某軟件開發(fā)公司人力資源管理及人力資源戰(zhàn)略研討培訓(xùn)(ppt25)-人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-08-09 15:44本頁面
【導(dǎo)讀】沒有形成結(jié)構(gòu)化的人才隊(duì)伍，“員工職業(yè)發(fā)展”缺乏，導(dǎo)致。項(xiàng)目管理能力薄弱。軟件開發(fā)高手、開發(fā)管理人才。在每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，都存在金三角。慎重挑選進(jìn)入的初級(jí)人員，關(guān)注。招募人才類型及來源有非常強(qiáng)的。精明、富于創(chuàng)造力的人才，本質(zhì)上正直，只招聘剛?cè)胄姓?，完全是?nèi)部提升。經(jīng)常聽取經(jīng)理人員的意見，每年針對(duì)11個(gè)。年度評(píng)估，季度、月度回顧，根據(jù)個(gè)人業(yè)。高水平薪酬，無現(xiàn)金或股票獎(jiǎng)勵(lì)，加薪也。HP之道，70%的時(shí)間在員工溝通與管理。不同層次技能人員的合理。給有潛力的人多種工作機(jī)。報(bào)酬中浮動(dòng)與固定比例。對(duì)個(gè)人的能力和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過程清楚明白。公司大多數(shù)文化的保持是通過雇傭符合公司要求的員工實(shí)現(xiàn)的。指定并管理面試人。優(yōu)秀的市場人員：戰(zhàn)勝與客戶打電話的恐懼。由主管與員工填寫。定期溝通，提供解決問題。根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)。對(duì)作出的工作進(jìn)行總結(jié)，制定下一個(gè)季度的目標(biāo)。評(píng)價(jià)結(jié)果用比例控制，硬性排名
【正文】 層級(jí)的人建立不同的培訓(xùn)菜單 ?即使只有 2個(gè)人，也應(yīng)該開堂課 ?關(guān)注知識(shí)、技能、管理提升，也關(guān)注態(tài)度與素質(zhì)培養(yǎng) ?建立培訓(xùn)檔案與培訓(xùn)卡，鼓勵(lì)內(nèi)部講師 ?研討、學(xué)習(xí)小組也是培訓(xùn)（技術(shù)專題、管理書籍 /專題） ?網(wǎng)上學(xué)習(xí) 20 目錄 182。人力資源戰(zhàn)略 182。人力資源管理程序 182。建設(shè)良好的工作環(huán)境 21 什么是良好的工作環(huán)境 50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% 成就 認(rèn)可 工作內(nèi)容 責(zé)任 進(jìn)步 公司政策和行政管理 監(jiān)管 與主管的關(guān)系 工作環(huán)境 薪酬 與同事的關(guān)系 個(gè)人生活 與下屬的關(guān)系 地位 安全感 22 良好工作環(huán)境的三個(gè)建議 ?認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)員工 ?建立溝通機(jī)制，定期溝通，信息公布機(jī)制（特別是公司的經(jīng)營與業(yè)績，個(gè)人的獎(jiǎng)懲） ?獎(jiǎng)懲分明，將功勞多多歸于一線員工 23 另外兩個(gè)建議 ?制度不能因?yàn)闉榱思s束少數(shù)人而是大多數(shù)人感到不滿和沮喪 ?一個(gè)人因?yàn)槊暥x擇了公司，卻因?yàn)楣芾碚叨x開 推薦書籍：《追求卓越》、《打破一切常規(guī)》 24 規(guī)范、有效的人力資源管理核心，解決方案從四個(gè)方面著手 薪酬 人力資源政策建議 績效考核 診斷 /改善對(duì)象 改善內(nèi)容 /成果 ? 職位序列 ? 薪點(diǎn)表 ? 薪酬管理制度 ? 薪酬調(diào)整建議及指導(dǎo) ? 人才結(jié)構(gòu)建議 ? 招聘與培訓(xùn)建議（招聘流程梳理） ? 不同類型人員報(bào)酬框架原則 ? 績效管理的原則 激勵(lì)體系 ? 與經(jīng)營計(jì)劃聯(lián)系的績效管理流程 ? 員工績效考核流程 ? 績效指標(biāo)分解討論會(huì)議 ? 績效考核表格 ? 高層報(bào)酬框架及計(jì)算方法 ? 技術(shù)人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法 ? 銷售人員獎(jiǎng)金計(jì)算方法 ? 行政后勤獎(jiǎng)金計(jì)算方法 25 需要討論的三個(gè)問題 ?人才結(jié)構(gòu) ?我們找什么樣的人與渠道定位 ?在建立良好的工作環(huán)境的思考與建議
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