拉”員工，使他們能夠按時定量地完成部門和企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，這就是本講的主要內(nèi)容。為了得到提升的機會，公司的員工都積極參與，這樣就形成良性循環(huán)，整個企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍非常的濃厚，不僅僅是上司培訓(xùn)下屬，也可以是下級培訓(xùn)上司，人人可為師。 企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)成為企業(yè)成長的驅(qū)動力；198?，F(xiàn)在很多企業(yè)都有《員工手冊》，當(dāng)新員工進來的時候，應(yīng)該每人發(fā)一本。只有認(rèn)同了企業(yè)的文化，才能做到目標(biāo)一致，和企業(yè)共同發(fā)展。圖61 在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵培訓(xùn)無處不在，要隨時隨地的培訓(xùn)。培訓(xùn)的時候，更多的要現(xiàn)身說法，以身示范，員工才能學(xué)得快，培訓(xùn)效果才能好?！景咐亢芏嗳硕枷矚g中國的書法，大家都知道有一個人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書圣。員工工作做得很漂亮，立即當(dāng)面表揚他，而且利用這個機會請其他員工到場，講述為什么這名員工做這個事做得那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的員工也能夠按他的這個方法去完成同樣的事情。作為一個懂得培訓(xùn)的直線經(jīng)理人，要善于利用關(guān)鍵事件。除了這個，還要做一個321的問卷，也就是在今天的課程中給你印象最深的三個要點或者是從互動中得到的三點啟發(fā)，而在這三點當(dāng)中覺得有哪兩點跟你的工作現(xiàn)職或者現(xiàn)狀比較接近，如果開始工作，要從哪一點開做做起。如果可能，還可以將培訓(xùn)與獎懲掛鉤，更大地調(diào)動員工的積極性，效果會更明顯。 盡可能避免一些習(xí)慣性的錯誤。：學(xué)以致用（practice）將培訓(xùn)的內(nèi)容運用到現(xiàn)實的工作中，活學(xué)活用，只有這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。這種培訓(xùn)是非常實用的。比如案例說，有一天，一位女士帶著自己的孩子在商場里買了一盒牛奶，然后去了隔壁的麥當(dāng)勞用餐。比如，假定過去某一個公司負(fù)責(zé)一個項目，但是完成得不好，使得經(jīng)營處于一個低谷，就把這個案例抽取出來，讓受訓(xùn)者分析當(dāng)時是遇到一個什么樣的外部競爭環(huán)境，是由一個什么樣風(fēng)格的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者在管理？當(dāng)時采取的經(jīng)營策略、市場策略是什么？實際經(jīng)營的情況怎么樣？現(xiàn)在如果你們處于這種情況下，你會怎樣做？然后他們會將所有的學(xué)員分成幾個小組，做具體的應(yīng)對方案。最佳的培訓(xùn)就是本企業(yè)的人力資源部門、培訓(xùn)部門，收集整理本企業(yè)過去各個崗位上的實際操作案例，形成企業(yè)的培訓(xùn)案例庫。所以首先要去弄清楚下屬的需求在哪里，如果需求都沒弄清，就不能籠而統(tǒng)之地培訓(xùn)，更不能什么培訓(xùn)都要參加。這些都是需要培訓(xùn)的。第四步，等到他們走完以后，要快步走到門邊去確認(rèn)，搶劫犯逃跑的方向和人數(shù)及所用的交通工具。假定某一天一個搶劫犯沖到麥當(dāng)勞店里面舉槍搶錢，作為一個員工你該怎么辦？麥當(dāng)勞是這樣要求的：第一步，完全配合，舉手投降。職業(yè)的技能，即員工能夠勝任某個崗位必須要達(dá)到一定的任職資格水平。職業(yè)化培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括三個方面。沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力；沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化。特別是現(xiàn)在的員工，越來越年輕，越來越希望自己能夠有獨當(dāng)一面的機會。員工的職業(yè)化培訓(xùn)在職培訓(xùn)員工，尤其是塑造一支職業(yè)化的員工隊伍，是直線經(jīng)理人在員工管理過程中一個非常重要的工作。第五講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（上）總的說來，引導(dǎo)式問題一般貫穿整個面試環(huán)節(jié)。這時候你會怎么辦？六、一般而言，本著“要做什么就面試什么”的原則，如果采用招聘職位易遇到的典型情境進行面試，效果會更佳。Why（為什么）：詢問原因或情形；When（何時）：詢問事件發(fā)生的具體時間；Where（何地）：詢問事件發(fā)生的具體地點；Who（誰）：詢問應(yīng)聘者在事件中的角色和其他涉及人員；What（什么）：詢問行為事件的任務(wù)、目標(biāo)、采用的行為；How（如何）：詢問達(dá)成目標(biāo)的方法、措施。A—— Action（怎樣行動），應(yīng)聘者采取了哪些行動，采取這些行動是基于哪些考慮。 行為式問題行為式問題的目的主要是通過探尋過去預(yù)測將來，因此重點是對過去關(guān)鍵事件的追問，主要用于對工作經(jīng)驗的考察。 動機式問題動機式問題最常用的就是求職動機的探尋，也常穿插在行為式問題中?！澳囊馑际钦f您在3個月內(nèi)將那個大區(qū)的銷量提升了20％，對嗎？您是怎么做到的呢？在您沒進那家公司之前那個大區(qū)的情況是怎么樣的？”（第一個問題是引導(dǎo)式，后面兩個問題是行為式）。一個崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個“優(yōu)秀者”則必須具備這種能力。（四）如何考察“M”“V”然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。有的人不一樣，愿意風(fēng)平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二條是有很強的領(lǐng)導(dǎo)欲望，領(lǐng)導(dǎo)能力、主宰性很強，但是又虛心好學(xué)，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。富有激情充滿活力否則的話，他們也許不能具備很強的適應(yīng)性和靈活性，無法在陌生的領(lǐng)域游刃有余。他們必須擅長推動持續(xù)變革，并有效地應(yīng)對任何阻力。他們高屋建瓴，擅長協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對國際事務(wù)。身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極。有膽量：積極活躍、富有冒險精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動進攻、馬不停蹄、冒險。【案例】全球第一CEO杰克。即一個人做事的時候，對規(guī)則、制度、程序、流程是否看重，還包括一個人做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是對工作過程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度的看重。每個人身上多多少少都存在親和步調(diào)的特質(zhì)，也就是說這個人的氣質(zhì)是讓人感覺到咄咄逼人，還是很有親和力。 溝通感染特質(zhì)第二個特質(zhì)，溝通感染特質(zhì)E。198。而在國內(nèi)企業(yè)的實踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測評工具，而是通過面試來招聘，或者是運用實戰(zhàn)性的活動，比如說一些團隊的活動、體驗式的活動、去考察一個人的個性特質(zhì)。A有兩個含義，第一個叫Ability，綜合的素質(zhì)和能力；另一個叫經(jīng)驗。比如說你能算賬，你能開車，你能畫圖?？疾霮最直接的方法，就是列出與這個崗位相關(guān)的一些專業(yè)知識讓其進行答題，這是一個最簡單的方法?？疾炝鶄€維度的方式第二個方法，是能力素質(zhì)模型的方法。第一個方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。圖41 任職者冰山模型招聘的六個維度【案例】張小姐來應(yīng)聘某公司的客戶專員。應(yīng)聘者是否與目標(biāo)崗位相匹配，需要用到行為邏輯面試方法。通過上述案例可以看出，實戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。”于是刀斧手就把這兩個宮女殺掉。孫武就說如果你們再這樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置?！薄凹热荒阋渤姓J(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止?！庇谑菍O武接受了這個挑戰(zhàn)，接受了以實戰(zhàn)為核心的一個招聘考核?！庇谑俏樽玉憔鸵]孫武去見吳王，吳王開始不以為然，心想這么一個山林野夫，有什么了不起的地方。當(dāng)時孫子隱居在一個山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子兵法》。即無論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識，只有用最實戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實戰(zhàn)能力的人才。評分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分合成，占有一定比率?？疾煸囶}（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)。針對同一個招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。目前，在中國的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個人主觀判斷因素的影響。西方管理學(xué)中很強調(diào)結(jié)構(gòu)化。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩