【導(dǎo)讀】【人力資源管理費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。【人力資源管理（使用）費用包括三大基本項目：1工資項目。2涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金?！局贫然芾碛址Q為“官僚制、科層制、理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯?！酒髽I(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：1人力資源供求平衡；2人力資源供不應(yīng)求；三企。業(yè)人力資源供大于求?！居绊懫髽I(yè)外部勞動力供給的因素：1人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動力市場發(fā)育程度；3社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是。指服務(wù)人員與服務(wù)對象的比例標(biāo)準(zhǔn)。4生產(chǎn)方法與程序；5使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；6各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求。數(shù)量與質(zhì)量的界限。組織機構(gòu)制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作。

　　

【正文】 實際效果。 2．評估內(nèi)容： 1 培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測； 2 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測； 3 培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測 評估； 4 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估； 5 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 對培養(yǎng)目標(biāo)的考察： 1．企業(yè)方面：企業(yè)內(nèi)員工的培養(yǎng)，一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技術(shù)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面以提高員工作為一各社會人或國民應(yīng)具備的知識修養(yǎng)和見識為目的。 2．員工方面：通過培訓(xùn)可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)。以上兩點結(jié)合就是企業(yè)員工發(fā)展工作的 目的所在。 確定培訓(xùn)對象的方法 ： 1．用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（個人的） 2．運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（崗位的） 3．根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（企業(yè)整體的） 運用績效考評方法確定培訓(xùn)對象（個人的），主要經(jīng)過以下步驟 ： 1．通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。 2．根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。 3．確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。 4．分析績效差距的成因及績效差距的重要性。 5．根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 19 6．針對培訓(xùn)需求 和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。 確定培訓(xùn)對象的基本原則： 1．在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)； 2．針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員； 3．充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 培訓(xùn)需求分析報告包括以下內(nèi)容： 1．需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動意； 2．開展需求分析的目的和性質(zhì)； 3．概述需求分析實施的方法和過程； 4．闡明分析結(jié)果； 5．解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見； 6．附錄。 7．報告提要。也可以置于評估報告的開頭。 培訓(xùn)需求的對象分析： 1．新員 工培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法； 2．在職員工培訓(xùn)需求分析，通常使用績效分析法。 培訓(xùn)需求的階段分析 ： 1．目前培訓(xùn)需求分析。 2．未來培訓(xùn)需求分析。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法。 優(yōu)選培訓(xùn)方法，要考慮以下幾方面的要求： 1．保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)； 2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)； 3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。受訓(xùn)者群體特征包括以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力； 4．培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)； 5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性。 征詢建立書包 括的內(nèi)容： 1．概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類； 2．所需參考資料的類型與數(shù)量； 3．接受培訓(xùn)的人員數(shù)量； 4．項目資金； 5．評價滿意度； 6．服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程； 7．預(yù)期完成項目的時間； 8．公司接收建議的截止日期。 20 ｛應(yīng)用｝選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題： 1．該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗； 2．該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； 3．曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶； 4．為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料； 5．可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)； 6．該公司對本行業(yè)、本 企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度； 7．咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜； 8．培訓(xùn)項目的開發(fā)時間； 9．該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價 很重要的一點是考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的特定需要，還是咨詢者只準(zhǔn)備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)的基本框架來提供服務(wù)。 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程： 1．前期準(zhǔn)備工作； 2．設(shè)定課程目標(biāo)； 3．信息和資料的收集； 4．課程模塊設(shè)計； 5．課程學(xué)習(xí)與試驗； 6．信息反饋與課程修訂。 X 培訓(xùn)評估實施需完成如下步驟： 1．進行需求分析，暫定評估目標(biāo) ：提供培訓(xùn)必須要達(dá)到的目標(biāo)，這個目標(biāo)是暫定的； 2．建立基本的數(shù)據(jù)庫：在評估前將項目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。建立基本的數(shù)據(jù)庫可以使培訓(xùn)人員的注意力集中到培訓(xùn)項目應(yīng)帶來的變化上； 3．選擇評估方法：方法的選擇要適合數(shù)據(jù)的類型。 4．決定評估策略； 5．最后確定評估項目所要達(dá)到的目標(biāo)：目標(biāo)為課程設(shè)計者和學(xué)員指明了方向。培訓(xùn)目標(biāo)＝培訓(xùn)評估目標(biāo)＝培訓(xùn)考核目標(biāo)； 6．估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本 /收益：如果項目必須進行，就不須要做預(yù)算。 7．設(shè)計評估手段和工具； 8．在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)； 9．對數(shù)據(jù)進行分析和解 釋：包括趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關(guān)趨勢分析； 10．根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目：失敗的原因包括：內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有產(chǎn)生足夠的影響或?qū)W員本身缺乏積極性。 11．計算投資回報率：＝項目凈利潤 /項目成本 100％ 12．對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通；四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員；管理層；學(xué)員；學(xué)員的直接經(jīng)理。 培訓(xùn)效果評估的作用 ： 1．有助于樹立結(jié)果為本的意識； 2．有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯位的現(xiàn)象； 3．是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。 第四章 績效管理 10/10 （ 1） 21 選判類： 【 ｛選，重要｝ 考評的效標(biāo)基本有三類： 1 特征性效標(biāo) 2行為性效標(biāo) 3結(jié)果性效標(biāo)?！? 【績效管理的總流程包括五個階段：準(zhǔn)備階段；實施階段；考評階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段?！? 【績效管理的對象是組織的 全體成員 。 {看 }績效管理的參與者主要涉及以下五類人員： 1 考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員； 2 被考評者被人：涉及全體員工； 3 被考評者的同事：涉及全體員工； 4 被考評者的下級：涉及全體員工； 5企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。】 【考評人由哪些人組成取決于 3 個因素：被考評者的考評類型 ，考評的目的，考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?！? 【在選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮以下三個要素：管理成本，工作實用性，工作適用性?！? 【一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法?！? 【｛看，分析｝考評指標(biāo)應(yīng)具有 代表性和典型性 ，考評指標(biāo)的數(shù)量要 少而精 ，考評標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握?！? 【｛看 ，分析｝績效管理運行程序應(yīng)考慮的問題： 1 考評時間的確定：包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面?？荚u時間除取決于結(jié)交考評的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度?？荚u時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的。 2 工作程序的確定：上級主管與下屬之間的考評與被考評的關(guān)系，是績效管理活動的基本單元?！? 【績效考評的類型； 1 上級考評 60－ 70％ 2 同級考評 10％ 3 下級考評 10％ 4 自我考評 10％ 5 外人考評。】 【｛選，改｝績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動 成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因為員工的工作業(yè)績與勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。圖： P142】 【績效溝通管理的 4 個環(huán)節(jié)： 1目標(biāo)第一 2 計劃第二 3 監(jiān)督第三 4 指導(dǎo)第四。】 【人力資源部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷和分析?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整 體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深入檢測與分析的過程。】 【績效總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期 行將結(jié)束 的一個 重要 的階段。】 【績效管理的最終目標(biāo)是 為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展 ?！? 【績效面談的準(zhǔn)備工作： 1．?dāng)M定面談計劃； 2．收集各種與績效相關(guān)的信息資料?！? 【 ｛多選｝績效面談的種類： 1 績效計劃面談：初期 2 績效指導(dǎo)面談：過程中 3 績效考評面談：末期 4 績效總結(jié)面談：完成后。 】 【績效改進是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工的競爭優(yōu)勢的過程。】 【｛必 考，會區(qū)分｝分析工作績效差距的方法： 1 目標(biāo)比較法（結(jié)果與計劃比）； 2 水平比較法（本期與上一期或去年同期比）； 3橫向比較法（各部門小組之間比）。】 【影響員工績效（個人能力和工作表現(xiàn)）的因素有：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個人體力條件、個人心理條件?？磮D P157】 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 通常以該員工的 直接主管 作為信息的主要來源。如果考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時，進行自我考 評和同事考評；對于專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，可以召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，不由直接主管進行；如果企業(yè)的人文環(huán)境良好（考評的目的是為了發(fā)掘人員潛力），員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān) 22 系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，以上級主管考評為輔的方法。 績效不僅包含著勞動者 勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包含著潛在勞動和流動勞動 。 考評方法要在 成本、適用性和實用性 三個方面符合要求。 在組織對 考評者的培訓(xùn)時，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由績效管理的專家或企業(yè)專職人員組織教學(xué)與培訓(xùn)活動。參加績效管理的考評者人數(shù)越多越好。 面談的目的不同，所采用的面談方式也不同。 簡答及技能類： 【｛看，改錯｝設(shè)計考評方法時依據(jù)以下幾個基本的原則：】 1．其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法； 2．考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法； 3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法； 4．上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，或者采用 綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。 【｛看｝通常人們認(rèn)為考評的偏差主要來自以下原因：】 1．考評缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2．考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)； 3．觀察不全面，記憶力不好； 4．行政程序不合理、不完善； 5．政治性考慮； 6．信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 【績效考評階段的內(nèi)容：】 1．提高績效考評的準(zhǔn)確性； 2．保證績效考評的公正性：員工績效評審系統(tǒng)，員工申訴系統(tǒng)。 3．考評結(jié)果的反饋； 4．考評表格的再檢驗： 1考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗 2考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗 3 考評表格的簡易程度檢驗。 5．考評方法的再審核。 【｛看｝公司員工績效評審系統(tǒng)的功能是：】 1．監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作； 2．針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策； 3．對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平性和公正性； 4．對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 【｛看｝公司員工申訴系統(tǒng)的功能是：】 1．允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法； 2．給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重 從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)； 3．減少矛盾的沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。 23 【在績效管理總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：】 1．召開月度或季度績效管理總結(jié)會：此總結(jié)會應(yīng)該以員工為中心。在總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。 2．召開年度績效管理總結(jié)會：目的是把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況告知員工。在總結(jié)階段要完成的 工作是： 1 各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告 2 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析報告； 3 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃； 4 匯總各個方面的意見，對相關(guān)的制度和工具表格等提出調(diào)整和修改的具體計劃。 【｛反著選｝績效診斷的主要內(nèi)容：】 1．對企業(yè)績效管理制度的診斷 2．對企業(yè)績效管理體系的診斷 3．對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4．對考評者全面全過程的診斷 5．對被考評者全面全過程的診斷 6．對企業(yè)組織的診斷。 【｛應(yīng)用｝績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段：】 1．考評者績效管理能力的開發(fā)：人力資源部應(yīng)定期組織專題培訓(xùn)或研討會，組織考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓(xùn)