【正文】 整個(gè)全面招聘體系需要應(yīng)聘員工做出同樣的犧牲 ,員工需要花費(fèi)大量的時(shí)間和竭盡全力才能得以入選。 應(yīng)。 三、豐田公司全面招聘體系的主要特點(diǎn) : ,還要考慮員工的價(jià)值觀念。 品質(zhì)是豐田公司的核心價(jià)值觀之一 ,因此 ,公司也在找尋對(duì)于工作質(zhì)量有責(zé)任感的員工。 最后階段 ,新員工需要接受 6 個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估 ,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加 5 個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。 第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成 6 大階段 ,前 5 個(gè)階段招聘大約要持續(xù) 56 天。對(duì)此，中外雙方部門經(jīng)理肯定地說：“對(duì)這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。 SGM 正是依據(jù)上述二個(gè)簡明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來選擇科學(xué)的評(píng)估方法，確定評(píng)估的主要行為指標(biāo)，來取舍應(yīng)聘者的。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓(xùn)，評(píng)估中心的建立確 保了錄用工作的客觀公正性。 ● 嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序 1998 年 2 月 7 日到上海科學(xué)會(huì)堂參加 SGM 招聘專場的人士無不感慨：“上海通用招聘人才門檻高！”那天，凡是進(jìn)入會(huì)場的應(yīng)聘者必須在大廳接受 12 名評(píng)估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，合格者才能進(jìn)人二樓的面試臺(tái)，由用人部門同應(yīng)聘者進(jìn)行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評(píng)估時(shí)間。 兩年來，公司先后收到 50000 多封應(yīng)聘者的來信，最多一天曾收到 700 多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對(duì)性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式。同時(shí)，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。 ●“以人為本”的公開招聘策略 “不是控制，而是提供服務(wù)”這是 SGM 人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳統(tǒng)人大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 北京總部熱線 :(010)83514101 總機(jī) :(010)83514103 市場部 :轉(zhuǎn) 801 管理咨詢部 :轉(zhuǎn) 802 經(jīng)濟(jì)研究部 :轉(zhuǎn) 808 客戶服務(wù)部 :轉(zhuǎn) 806 上海分公司熱線 :(021)62833445 管理咨詢部 :(021)62820304 客戶服務(wù)部 :(021)62821743 12 事部門職能的顯著區(qū)別。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊(duì)伍。否則，他們就會(huì)下意識(shí)地把他們自己作為判斷的樣板。技能測驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測驗(yàn)已愈來愈多被證明對(duì)于工作績效有較高的預(yù)測力。必須要注意的是 : 選擇過程中的預(yù)測指標(biāo)數(shù)量盡量在 68 個(gè)之間，不要運(yùn)用那些沒有得到驗(yàn)證但聽上去很有理的指標(biāo)。 錯(cuò)誤 3: 建立太多的預(yù)測指標(biāo) 提高選拔技術(shù)效用的有效方法稱作 效度驗(yàn)證 , 這如同保險(xiǎn)公司找出哪些因素可以用來預(yù)測突發(fā)心肌梗塞或其他突發(fā)性疾病的過程一樣。 比如說，在一個(gè)對(duì) 70 多個(gè)公司近名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀推銷員都有三個(gè)相似的特征： 1）堅(jiān)信推銷員工在遇到拒絕時(shí)需要高超的表達(dá)技巧；2）穿著整潔的習(xí)慣； 3）穿衣要相對(duì)保守、不新潮，特別是穿黑色的鞋子。 錯(cuò)誤 1：依賴面試來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加 2%的準(zhǔn)確性。 從這兩個(gè)假設(shè)出發(fā)，研究人員向從事職業(yè)輔導(dǎo)的人們推薦可以用投射技術(shù)或問卷調(diào)查的方式進(jìn)行的人格和興趣量表。這些測量工具適用于許多領(lǐng)域的工作，它們的基本假設(shè)有兩點(diǎn)： （ 1）在維持一定的動(dòng)機(jī)條件下，人格或興趣的因素影響職業(yè)適應(yīng)性與工作績效，有些人可能更適應(yīng)某種職業(yè)，并可能從工作本身獲取更大的職業(yè)滿足感。幾種測驗(yàn)的組合有可能增加選拔的效度。這種測驗(yàn)主要從人類處理信息的特征出發(fā)，分析機(jī)械自動(dòng)化，信息化是如何替代人類智力活動(dòng)的，在進(jìn)行人 機(jī)交往的過程中工作人員需要的能力條件。視覺能力的測 試主要從這么幾個(gè)方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。因此，各個(gè)測驗(yàn)間的相關(guān)關(guān)系不高，各自測量一種較為獨(dú)立的機(jī)械能力，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)械能力的得分與普通智力測驗(yàn)的得分間的相關(guān)系數(shù)較低，這說明，機(jī)械能力的測量與一般的智力測驗(yàn)在內(nèi)容上要有區(qū)別。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認(rèn)知能力測驗(yàn)包括以下幾類： （ 1）機(jī)械能力 從事各種機(jī)械工作的人員需要具備一定知覺性質(zhì)的認(rèn)知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關(guān)系，把這種關(guān)系轉(zhuǎn)換為視覺形象；在轉(zhuǎn)換過程中的知覺速度和知覺準(zhǔn)確性也很重要。不同的學(xué)派對(duì)測量這個(gè)問題進(jìn)行了種種的實(shí)驗(yàn)：最早的智力測驗(yàn)是比納等人研制的，他們?cè)噲D用測驗(yàn)的方法識(shí)別學(xué)校中兒童的心理缺陷。構(gòu)念效度要提供多方面的證據(jù)，從不同的角度對(duì)所測的構(gòu)念加以說明，它們需要提供一組指標(biāo)從不同側(cè)面建立構(gòu)念效度。 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度預(yù)測的指標(biāo)與實(shí)際中的一些指標(biāo)有聯(lián)系的，它們有助于實(shí)際問題的解決和決策。在檢驗(yàn)一個(gè)測量工具的內(nèi)容效度時(shí)，要把這個(gè)過程重新加以考慮，主要由有關(guān)專家進(jìn)行判斷，他們要提出實(shí)際的證據(jù)表明設(shè)計(jì)的邏輯與測量目的的相符程度。信度是效 度的必要條件，但并不充分，效度要進(jìn)一步解釋經(jīng)驗(yàn)水平的指標(biāo)與理論構(gòu)念的聯(lián)系。如果一個(gè)量表中的所有項(xiàng)目都是高度內(nèi)部一致性的話，那么整個(gè)量表僅能測量構(gòu)念的某個(gè)部分，而不是其全部。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構(gòu)成，兩次測量的間隔，欲測構(gòu)念的穩(wěn)定程度也會(huì)影響到測量結(jié)果。 （ 2）復(fù)本法 復(fù)本是指研究人員同時(shí)編制兩份量表，它們?cè)趦?nèi)容、形式、難度等方面等同，請(qǐng)被試分別接受兩次測驗(yàn)，一次做一份，然后把被試的兩次測驗(yàn)得分的相關(guān)系數(shù)作為復(fù)本信度系數(shù)。它們的公式為： 計(jì)算信度系數(shù)的公式和方法很多，通常有這么幾種 ： （ 1）折半法 將測驗(yàn)的項(xiàng)目分為兩部分，分別計(jì)算這兩部分的分?jǐn)?shù)，以這兩部分分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)作為折半信度系數(shù)。進(jìn)一步對(duì)變異數(shù)的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。 測驗(yàn)中常見誤差有兩類：一類是系統(tǒng)誤差，另一類是隨機(jī)誤差。 ③分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法 不同的常模有不同的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法，即根據(jù)常模的分?jǐn)?shù)分布形態(tài)，由原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的方法不同。這樣一組分?jǐn)?shù)應(yīng)包括如下幾個(gè)方面： ①常模樣本 常模樣本的構(gòu)成應(yīng)具有代表性，它可以在幾個(gè)主要方面代表母體的特征，應(yīng)該盡可能多地表現(xiàn)母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會(huì)的，經(jīng)濟(jì)的各方面進(jìn)行分類， 并給出各個(gè)分組的數(shù)據(jù)。心理測量的數(shù)據(jù)類型不同于其它學(xué)科（例如，物理學(xué)、化學(xué)等等）數(shù)據(jù)的類型，一個(gè)測度的意義只有在 與其它測度比較的基礎(chǔ)上才可以顯示出來。評(píng)價(jià)時(shí)要采取客觀的態(tài)度評(píng)價(jià)被試的作業(yè)成績，如果主試屢次給出主觀的評(píng)價(jià)，就可以考慮撤換他們。在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)要盡量減少那些可能產(chǎn)生“社會(huì)期許性”的項(xiàng)目，以免誤導(dǎo)被試。主持測評(píng)的人應(yīng)具備一定的資格，掌握相應(yīng)的知識(shí)和技能才能勝任工作。這樣做的意義在于被試的結(jié)果可以在同一個(gè)基準(zhǔn)進(jìn)行比較。主試要和被試建立良好的合作關(guān)系，使被試了解測驗(yàn)的目的，如何正確地做出反應(yīng)，減少被試的顧慮。環(huán)境對(duì)被試的影響主要表現(xiàn)在無關(guān)變量的控制上，被試到一個(gè)新奇的環(huán)境中，難免產(chǎn)生一些與測驗(yàn)無關(guān)的情緒，自然會(huì)影響到測驗(yàn)的結(jié)果。具體要在以下幾個(gè)方面加以控制： ①測驗(yàn)材料 測驗(yàn)材料實(shí)際上是一把測量的尺度，主試根據(jù)被試的反應(yīng)，得出對(duì)被試某個(gè)方面特征的測量結(jié)果。 1．標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；? 在收集研究數(shù)據(jù)時(shí)要從測量的材料、情境、主試、被試和結(jié)果的處理方式等幾個(gè)方面考慮，加以系統(tǒng)地控制，以保證收集到的信息是客觀的。 4．儀器測量法 這是指通過科學(xué)的儀器 對(duì)被試進(jìn)行測試，以了解被試心理活動(dòng)的一種科學(xué)方法。 （ 6）個(gè)案分析技術(shù) 這是一種綜合性技術(shù)，既含表現(xiàn)的成分又有投射的成分。許多價(jià)值觀，成就動(dòng)機(jī)，態(tài)度的測量都用這種技術(shù)。這種測驗(yàn)主要測量被試的組織信息的能力，從測驗(yàn)的結(jié)果分析被試的深層心理。它可以適合各種目的、用途。例如韋克斯勒智力測驗(yàn)量表。而通過心理測評(píng)可以較客觀、真實(shí)地了解一個(gè)人的個(gè)性與能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷?位上去，以保證人盡其才。在企業(yè)招聘中進(jìn)行心理測評(píng)始于 80 年代的中后期。 1904 年法國的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個(gè)兒童智力測驗(yàn)量表 ,接著美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡稱為 IQ。但值得注意的是，筆跡分析 作為一項(xiàng)技術(shù)是一個(gè)綜合考慮的結(jié)果，必須通過多方面的綜合分析、高度概括，才能得出比較符合應(yīng)聘人實(shí)際的鑒定。有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。字行下傾，書寫者看問題非常實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。 字行平直情況： 字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。 字體結(jié)構(gòu)情況： 結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因?yàn)樗k事的性格趨向魯莽。 這樣，通過 STAR 式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和 全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。通過這些可