【正文】 工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條：專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表?？己藢ο鬁蕚渥晕铱偨Y和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條：考核結果①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。公司員工績效考核細則篇五161。161。161。161。2161。162。182。168。240。244。186。237。182。168。225。191。191。188。186。235。239。224。189。225。186。239。181。228。244。173。244。242。161。161。161。161。4161。162。185。171。230。189。161。162。185。171。245。253。161。162。185。171。191。170。181。228。244。173。244。242。161。161。161。161。188。243。246。177。234。188。163。186。公司員工績效考核細則篇六績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。三、考核原則：，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩。、公開、公正的原則來進行。：kpi績效總計100分占50%。360度考核總計100分占30%。個人行為鑒定總計100分占20%。：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。kpi績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。、早退一次每次扣除2分.(含)(不含)每一天扣除1分依次類推.、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。八、考核等級比例：：：占個人總工資結構的5%。：占個人總工資結構的10%。：占個人總工次結構的15%。：占個人總工資結構的20%。：占個人總工資結構的30%。：優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%。乙等：當月績效基本津貼x90%。丙等：當月績效基本津貼x80%。丁等：當月績效基本津貼x70%。九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。優(yōu)等：基本工資x12%甲等：基本工資x6%乙等：基本工資x3%丙等：不調整丁等：解雇，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。十、考核紀律：、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。十一、考核仲裁：、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。a、對考評人的監(jiān)督約束c、討論并經過各部門設定的績效考核指標。d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。十二、績效面談：，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件?！犊冃嬲劚怼罚嬲動涗浀馁Y料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。