員工績效考核評分細(xì)則鎮(zhèn)鄉(xiāng)績效考核評分細(xì)則(精選6篇)-資料下載頁
2025-08-11 13:12本頁面
【正文】 ）較差：上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作經(jīng)常執(zhí)行不到位；評分1分。即使困難的工作，也主動承擔(dān)，積極去完成。占4分（4）較差：有工作就互相推諉，不積極主動尋求問題的解決方案；評分1分。即使沒有指示，也能主動做好工作。占3分（1）優(yōu)秀：即使沒有指示，也能主動做好工作；評分3分；（3）一般：基本上依靠領(lǐng)導(dǎo)的安排來開展工作；評分1分；（4）較差：領(lǐng)導(dǎo)沒有指示時，無法獨(dú)立開展工作；。（4）較差：積極性不高，對工作失誤推卸責(zé)任，不善于靈活處理工作中的問題；評分1分。（4）較差：個人主義較強(qiáng)，在休息時間對中心的突發(fā)事件等，總是給自己找借口；。（4）較差：工作職責(zé)落實(shí)不到位，不敢承擔(dān)工作責(zé)任，互相推諉；評分1分。（3）一般：工作態(tài)度、自覺性一般，模范表率一般；評分2分；（4）較差：工作態(tài)度不端正，經(jīng)常違反中心的管理制度，模范表率差；評分1分。能力考核按知識技能、判斷力、交涉能力、三個要素進(jìn)行，分值為40分，其中知識技能滿分為10分，判斷力滿分為15分，交涉能力滿分為15分。在所從事的崗位上應(yīng)具備的理論知識。占4分（1）優(yōu)秀：理論知識非常豐富；評分4分；（2）良好：理論知識比較豐富；評分3分；（3）一般：理論知識一般；評分2分；（4）較差：理論水平較差；評分1分。在所從事的崗位上應(yīng)具備的專業(yè)技能。占6分（4）較差：專業(yè)技能較差，對一些工作中遇到的問題不能得心應(yīng)手處理，思路不清晰；評分1分。（4）較差：對該崗位的性質(zhì)、職責(zé)的把握、控制能力較差，上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作執(zhí)行不徹底；評分5分。（4）較差：與各分中心之間或部門之間的交涉、協(xié)調(diào)過程中，能力較差，常常因?yàn)闇贤ú涣?，缺少確認(rèn)環(huán)節(jié)，經(jīng)常造成工作上不必要的失誤；評分3分。（4）較差：與中心外部的人員進(jìn)行交涉時，考慮事情不很全面，有時給中心造成損失，效果不好；評分2分。改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績效考評和公司績效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。“績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組”全面組織本次績效考評工作，小組成員由***、**、***、**等四位同志組成，其中：***同志擔(dān)任組長，**同志擔(dān)任副組長。參與考核的主體：主要是與被考核人具有工作關(guān)系的人員，具體如下：（3）被考評者與考評者關(guān)系圖詳見表四；（2）計(jì)分辦法。對填寫完整的打分表，由考核小組按照參與考核的不同群體分別進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出每一群體的平均分?jǐn)?shù)。再將每一群體的平均分?jǐn)?shù)按照不同的權(quán)重計(jì)入總分表。不同群體的權(quán)重劃分如下：考核各部門領(lǐng)導(dǎo)時，公司領(lǐng)導(dǎo)班子平均測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)的50%，其他部門領(lǐng)導(dǎo)占30%，本部門員工和其他部門員工代表占20%；考核高級經(jīng)理（含）以下人員時，部門領(lǐng)導(dǎo)和主管業(yè)務(wù)公司副總平均測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)的80%，本部門員工和其他部門員工代表占20%。a、優(yōu)秀：100－90分；b、良好：89－80分；c、中等：79－70分；e、不合格：59分以下。對打分結(jié)果與本人實(shí)際表現(xiàn)有較大出入的等其他特殊情況，由考核小組全體人員在結(jié)合被考核人述職情況對被考核人進(jìn)行無記名投票，根據(jù)得票情況確定考核等級。對于評分等級為中等者，全額發(fā)放2003年度15%薪資；（7）全面總結(jié)階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對本次考評向公司提出總結(jié)報告。員工績效考核評分細(xì)則篇六為了調(diào)動公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司各項(xiàng)目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。公司所有承接項(xiàng)目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。(一)考核時間：每年度考核一次。(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項(xiàng)目綜合評審表現(xiàn)。(四)考核方式：實(shí)行兩級考核公司總經(jīng)理和分管總助意見。公司職能部門例行項(xiàng)目檢查評審意見。(一)、考核結(jié)果a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異。b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好。d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。獎懲辦法當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按 %發(fā)放。(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按 %發(fā)放。(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按 %發(fā)放。(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看。累計(jì)達(dá)到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工。累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級崗位。此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據(jù)。(二)對管理處經(jīng)理的考核考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：工作完成情況(60%)、現(xiàn)場管理(30%)、內(nèi)部管理(10%)、考核辦法考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)?？己私Y(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。(一)計(jì)劃制定和返回：年度度工作計(jì)劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計(jì)劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計(jì)劃實(shí)施。公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù)。計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。(二)、公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。履行向下管理的職能。(三)、了解業(yè)務(wù)單位滿意度。
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