【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 目標(biāo)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益。對(duì)于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施、如何成為專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭(zhēng)議與訴怨處理、部門(mén)內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等二、系統(tǒng)思考人力資源管理一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門(mén)及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源部門(mén)的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門(mén)配合得越緊密、交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門(mén)作為“人力資源”的最終用戶(hù)，越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過(guò)程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過(guò)程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計(jì)薪酬過(guò)從中：一是要考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對(duì)于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員，針對(duì)工業(yè)客戶(hù)的企業(yè)與針對(duì)最終用戶(hù)的企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶(hù)群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷(xiāo)售額更大程度上是來(lái)自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴(lài)銷(xiāo)售員工不斷拜訪客戶(hù)以開(kāi)拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開(kāi)拓新的客戶(hù)源，保持與客戶(hù)的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動(dòng)態(tài)調(diào)整，在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)機(jī)、量等的方面都要靈活可動(dòng)態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷(xiāo)售目標(biāo)70—75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力；等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷(xiāo)售人員喪失信心。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過(guò)全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷(xiāo)售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。四是要建立合理考核指標(biāo)，個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上將不同銷(xiāo)售崗位的工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷(xiāo)售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時(shí)要具有個(gè)性化，對(duì)于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對(duì)于銷(xiāo)售管理人員，一般采取混合工資制；對(duì)于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎(jiǎng)金?？傊瑢?duì)于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點(diǎn)去思考，從整體考慮，不能分開(kāi)，如薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)又是與其工作的績(jī)效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計(jì)與職責(zé)的界定又與工作的效率和績(jī)效有關(guān)。同時(shí)要對(duì)不同的職能進(jìn)行延伸，如在對(duì)員工關(guān)系的管理方面，要實(shí)施離職管理；對(duì)于員工的開(kāi)發(fā)，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時(shí)又進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，從在校期間就開(kāi)始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對(duì)于激勵(lì)，應(yīng)該關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場(chǎng)合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。第四篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)名詞解釋學(xué)習(xí)：對(duì)學(xué)習(xí)的界定一般有兩種，一種側(cè)重能力角度，另一種側(cè)重行為角度。從能力角度界定學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化。從行為角度界定學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過(guò)程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。正強(qiáng)化：是指在預(yù)期行為發(fā)生后予以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的反應(yīng)。在這種刺激作用下，個(gè)體感到對(duì)自己有利，很能滿足他的需要，從而增強(qiáng)行為的強(qiáng)度（頻率）。情景模擬法：指通過(guò)把培訓(xùn)對(duì)象臵于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情景作出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，解決問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)：是針對(duì)員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃和管理過(guò)程的總稱(chēng)，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績(jī)效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長(zhǎng)和提高的項(xiàng)目。TTT培訓(xùn)：為了讓培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員能夠勝任越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，首先要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，這種項(xiàng)目通常被稱(chēng)為“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。企業(yè)導(dǎo)師制：是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。勝任力：是指在一項(xiàng)工作或一定條件下和標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀的業(yè)績(jī)有因果關(guān)系的個(gè)體潛在和外在的特點(diǎn)，它可以是動(dòng)機(jī)、特性、技能、自我反映或社會(huì)角色的形象，或者所使用的知識(shí)、技能。同化：是指把外部環(huán)境中的有關(guān)信息吸收進(jìn)來(lái)并整合到兒童已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，即個(gè)體把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的過(guò)程。簡(jiǎn)答現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密得聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。?現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)。?現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極