【文章內容簡介】 更新的周期大大縮短。企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須努力提高職工素質。 職工文化與技術素質較低是影響發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。據(jù)權威部門統(tǒng)計， 1987 年發(fā)展中國家12 歲以上人口的文 盲半文盲占該年齡組人口的 ％，各類專業(yè)技術人員僅占在業(yè)人口的 ％。職工隊伍素質低嚴重地影響了我國四化建設的實現(xiàn)。要想解決這個矛盾，除了從兒童時期入手大力發(fā)展普通教育，提高全民族的文化水平之外，大力開展企業(yè)職工培訓也是一項可以立竿見影的途徑。通過在企業(yè)有計劃、有組織地開展培訓活動，可以大規(guī)模地提高在職人員的文化、技術與思想水平，增強企業(yè)的凝聚力。 （ 4）從員工本人的期望來看，廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，都希望在自己的工作中有成長的機會這就給企業(yè)的管理者提出了一 個極其嚴峻的問題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作？如何才能給他們提供發(fā)展的機會？回答是，培訓與開發(fā)是一條重要的途徑。培訓與開發(fā)的目的就是使員工不但要熟練地掌握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識和技能，還要使他們了解和掌握本專業(yè)或本行業(yè)的最新科學技術動態(tài)，以增強他們在實踐中進行發(fā)明創(chuàng)造的能力。事實證明，對現(xiàn)代的員工，“高工資”不是吸引或留住他們的惟一或最重要的標準，而有吸引力的培訓與開發(fā)則變得越來越重要了。 經(jīng)濟學家們早就觀察到人的知識與技能的提高對于經(jīng)濟發(fā)展的重大價值。亞當斯密 200 多年前就在其 名著《國富論》中指出：一個工人技能的提高，如同一部機器或是一種工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動，提高效率。從 20 世紀 60 年代起，美國經(jīng)濟學家舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論，使這方面的研究產生了一個飛躍。舒爾茨及貝克爾、丹尼斯等人，都先后對美國、印度等國家的經(jīng)濟發(fā)展因素進行了深入分析。他們發(fā)現(xiàn)，利用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，總會有一部分國民收入增量無法得到合理的、令人信服的解釋。他們認為，這部分收入增量，只能用由于人力資本的投入 即用于教育、培訓、衛(wèi)生保健等方面的投入 而產生 的勞動者教育、知識、技能、健康水平的提高所致的更高效益來解釋。人們知識與技能的提高對經(jīng)濟發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。貝克爾認為，工人在生產過程中學習新技術，能增加工人身上人力資本的存量。如果再加上培訓，就會使人力資本存量繼續(xù)增加，從而提高勞動效率。現(xiàn)代人力資本理論的上述觀點，已經(jīng)在生產實踐中得到驗證。 一項調查顯示，經(jīng)過培訓的職工同未經(jīng)培訓的職工相比，完成產量高出 ％，優(yōu)秀產品合格率高出6％，工具損耗率低 40％，創(chuàng)造凈產值高 9％。 只有保持一支科學技能水準合格 ，價值觀與行為標準都與企業(yè)要求一致的素質良好的員工隊伍，才能提高其在自己工作崗位上的工作效率；只有不斷地開發(fā)企業(yè)的人力資源，才能保證企業(yè)擁有一批掌握本領域內最新科學技術并在實踐中不斷有所創(chuàng)造、有所發(fā)明的科學技術隊伍和管理人員隊伍。許多成功的國內外企業(yè)的實踐充分證明：他們取得成功的最重要秘訣之一就是極為重視對本企業(yè)員工的不斷培訓和人力資源的開發(fā)。反之，失敗的企業(yè)也往往是他們忽視了對員工的培訓和對人力資源的開發(fā)所致。 (二 )企業(yè)員工培訓的投資分析 —— 人力資本投資 1968 年 T． W． 舒爾茨認為：在人力資本投資與人的經(jīng)濟價值不斷提高之間，存在很強的關聯(lián)性。人力資本不是一般的商品，而是一種投資商品，人力資本的投資作為一種對人的投資，包括教育、培訓、健康、遷移等方面，是未來滿足和未來收益的源泉。 相對于物質資本或非人力資本，現(xiàn)代經(jīng)濟學中的人力資本是指體現(xiàn)在人身上的各種知識和能力，可以被用來提供未來的收入。知識范圍包括天生具有的才能和后天獲得的能力。運用和繼續(xù)傳授這些知識的能力、運用知識的時間和健康，所有這些方面構成人力資本。因為人力資本天然屬于本人，其開發(fā)和利用完全取決于人力資本所有 者的意愿。 20 世紀 60 年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，并給予人類經(jīng)濟增長一個非常樂觀的回顧與展望，他認為一個國家及國民對人力資本有足夠的投資，經(jīng)濟的長期增長可以超越所有的物質的限制，包括要素的限制。另一位以分析人類經(jīng)濟行為著稱并獲 1993 年諾貝爾獎的經(jīng)濟學家加里貝克爾指出：人力資本的投資包括正規(guī)教育、在職培訓、醫(yī)療保健、遷移以及收集價格與收入等信息的各方面，是一種影響未來貨幣和消費的投資，當預期效用大于當前支出所帶來的效用時，人們便會進行這項投資。 在一個經(jīng)濟社會中，人力資本的投資包括宏觀層面 的政府投資，如義務教育、職業(yè)教育、高等教育；微觀層面的企業(yè)投資，如各種形式的職業(yè)培訓，以及國民對人力資本的私人投資，如家庭中父母對子女的投資及自我投資。一般來說，國家投資于人力資本的基礎教育、職業(yè)教育及學科性教育，期望國民整體素質提高，利于經(jīng)濟增長；企業(yè)投資于人力資本的資產專用性培訓，期望獲得更高的公司利潤；而國民私人投資于教育、培訓、保健、信息和遷移等方面，遷移（流動性）與經(jīng)濟人的收入改善聯(lián)系在一起，成為人力資本投資的激勵。 是否進行人力資本投資，由成本 收益分析 決定，“惟一決定人力資本投資量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。 任何一項投資的目的，都是為了獲得收益。人力資本的投資與人的經(jīng)濟價值升值密切相關。人的經(jīng)濟價值，廣義上講，是指人力資本可被社會經(jīng)濟增長利用的，對經(jīng)濟社會有貢獻的價值；狹義上講，是指經(jīng)濟人的能力。舒爾茨在 1975 年發(fā)表在《經(jīng)濟文獻雜志》上的一篇論文中列舉了 5 類具有經(jīng)濟價值的人類能力，包括學習能力、完成有意義工作的能力。進行各種文娛體育的能力、創(chuàng)造能力和應付非均衡的能力。 政府、企業(yè)、家庭和個人在人力資本的投資中，分 別扮演不同的角色，但無論由誰投資，都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時間，或者放棄某些收入和機會。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者，與其他人力資本投資者之間，呈現(xiàn)產權關系的復雜性，這與人力資本的主觀能動性一起，直接決定和影響人力資本投資效能的實現(xiàn)程度。政府及企業(yè)對人力資本的投資是對人力資本載體而言，屬于公共投資，有搭便車的關系，雖然投資結果對社會、企業(yè)、個人都有利，但投資主體不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。由于人力資本以人自身的再生產為生產方式，具有時效性，人力資本不被適時適當使用，就 會隨時間的流逝而喪失或降低其價值（這也是中國一些知識分子、技術人員遭遇下崗的原因）。同時，人力資本通過投資形式形成的價值最終在勞動者自己身上凝固，具有不可分性和主觀能動性。人力資本的“可激勵不可壓榨性”，使得人力資本的自我投資在付出自己的成本后，最有動力追求人力資本的投入產出最大化，以求得經(jīng)濟價值最大化。 Balbir Jain（ 1991 年）研究表明，在不同經(jīng)濟發(fā)展水平國家，教育的個人收益率都要高于社會的收益率。 人們怎樣知道該不該減少自己的財富對自己的人力資本進行投資呢 ？勞動力市場可以傳遞這樣的信號。勞動力市場信號傳遞是雙向的，勞動需求方根據(jù)人力資本的大小決定啟用職位及工資水平，勞動供給方根據(jù)市場的工資福利水平?jīng)Q定是否進行人力資本投資。 在新古典的工資競爭勞動力市場理論中，由邊際生產力決定的工資可變性調節(jié)勞動力的配置：企業(yè)根據(jù)勞動力供求關系來調節(jié)工資；個人到工資高的部門去謀職。但勞動力市場會出現(xiàn)“檸檬問題”：當產品的賣方對產品質量擁有更多的信息時，市場可能會出現(xiàn)失效，使低質品驅逐高質品。在勞動力追逐企業(yè)提供的高工資職位時，企業(yè)與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎上， 企業(yè)會根據(jù)某些信號來判斷雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作，勞動力的人力資本投資中的教育與培訓、經(jīng)歷、健康水平就是強有力的信號。 1972 年瑟羅盧卡斯據(jù)此提出勞動力市場職位競爭理論，認為那些受過高等教育的人工作能力與潛力較大，可以占據(jù)勞動力階梯（職位）的上端。顯然，工資競爭理論中，勞動力市場是為了平衡不同工作技能的供求，而在職位競爭理論中，勞動力市場是為了平衡勞動力階梯關系。事實上，勞動力市場可以同時具有以上兩種功能：調節(jié)供求和平衡勞動力職位等級，而人力資本對教育培訓的投資，既可以提高低收入者的技能 和生產率；從而提高由邊際生產力決定的工資，增加收益，也可以傳遞一種可培訓潛力，從而獲得有前途的職位。 (三 )人才資源培訓投資 所有培訓都是有費用的，無論是有計劃的培訓還是無計劃的培訓。培訓材料、有形的協(xié)助手段和外部師資費用是培訓的直接投資。間接費用包括主管和受訓者的時間、糾正錯誤和培訓期間的生產損失。但是其他可選擇的方案 不是培訓 成本可能更高。關鍵在于對系統(tǒng)培訓作出計劃，以免以后再進行重復培訓。削減培訓成本有許多種方法，比如一個新的員工可以跟著一個有經(jīng)驗 的員工學。 除了改進產品和服務質量以顯示你在部門中的優(yōu)勢以外，培訓將把你突出在一個醒目的位置。好處如下： (1)協(xié)調部門之間的關系； (2)給你留出更多的時間以配合其他主管的工作，例如安排工作； (3)給你的部門預備一支受過培訓的后備生力軍，以防不時之需； (4)贏得自信心及下屬人員的密切合作。 其中最重要的也許是培訓員工對你的提升有好處。為此，你應該努力去評定培訓的回報。評估員工培訓前的生產和培訓結束后的生產，比較培訓過的工作與沒受過培訓 工作之間的區(qū)別。這種分析將使你有信心繼續(xù)進行培訓，并且證明這種培訓所花的時間和成本是劃得來的。 許多基層主管都是卓有成效的培訓者。許多員工都想去學習新的技能。然而有跡象表明，許多培訓（尤其是教室類）在改進工作中并沒有多少成效。如果培訓不能促進工作改進，培訓就是失敗的。原因有種種缺乏管理人員的強制力，培訓不切實際，甚至是越學越糟。 預先和員工討論培訓的目的，使他們知道你的期望是什么，并且給他們樹立榜樣，這樣讓受訓者知道你所想的。定期 對他們成功的行為進行表揚，使員工感覺到他們的進步。總之，充分考慮一個重要基層主管應該做的事情，并給予應有的重視。 (四 )各國員工培訓大觀 歐美各國經(jīng)過二百多年的發(fā)展，已形成了一套行之有效的培訓體系。既有培訓計劃、培訓目標、培訓經(jīng)費、培訓內容。培訓形式和方法，又抓師資力量的建設、教材和教學設備的建設、教學質量的檢查、學業(yè)成績的考核以及人才的選拔等。 (ｌ）組織機構與經(jīng)費來源 從各總公司到各基層都有員工培訓的專門負責機構，并在總公司設立了一個很大的“管理人員培訓中心 ”，除了直接培訓部門人員外，主要是負責全公司的培訓計劃的制訂與監(jiān)督執(zhí)行。 同時，還有管理協(xié)會，有六萬多名會員，包括個人、公司和培訓管理的學校及大學等單位。每年舉行各種活動約 2020 次，主要內容是有關管理問題的講座。 成人教育的開支， 2/5 靠地方稅收， 1/5 是聯(lián)邦和州的職業(yè)教育經(jīng)費。 有些大學由基金會（如凱洛格基金會）資助。 1985 年美國國會通過《國防教育法案》，由聯(lián)邦政府撥付巨款開展各級學校的科學技術教育。 對管理人員：近年來在管理方面得到發(fā)展和實 際應用的學科，如行為科學、線性規(guī)劃、系統(tǒng)分析、數(shù)理經(jīng)濟學等新興門類。 對一般工人：科學文化知識學習、基本技能培養(yǎng)。 (1)在職培訓 ①師傅帶徒弟：即各級管理人員在實際工作中對下級人員進行培訓，提高下級人員的管理水平，教會他們如何工作。 ②放到領導崗位上去鍛煉：許多大公司每年去大學或研究院聘請獲得管理學碩士學位的研究生，經(jīng)過一段時間培養(yǎng)和觀察后，再派往一些分公司去擔任經(jīng)理職務，使他們在各種不同的崗位上經(jīng)風雨、見世面，逐漸熟悉和掌握全公司的經(jīng)營管理活動，以備將來擔任更重要的 管理工作。 提職前的職前訓練：專門針對將提升的職位進行有目的性的能力訓練。 (2)離職培訓 ①公司內設培訓管理人員的訓練中心，專門負責輪訓在職的各級管理人員，且特別重視案例教育。 ②公立學校成人培訓計劃：包括普通教育和職業(yè)教育，內容有英語、外國語、自然科學、數(shù)學等。 ③高等學校的管理課程。 美國約有 100 所大學和學院設有普通教育院或推廣部，為各企業(yè)員工開設有學分或者無學分的課程，增加員工對文化遺產的理解，提高勝任專業(yè)或職業(yè)的資格，擴大學員的知識面。如俄克拉荷馬大學成立了新的教學單 位即“繼續(xù)教育學院”，為企業(yè)員工開設可獲得文科學士學位的課程安排。 (五 )日本員工培訓 50%的企業(yè)設立了培訓員工的專門機構，或單獨、或聯(lián)合對員工進行職業(yè)培訓。 壟斷資本財團通過委托方式、人事上的交流、資金上的籌集等活動，向學校提供培訓員工所需經(jīng)費，由各學校根據(jù)企業(yè)的需要招收學生和培訓員工，按照企業(yè)提出的題目開展研究工作。 1961 年，日立制作所提供３億日元作為設立東洋大學工學院的資金。 (1)對經(jīng)營人員 ①人格的形成：企業(yè)經(jīng) 營的基本態(tài)度，現(xiàn)代社會經(jīng)營的特性，現(xiàn)代企業(yè)應有的態(tài)度，確定經(jīng)營中的集體工作秩序，新的經(jīng)營人員的產生和任務，使企業(yè)的生產符合日本的情況。 ②補充教育：補充增加被教育者的知