【導(dǎo)讀】北京總部熱線:83514101總機(jī):83514103市場(chǎng)部:轉(zhuǎn)801管理咨詢部:轉(zhuǎn)802經(jīng)濟(jì)研究部:轉(zhuǎn)808. 客戶服務(wù)部:轉(zhuǎn)806上海分公司熱線:62833445管理咨詢部:62820304客戶服務(wù)部:62821743. 戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。材料所描述的問(wèn)題和與之相關(guān)的問(wèn)題展開(kāi)問(wèn)答，有的是泛泛而談。記是在面試，離題萬(wàn)里地與應(yīng)聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無(wú)關(guān)的問(wèn)題。造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場(chǎng)面，使之朝著正確的方向進(jìn)行。果）四個(gè)英文字母的首字母組合。等與工作有關(guān)的方面。銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。解雇的司機(jī)果然在一宗交通事故中身亡。如書(shū)面有多處涂抹現(xiàn)象，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)。行上傾，書(shū)寫(xiě)者積極向上，有進(jìn)取精神。消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興

　　

【正文】 進(jìn)行初次雙向見(jiàn)面，若有意向，再由人力資源部安排專門(mén)的評(píng)估時(shí)間。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的 2800 人中 ，經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評(píng)估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。 一、錄用人員必須經(jīng)過(guò)評(píng)估 這是 SGM 招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是 SGM 招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國(guó)一些工廠采用人員評(píng)估中心來(lái)招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策，建立了專門(mén)的人員評(píng)估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過(guò)專門(mén)培訓(xùn)，評(píng)估中心的建立確 保了錄用工作的客觀公正性。 二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式 大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 北京總部熱線 :(010)83514101 總機(jī) :(010)83514103 市場(chǎng)部 :轉(zhuǎn) 801 管理咨詢部 :轉(zhuǎn) 802 經(jīng)濟(jì)研究部 :轉(zhuǎn) 808 客戶服務(wù)部 :轉(zhuǎn) 806 上海分公司熱線 :(021)62833445 管理咨詢部 :(021)62820304 客戶服務(wù)部 :(021)62821743 13 SGM 的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過(guò)國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問(wèn)答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門(mén)完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘 者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。 SCM 還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過(guò)程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力 ，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。 三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡 SGM 的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡： 個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對(duì)而言，工作能力較 容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。 過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)發(fā)展的關(guān)系。無(wú)數(shù)事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其將來(lái)的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過(guò)去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來(lái)的發(fā)展。 SGM 正是依據(jù)上述二個(gè)簡(jiǎn)明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來(lái)選擇科學(xué)的評(píng)估方法，確定評(píng)估的主要行為指標(biāo)，來(lái)取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過(guò)去曾在學(xué)校 因打架而受處分的事，當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢問(wèn)時(shí)，他仍對(duì)此事加以隱瞞。對(duì)此公司認(rèn)為，雖然人的一生難免有過(guò)失，但隱瞞過(guò)錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題，個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題會(huì)影響其今后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對(duì)其不予錄用。 四、堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則 為了招聘一個(gè)段長(zhǎng)，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有 6 人，但經(jīng)評(píng)估，遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格。對(duì)此，中外雙方部門(mén)經(jīng)理肯定地說(shuō)：“對(duì)這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。 ” 評(píng)估中心曾對(duì) 1997 年 10月到 1998 年 4 月這段時(shí)間內(nèi)錄用的 200 名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的 75 名員工，將其招聘評(píng)估的結(jié)果與半年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果作了一個(gè)比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一致的 84%左右，這證明人員評(píng)估中心的評(píng)估有著較高的信度和效度。 大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 北京總部熱線 :(010)83514101 總機(jī) :(010)83514103 市場(chǎng)部 :轉(zhuǎn) 801 管理咨詢部 :轉(zhuǎn) 802 經(jīng)濟(jì)研究部 :轉(zhuǎn) 808 客戶服務(wù)部 :轉(zhuǎn) 806 上海分公司熱線 :(021)62833445 管理咨詢部 :(021)62820304 客戶服務(wù)部 :(021)62821743 14 豐田的“全面招聘體系” 豐田公司著名的 看板生產(chǎn)系統(tǒng) 和 全面質(zhì)量管理 體系名揚(yáng)天下 ,但是其行之有效的 全面招聘體系 鮮為人知 ,正如許多日本公司一樣 ,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才 ,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不 過(guò)分。 一、全面招聘體系 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工 ,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成 6 大階段 ,前 5 個(gè)階段招聘大約要持續(xù) 56 天。 第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu) ,進(jìn)行初步的篩選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料 ,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系 ,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。 1 個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解 ,初步感受工作崗位的要求 ,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程 ,許多應(yīng)聘人員知難 而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。 第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試 ,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員 ,更加需要進(jìn)行 6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。 第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè) 4 小時(shí)的小組討論 ,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估 ,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員 組成一個(gè)小組 ,討論未來(lái)幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)際問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加 5 個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中 ,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組 ,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能 ,比如如何生產(chǎn)一種零配件 ,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。 第四階段應(yīng)聘人員需要參加 1小時(shí)的集體面試 ,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就 ,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好 ,他們以什么為榮 ,什么樣的事業(yè)才 能使應(yīng)聘的員工興奮 ,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 最后階段 ,新員工需要接受 6 個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估 ,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。 二、豐田公司到底招聘什么 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出 ,首先 ,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工 ,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神；其次 ,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì) ,因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾；再次 ,公司 強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善 ,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工 ,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō) :受過(guò)良好教育的員工 ,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。 品質(zhì)是豐田公司的核心價(jià)值觀之一 ,因此 ,公司也在找尋對(duì)于工作質(zhì)量有責(zé)任感的員工。小組面試的一個(gè)主要原因 ,就是發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。 大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 北京總部熱線 :(010)83514101 總機(jī) :(010)83514103 市場(chǎng)部 :轉(zhuǎn) 801 管理咨詢部 :轉(zhuǎn) 802 經(jīng)濟(jì)研究部 :轉(zhuǎn) 808 客戶服務(wù)部 :轉(zhuǎn) 806 上海分公司熱線 :(021)62833445 管理咨詢部 :(021)62820304 客戶服務(wù)部 :(021)62821743 15 豐田公司的生產(chǎn)體系基于決策的一致性、工作輪換制、富有彈性的職業(yè)發(fā)展路線。這就需要頭腦開(kāi)闊靈活 ,適應(yīng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍 ,而不是因循守舊的教條 主義者 ,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設(shè)計(jì)的。 三、豐田公司全面招聘體系的主要特點(diǎn) : ,還要考慮員工的價(jià)值觀念。員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠(chéng)實(shí)可信等素質(zhì) ,對(duì)于員工基本價(jià)值觀念的考察可以得出相關(guān)的答案 ,全面招聘體系就是考察員工基于這些價(jià)值觀念的團(tuán)隊(duì)精神。 。通常豐田公司在招聘初級(jí)員工的面試時(shí)間達(dá)到 810 小時(shí)是非常平常的 ,一般可能高達(dá) 20 個(gè)小時(shí) ,大量時(shí)間和精力的投入是取得人才的關(guān)鍵。 應(yīng)。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價(jià)值觀 ,解決問(wèn)題能力、人際關(guān)系技巧、優(yōu)良品質(zhì)的追求是錄用員工的關(guān)鍵要素。 。豐田公司不論在招聘的初期 ,還是在長(zhǎng)達(dá) 6個(gè)月的試用期中 ,給予員工雙向選擇的機(jī)會(huì) ,同時(shí)淘汰不能勝任的員工。整個(gè)全面招聘體系需要應(yīng)聘員工做出同樣的犧牲 ,員工需要花費(fèi)大量的時(shí)間和竭盡全力才能得以入選。 注： 該附刊是我公司為其它公司做的附刊，根據(jù)公司規(guī)定，并出于對(duì)客戶的尊重，我們只能發(fā)該附刊的部分內(nèi)容，并已把涉及客戶的信息刪除。