【導(dǎo)讀】項(xiàng)目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷策劃師等認(rèn)證。培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，關(guān)鍵是。掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來說，更是如此。技術(shù)革命所帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。升補(bǔ)，避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。此外，培訓(xùn)亦可解決知識(shí)與年齡同步老化。部層是戰(zhàn)略機(jī)能，管理、監(jiān)督層是戰(zhàn)術(shù)機(jī)能，一般員工是實(shí)施機(jī)能。其勝任現(xiàn)職，增進(jìn)效率。參加此種培訓(xùn)者均為現(xiàn)職員工。群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問題。問題培訓(xùn)、創(chuàng)造力培訓(xùn)、激蕩腦力培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、激發(fā)意愿與發(fā)揮潛能培訓(xùn)等。

　　

【正文】 ，大體上經(jīng)過上述幾個(gè)步驟，但也不是絕對(duì)統(tǒng)一的，有的步驟多一些，有的則少一些。同時(shí)，各個(gè)步驟之間也會(huì)有交錯(cuò)進(jìn)行的情況。因此，編制企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，既要注意向別人學(xué)習(xí)，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)；但也決不能盲目照抄，一定要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行。 在培訓(xùn)計(jì)劃編制的過程中，我們必須堅(jiān)持一些最基本的原則，它們與培訓(xùn)原則兼容，且相互補(bǔ)充。 (1)必須堅(jiān)持普及與提高相結(jié)合的原則。培訓(xùn)既要注意結(jié)合本企業(yè)、本行業(yè)中目前存在的實(shí)際問題，增強(qiáng)廣大員工解決實(shí)際問題的能力，又要有超前意識(shí)，提 高廣大員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和革新的能力；既要重視解決目前的實(shí)際問題，又要培養(yǎng)廣大員工迎接未來挑戰(zhàn)的能力。 (2)必須堅(jiān)持培訓(xùn)與工作相兼顧的原則。企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時(shí)，要注意安排好企業(yè)本身的日常生產(chǎn)和經(jīng)營管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)要有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營效率的提高，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。 (3)必須堅(jiān)持勤儉辦培訓(xùn)的原則。企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持勤儉，是一條重要原則。一方面，由于有的企業(yè)一般還不能拿出很多錢來辦培訓(xùn)，另一方面，貫徹這個(gè)原則有利于對(duì)受培訓(xùn)者進(jìn)行愛廠如家的教育。 各個(gè)單位各個(gè)組織必須建立長、中、短期培 訓(xùn)計(jì)劃，確定今后需要哪一方面的人才。人力資源管理部門將各單位、組織的計(jì)劃匯總，然后進(jìn)行分析、考證，評(píng)估招聘所需人才的可能性和可行性，并根據(jù)組織的現(xiàn)有能力，計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目，以彌補(bǔ)招聘的不足。因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與整個(gè)組織的總計(jì)劃、總目標(biāo)相一致 (1)訓(xùn)練員工成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給員工實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)訓(xùn)練員工成為一個(gè)行事小心的人。這里，管理者要克服這樣一個(gè)思想傾向：工作認(rèn)真就意味著對(duì)工作了解，因而一心栽培工作認(rèn)真的員工。這是因?yàn)檎J(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上他對(duì)整個(gè)工作的概況了 解并不多。 (2)形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)員工們的團(tuán)結(jié)精神以及相互間的信賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。管理者應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的力量，使自己所領(lǐng)導(dǎo)的單位充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，形成自己的單位文化。 (3)訓(xùn)練員工成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)、肯為訓(xùn)練員工而作長期計(jì)劃的管理者，卻不多見。訓(xùn)練員工成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)界的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實(shí)行，至于要培養(yǎng)優(yōu)秀人才，從上任第一天起，就應(yīng)該開始實(shí)行。 企業(yè) 員工培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)健全和培訓(xùn)計(jì)劃制定以后，就是計(jì)劃的實(shí)施和操作了。 從各國企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來看，培訓(xùn)計(jì)劃的具體落實(shí)和操作大體有以下幾個(gè)步驟： (1)選擇好項(xiàng)目培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人。在項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃制定以后，一定要選擇工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要參加項(xiàng)目計(jì)劃的制定），政策決定以后，干部起著決定作用。因此，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（或領(lǐng)導(dǎo)）選擇得好壞決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的成功與否。另外，要選擇好培訓(xùn)輔助人員，使領(lǐng)導(dǎo)人員和輔助人員各自的職責(zé)分工明確。 (2)選擇好教師。要根據(jù)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目的、 要求和內(nèi)容，切實(shí)選擇好德才兼?zhèn)洌染哂心撤矫鎸?duì)口的專業(yè)知識(shí)，又具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師。教師是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。選教師既可從本企業(yè)內(nèi)選擇，也可以從學(xué)?；蛲鈫挝贿x聘。選好教師后，要使他們明確培訓(xùn)的目的和要求，并要求教師制定出有關(guān)課程的教學(xué)大綱。對(duì)“師帶徒”式的師傅亦同樣要選擇并落實(shí)好“帶“的計(jì)劃。 (3)要選擇好受培訓(xùn)人員。要根據(jù)專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的要求和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇好受訓(xùn)人員。例如，屬于一般文化補(bǔ)課性的員工培訓(xùn)，就要根據(jù)一般的小學(xué)、初中、高中水平的要求選擇，并根據(jù)不同文化檔次接受不同檔次的培訓(xùn)，這樣便于因材施教 ，培訓(xùn)效果較好。又如對(duì)專項(xiàng)技術(shù)工藝或?qū)芾砣藛T的培訓(xùn)，更要注意挑選合適的人員參加培訓(xùn)，這樣才能收到事半功倍的效果。 (4)要使培訓(xùn)和受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體內(nèi)容和進(jìn)行的程序，只有這樣，才能共同努力，得以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的和要求。 (5)要切實(shí)做好有關(guān)部門的工作，以保證受訓(xùn)人員培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)的形式有多種多樣，如在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。不管是哪一種培訓(xùn)，都要得到有關(guān)單位的積極支持，特別是要使受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)時(shí)間有一定的保證。 (6)要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定期的總結(jié)評(píng)估，以便及時(shí) 發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的效果。 (四 )培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估 一般西方國家的企業(yè)組織都很重視對(duì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，其主要原因有以下幾點(diǎn)： 首先，通過評(píng)估，可以了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了原定的目標(biāo)和要求。例如，一個(gè)關(guān)于新工藝、新技術(shù)方面的培訓(xùn)項(xiàng)目，就要對(duì)受訓(xùn)后的人員進(jìn)行實(shí)地考核，看看他們是否真正掌握了這種新的技術(shù)工藝，有多少人真正掌握了？沒有掌握的人占多大比例？又如，加拿大對(duì)上崗前的新員工培訓(xùn)專門進(jìn)行過分析研究，他們發(fā)現(xiàn)，受過培訓(xùn)的新員工在上崗后創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)比未受培訓(xùn)的人高，經(jīng)過 分析，他們認(rèn)為對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)的結(jié)果，如果受訓(xùn)人工作后一年內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值等于或大于培訓(xùn)費(fèi)用的三倍的話，這種培訓(xùn)就是成功的，反之，這種培訓(xùn)就有改進(jìn)的必要。 其次，通過對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，看看受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或得益，而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。 培訓(xùn)效果的評(píng)估方法很多，下面分述幾種： 在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將培訓(xùn)視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。 運(yùn)用成本收益分析法評(píng)估培訓(xùn)效果，要 注意以下幾點(diǎn)： (1)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確。 (2)只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較，比較的口徑和單位應(yīng)一致。 (3)真實(shí)反映培訓(xùn)工作的質(zhì)量。 (4)要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本。 (5)計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對(duì)其他項(xiàng)目帶來的收益。 (6)評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際起作用的費(fèi)用和收益。 職工完成培訓(xùn)回到部門工作，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的 新知識(shí)、新技能，判別職工工作態(tài)度的變化。 培訓(xùn)結(jié)束后，公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。 將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。 評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。 評(píng)估記錄應(yīng)力求做到健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。 三、企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)技巧 培訓(xùn) 的方法要根據(jù)培訓(xùn)的人數(shù)、培訓(xùn)的專業(yè)及單位現(xiàn)有的師資、設(shè)備、資源等方面的情況而定。培訓(xùn)計(jì)劃可以采取業(yè)余的時(shí)間學(xué)習(xí)，也可以采取在職培訓(xùn)或離職培訓(xùn)，甚至可以安排職員專門系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，獲得高一級(jí)的學(xué)位。培訓(xùn)項(xiàng)目也應(yīng)因各類人員的不同情況和專業(yè)要求而定，如管理人員、技術(shù)人員、辦公室行政人員、工廠或其他生產(chǎn)線上的人員等等，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。 在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對(duì)任何一個(gè)組織來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷 提高的各項(xiàng)工作。這一點(diǎn)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，已為世界上越來越多的人所認(rèn)識(shí)。近幾十年來，世界各國都把組織的人員培訓(xùn)提到越來越重要的地位。認(rèn)為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都非常重視培訓(xùn)工作，將其作為一項(xiàng)長期的工作內(nèi)容，而且國家也對(duì)這方面的工作給予積極的鼓勵(lì)和支持。 管理層人員的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個(gè)重要方面。其目的是要提高組織中各級(jí)主管人員的素質(zhì)，管理知識(shí)水平和管理能力，以適應(yīng)管理工作的需要，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (一 )培訓(xùn)開發(fā)迫在眉睫 由于主管人員是 組織活動(dòng)的主導(dǎo)力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著組織活動(dòng)的成敗。因而每一組織都應(yīng)將對(duì)主管人員的培訓(xùn)工作看做是一項(xiàng)關(guān)系組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性工作來對(duì)待。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為組織的一項(xiàng)長期活動(dòng)的內(nèi)容，建立起有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對(duì)各級(jí)各類主管人員的不同要求，采用各種方法進(jìn)行培訓(xùn)，切實(shí)做好培訓(xùn)工作。 在 20 世紀(jì) 80 年代初期，西方發(fā)達(dá)國家由于經(jīng)濟(jì)不景氣，政府和傳統(tǒng)制造商緊縮開支的結(jié)果是，裁減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，取消專職培訓(xùn)人員，減少進(jìn)修人數(shù)，將公司內(nèi)部的培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)包給管理學(xué)院。但是，工商企業(yè)在這次衰退時(shí)期支 出的管理人員的培訓(xùn)費(fèi)用并沒有降低。 在某些大公司中，為培訓(xùn)員工仍然平均雇用６名管理人員，而且大約有一半的公司設(shè)置有某種形式的培訓(xùn)中心。支出培訓(xùn)費(fèi)用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。大多數(shù)公司支出的培訓(xùn)費(fèi)用至少每年100 萬英鎊（不包括薪金），有的高達(dá) 400 萬英鎊，僅有 15%的公司受到經(jīng)濟(jì)衰退的直接影響，或是削減了培訓(xùn)預(yù)算，或是更改了培訓(xùn)計(jì)劃而去尋求政府撥款。 從中我們可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趨勢之一，就是加強(qiáng)從基層到高層的各級(jí)管理人員的開發(fā)。 過去，對(duì)正式訓(xùn)練的必要性，幾 乎沒有公司予以考慮。有人認(rèn)為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領(lǐng)導(dǎo)能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經(jīng)驗(yàn)行事。在企業(yè)晉升方面，最流行的做法是，把那些已經(jīng)表現(xiàn)出十分精通技術(shù)工作的人選拔到管理崗位上來，例如，當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，就將最好的推銷人員提升為銷售部門的主管人?？墒亲龀鲞@種選擇所根據(jù)的技能，對(duì)管理銷售業(yè)務(wù)來說只具有部分的價(jià)值，因?yàn)橛性S多人有實(shí)干經(jīng)驗(yàn)，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰(zhàn)斗中勇猛頑強(qiáng)，但當(dāng)指揮員就未必合適一樣。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的總 經(jīng)理總是習(xí)慣地被人們認(rèn)為能夠獨(dú)立地學(xué)會(huì)管理技能。 應(yīng)該看到，管理操作者是一回事，對(duì)管理者的管理又是一回事。較小范圍的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的任務(wù)比起較大范圍的管理任務(wù)來，如果不是在種類上不同，就是在重要程度上不同?？梢?，那些被提升到管理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識(shí)，常常只能靠個(gè)人的努力和機(jī)遇。 但是，面對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的激烈競爭，許多公司正在發(fā)生一個(gè)令人鼓舞的變化，即越來越注意到對(duì)基層、中層和高層的所有各級(jí)管理者的開發(fā)，迫切希望他們的管理人員在生產(chǎn)經(jīng)營的決策、組織、計(jì)劃、指導(dǎo)和控制等方 面，勝人一籌，立于不敗之地。 一個(gè)企業(yè)如果要繁榮起來，就要求它的經(jīng)理能不斷提高自己的經(jīng)營能力。各企業(yè)的經(jīng)理只有不斷地提高自己的能力，準(zhǔn)確地掌握整個(gè)社會(huì)，特別是其中與商業(yè)有緊密關(guān)系的因素的變化趨勢，才能使企業(yè)的生意適應(yīng)社會(huì)的需要而不斷發(fā)展和興隆起來。 企業(yè)的經(jīng)營管理變得越來越復(fù)雜。加上近幾年來科學(xué)技術(shù)的發(fā)展一日千里，社會(huì)上各種關(guān)系也瞬息萬變，所以，企業(yè)經(jīng)理和各級(jí)管理人員更沒有理由停滯不前。這幾年來，社會(huì)上人與人之間的關(guān)系、國家之間的關(guān)系、家庭之間的關(guān)系、商品供應(yīng)者同顧客的關(guān)系、企業(yè)同政府的關(guān)系 、店方同受雇者的關(guān)系等等，都發(fā)生了很大的變化。 所有這些關(guān)系都對(duì)企業(yè)和商業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了較大的影響。作為工商企業(yè)的經(jīng)理，不僅要眼光敏銳，而且要善于對(duì)各種變化作出相應(yīng)的、有利于商業(yè)經(jīng)營的反應(yīng)。 隨著形勢的發(fā)展，不僅要求經(jīng)理提高工作質(zhì)量，而且要隨時(shí)增加經(jīng)理和管理人員的數(shù)目。 由此可見，所謂經(jīng)理的培訓(xùn)和提高，包含兩方面的內(nèi)容：不斷提高現(xiàn)有經(jīng)理和管理人員的經(jīng)營能力和不斷擴(kuò)大他們的隊(duì)伍。這就要求各個(gè)企業(yè)采取相應(yīng)的措施來達(dá)到上述兩個(gè)目的。 美國通用電氣前任董事長拉爾夫柯定納深有感觸地 說：“目前和未來社會(huì)中科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)關(guān)系的日益復(fù)雜化，不僅使經(jīng)理的培訓(xùn)和發(fā)展成為必要，而且提供了可能性。”美國通用電氣單靠經(jīng)營管理方法的改進(jìn)和提高，就可以使未來的生產(chǎn)能力提高 50%。 這就是說，經(jīng)理和管理人員的技能的提高將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得較高的工作效率和競爭能力。這就為加強(qiáng)企業(yè)的生存和發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。 發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)理人員的能力，是提高企業(yè)生產(chǎn)能力的最便宜的途徑。但它并不是那么容易就可以達(dá)到的，據(jù)美國通用電氣的統(tǒng)計(jì)，通過增強(qiáng)發(fā)電機(jī)能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能 力的５％，要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和金錢。但通過經(jīng)營管理方法的改進(jìn)，無需花費(fèi)金錢，就可以達(dá)到提高發(fā)電能力５％的目的。 所以，提高經(jīng)理和其他管理人員的經(jīng)營管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競爭能力的最理想和最根本的方法。 對(duì)企業(yè)的經(jīng)理和管理人員的改造和提高，就時(shí)間來說并不是暫時(shí)性的，就范圍來說也不是局部的和個(gè)別的。這就是說，任何企業(yè)在任何時(shí)候都要考慮和實(shí)行經(jīng)理人員的培養(yǎng)和提高的制度。時(shí)代在發(fā)展，工商業(yè)在進(jìn)步，任何一個(gè)有責(zé)任感的經(jīng)理和管理人員都會(huì)有出自內(nèi)心的上進(jìn)要求。要使自己和自己所在企業(yè)適應(yīng)形勢的 要求，除了不斷提高和發(fā)展以外，別無他途可循。這一要求對(duì)于任何一級(jí)管理人員來說都是適用的。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同樣需要這樣。當(dāng)然，從迫切性和重要性來說，提高較高職的管理人員更應(yīng)首先考慮。 每個(gè)企業(yè)的經(jīng)理和管理人員不僅要時(shí)刻考慮提高自己的能力和技術(shù)，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創(chuàng)造有利的條件，要使他們有充分的機(jī)會(huì)和條件